7 Вариант
Функциональные руководители – это начальники специализированных функциональных служб всех уровней управления (главный инженер, начальники планово-экономического отдела, отдела труда и зарплаты и т.д.). В их обязанности входит подготовка рекомендаций линейным руководителям для принятия управленческих решений. Такие руководители являются одновременно и линейными по отношению к возглавляемым ими службам.
Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: различные международные документы, регулирующие трудовые отношения или каким то образом декларирующие, конституция, ГК РФ , кодекс законов о труде, Система управления предприятием, планы экономического и соц. Развития.
Организационная структура — документ, устанавливающий количественный и качественный состав подразделений предприятия и схематически отражающий порядок их взаимодействия между собой. Структура предприятия устанавливается исходя из объёма и содержания задач, решаемых предприятием, направленности и интенсивности, сложившихся на предприятии информационных и документационных потоков, и с учётом его организационных и материальных возможностей.
Ролевая структура коллектива- определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом.
Социальная структура - характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.).
вариант
Штатная структура- определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд зар. Платы. В составе структуры разрабатываются: фонд зар. Платы, штатное расписание, расчет численности персонала.
Виды ролевых структур: Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, поиск альтернативных решений и вариабельности мышления.
Коммуникационные роли
определяют содержание и уровень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией, процессе принятия решений. Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, работе, в конфликтных ситуациях и играют важную роль в коллективе.
Структурные кадровые службы управления персонала и их функции- Функции отдела обучения и развития персонала: планирование и проведение аттестации и оценки персонала; определение потребности в обучении; контроль, оценка эффективности и администрирование процесса обучения; мониторинг услуг внешних обучающих организаций, тренинговых компаний; составление рейтингов успешности персонала, программ саморазвития топ-персонала, планирование карьеры специалистов; планирование системы повышения квалификации персонала всех уровней.-Функциями отдела по кадровому администрированию являются: кадровое делопроизводство; ведение штатного расписания; учет рабочего времени сотрудников; подготовка отчетности по заработной плате; оформление трудовых отношений (прием, перевод, увольнение, отпуска, больничные листы и др.); нормирование и охрана труда; консультирование сотрудников и др.-Функциями отдела подбора персонала являются: мониторинг и анализ рынка труда; определение технологии подбора персонала; взаимодействие с обучающими организациями, вузами, кадровыми агентствами; подбор персонала всех уровней; проведение интервью, тестирование и оформление кандидатов, организация собеседований на различных уровнях в компании; формирование кадрового резерва; проверка персонала по линии безопасности.
4.Повышение квалификации— это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.
5.Оценка деятельности сотрудника- это процесс изучения соответствия личностных качеств сотрудников задачам, стоящим перед ними в процессе деятельности предприятия или организации.
вариант
1.Ранжирование- Упорядочивать или расставлять значения, события, людей и т.д. в определенном порядке.
2.Управление персоналом- область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.
3.Текучесть кадров- движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации данным работником.
4.Профессиональный аспект адаптации-адаптация
Субъекта деятельности к профессиональным задачам, выполняемым операциям, профессиональной информации;
5.Временные работники- рабочие и служащие, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), - до четырех месяцев. Лица, принимаемые на работу в качестве ВРЕМЕННОГО РАБОТНИКА, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. В приказе (распоряжении) о приеме на работу обязательно отмечается, что данный работ ник принимается на временную работу, или указывается срок его работы. Испытание при приеме на работу для ВРЕМЕННОГО РАБОТНИКА не устанавливается.
вариант
1.Персонал- это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); это совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.
2. Стадии карьеры- отрезки трудовой жизни работника в определенной сфере деятельности по пути достижения своих целей. Трудовая жизнь состоит из пяти этапов: 1- предварительный этап: учеба и поиск профессии; 2 этап становления: освоение выбранной профессии; 3- этап продвижения: рост квалификации и продвижение по службе; 4- этап сохранения: закрепление достигнутых результатов, достижение пика квалификации; 5- этап завершения: подготовка к уходу на пенсию.
3.Матричная структура управления- представляет собой комбинацию двух видов разделения: по функциям и по продукту. Схема имеет вид матрицы (решетки), состоящей из клеток. В соответствии с линейной структурой (по вертикали) строится управление по отдельным сферам деятельности организации: НИОКР, производству, сбыту, снабжению. В соответствии с программно-целевой структурой (по горизонтали) организуется управление программами (проектами, темами).
4.Карьера- это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
5.Повышение квалификации- это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.
5 часть Экономический анализ