1.2. Эволюция менеджмента: этапы и классические научные школы

ЭВОЛЮЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА В XX В.

Развитие управления как научной дисциплины не представляло собой серию последовательных шагов вперед. Скорее это было несколько подходов, которые часто совпада­ли. Объекты управления - это и техника, и люди. Следователь­но, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, таких, как мате­матика, инженерные науки, психология, социология и др. По мере того как развивались эти области знания, исследовате­ли в области теории управления, теоретики и практики, узна­вали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки прак­тикой, и находить новые подходы к управлению.

Развитие науки управления характеризуется множеством школ и подходов, разрабатывавших те или иные аспекты ме­неджмента. Ориентация той или иной школы менеджмента во многом зависит от факторов, доминирующих в науке и про­изводстве на данный момент.

Доминирующие факторы первой половины XX в.:

- отделение управления от собственности; - рост крупных организаций; - развитие наук о человеке;

- развитие точных наук; - утверждение рыночных отношений.

Ориентация научных школ управления первой половины ХХ в.:

- закономерности и принципы управления; - разделение труда, функций и ответственности;

- человеческие отношения, мотивы и стимулы; - социальные системы.

Доминирующие факторы второй половины XX в.: - революционные перемены в технологии;

- сложность и наукоемкость производства; - глобализация производства и рынков;

- информационные технологии; - многообразие потребительского спроса.

Ориентация научных школ второй половины XX в.: - системный подход к управлению;

- организационный потенциал и организационная культура; - бихевиоризм; - реинжиниринг;

- концепция внутренних рынков; - теория институтов и институциональных изменений;

- теория альянсов; - приоритет социальных целей.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И ЗНАЧЕНИЕ ШКОЛЫ НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Научное управление (1885-1920) наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Г. Гантта, Ф. Гилберта, Г. Форда,

Г. Эмерсона. Эти создатели школы научного управ­ления занимались изучением труда отдельного рабочего и по­лагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, до­биваясь их более эффективного выполнения.

Фредерик У. Тейлор (1856-1915) Основная работа - «Принципы научного управления» (1911)

Создал первую систему научного управления. Цель системы Тейлора - обеспечить максимальную при­быль владельцу предприятия, заставляя рабочего трудить­ся с максимальным напряжением сил.

Основные положения системы Тейлора:

- разложение трудового процесса на элементарные «части­цы»;

- хронометраж трудовых операций;

- эргономические орудия труда;

- нормализация приемов и условий труда;

- ориентация на лучшего рабочего;

- сдельная форма оплаты труда;

- точные инструкции каждому работнику;

- выполнение каждым работником только той работы, на ко­торую он наиболее способен;

- отбор работников на основе научно определенных призна­ков, их обучение и тренировка;

- учет и контроль всех видов работ;

- отделение административной работы от исполнительской, введение института мастеров, осуществляющих руковод­ство рабочими;

- попытка объединить сотрудничество администрации и ра­ботников.

Большим вкладом школы научного управления стала раз­работка новых прогрессивных систем оплаты труда работни­ков, внедрение которых привело к существенному росту производительности труда.

Сдельная и премиальная системы заработной платы:

- Ф. Тейлор: рабочие должны получать заработную плату пропорционально своему вкладу, т.е.- сдельную. Рабочие, которые производят больше установленной дневной нор­мы, должны получать большую оплату, т.е. дифференци­рованную сдельную оплату труда.

- Г.Гантт: рабочему гарантирована недельная заработная плата, но при перевыполнении нормы он зарабатывает пре­мию плюс более высокую оплату единицы продукции. Г. Форд, механик и предприниматель, организатор мас­сового производства автомобилей в США, явился продолжа­телем учения Тейлора и внедрял его теоретические положе­ния на практике.

Принципы организации производства Г. Форда:

- замена ручной работы машинной;

- максимум разделения труда;

- специализация;

- расстановка оборудования по ходу технологического про­цесса;

- механизация транспортных работ;

- регламентированный ритм производства.

Критика школы научного управления:

- механистический подход к управлению: преподавание ме­неджмента сводилось к преподаванию промышленного ин­жиниринга (Тейлор был промышленным инженером, для него было естественным смотреть на рабочего и управле­ние как на машину);

- сведение мотивации труда к удовлетворению утилитарных потребностей работников,

В СССР школа научного управления также нашла свое продолжение и развитие. В 20-е годы XX в. идеи научного управления развивали такие ученые, как А.А. Богданов, Н.А. Витке, О.А. Ерманский, А.К. Гастев. Были созданы науч­ные организации и институты научной организации труда. Одна из важнейших разработок этого периода - обоснова­ние принципов управления, учитывающих такие особеннос­ти социалистической системы хозяйствования, как централи­зация и прямое управление производственно-хозяйственной деятельностью предприятий со стороны государственно-партийных органов.

КЛАССИЧЕСКАЯ АДМИНИСТРАТИВНАЯ ШКОЛА УПРАВЛЕНИЯ

Авторы, которые считаются создателями классической административной школы управления, имели непосредствен­ный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль (1841-1925), с именем которого связывают возникновение этой школы и ко­торого иногда называют отцом менеджмента, руководил боль­шой французской компанией по добыче угля.

Классическая административная школа управления (1920-1950)

А. Файоль, «Общее и промышленное администрирование» (1930). Вклад А. Файоля в развитие науки управления: - рассмотрел управление как универсальный процесс, состо­ящий из взаимосвязанных операций; предложил формализованное описание работы управляю­щих;

- сформулировал систематизированную теорию управления всей организацией;

- создал систему универсальных принципов управления; сформулировал общие функции управления. Слабые стороны учения А. Файоля: невнимание к социальным аспектам управления; невнимание к человеческому фактору на предприятии; освоение новых видов работ на основе личного опыта, а не с применением научных методов.

НАУЧНЫЕ ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ

Целью классической административной школы было создание универсальных принципов управления. Многие из принципов управления, изложенных А. Файолем, до сих пор актуальны и практически полезны, несмотря на изменения в производстве и управлении, которые произошли с тех пор, как Файоль впервые их сформулировал.

Принципы управления Анри Файоля.

1. Разделение труда - специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы. Это дости­гается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность - каждому работнику должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполнение работы.

3. Дисциплина - рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством предприятия, менед­жеры должны применять справедливые санкции к нарушите­лям дисциплины.

4. Единоначалие - работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним непосредственным началь­ником.

5. Единство действий - все действия, имеющие одинако­вую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану.

6. Подчиненность личных интересов общим - интересы организации имеют преимущество перед интересами работ­ника или группы.

7. Вознаграждение персонала - получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд.

8. Централизация - естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. В настоящее время наиболее актуальным является вопрос о правильном соотношении цен­трализации и децентрализации управления. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответствен­ности.

9. Скалярная цепь - «цепь начальников» - неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осу­ществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии управления, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, и заканчивая руководителем ни­зового звена.

10. Порядок - всё и все на своем месте, рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте.

11. Справедливость - установленные правила и соглаше­ния должны проводиться в жизнь справедливо на всех уров­нях иерархии управления, сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность персонала - стабильность рабочего ме­ста для персонала, установка работающих на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть кадров снижает эффективность организа­ции.

13. Инициатива - поощрение работающих к выработке творческих, инновационных суждений и предложений в грани­цах делегированных им полномочий и выполняемых работ.

14. Корпоративный дух - «в единении ~ сила» - гармоний интересов персонала и организации, единство усилий.

ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ

Развитие таких наук, как психология и социология, и дальнейшее совершенствование методов исследования систем управления сделали изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур периода развития школы человеческих отношений и поведенческих наук (1930 г. - настоящее время) в первую очередь можно упомянуть Элтона Мэйо, Абрахама Маслоу, Ренсиса Лайкерта, Мэри Паркер Фоллет, Дугласа Мак-Грегора, Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изу­чали различные аспекты социального взаимодействия, моти­вации, характера власти и авторитета руководителя, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содер­жания работы и качества трудовой жизни. Мы коснемся их работ не только в этом параграфе, но и в связи с соответству­ющими темами далее.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук (30-е годы, США):

- Хоторновский эксперимент. (Э. Мэйо, новый взгляд на ра­боту «в команде»);

- бихевиоризм («управлять людьми - значит управлять их поведением»);

- иерархия человеческих потребностей А. Маслоу;

- теория «X» и «Y» Д. Мак-Грегора.

Ключевые положения школы человеческих отношений и поведенческих наук:

- коллектив как особая социальная группа;

- люди - это капитал и главный источник эффективного раз­вития;

- затраты на человека - активы компании, которые надо пра­вильно использовать;

- межличностные отношения как фактор роста эффективно­сти и потенциала каждого работника;

- идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правиль­ной мотивации и учете интересов всех заинтересованных лиц.

С точки зрения Мэри Паркер Фоллет (1868-1933):

- менеджер должен отказаться от формальных взаимодей­ствий с рабочими, не опираться на должностную власть;

- менеджер должен быть лидером, признанным рабочими;

- гибкость и гармония во взаимоотношениях между менед­жерами и рабочими;

- в управлении исходить из ситуации, а не из того, что пред­писано функцией управления.

Использование достижений школы человеческих от­ношений и поведенческих наук в современном менедж­менте:

- исследование поведения людей в организации;

- использование в управлении методов, ориентированных на особенности межличностных отношений;

- использование факторов коммуникации, групповой дина­мики, мотивации и лидерства;

- отношение к членам организации как к активным челове­ческим ресурсам.

Критика школы человеческих отношений и поведенческих наук:

- отсутствие строгих математических методов, конкретных расчетов, подтверждающих правильность данной теории;

- неприемлемость других методов в управлении, кроме при­менения науки о поведении и человеческих отношений.

СУЩНОСТЬ СИСТЕМНОГО И СИТУАЦИОННОГО ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ

В отличие от подходов к управлению, ставящих во главу угла задачи, личность человека или администрирование (управленческую деятельность), для «синтетических» подходов характерен взгляд на управление как на многоплановое, ком­плексное и изменяющееся явление, обладающее множеством связей с внутренним и внешним окружением организации. Основой для большинства этих учений является так называе­мый системный подход к организации, который рассматри­вает ее как многоплановое явление, связывающее в органич­ное целое цели, ресурсы и процессы, протекающие в органи­зации и вне ее.

Принципиальные отличия системного подхода от «одномер­ных» учений:

- системный подход исходит из многомерности организации и управления ею;

- системный подход считает необходимым учет в управлен­ческой деятельности влияния и взаимодействия множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации и оказывающих прямое и косвенное воздействие на ее фун­кционирование;

- системный подход исходит из наличия так называемого системного эффекта, выражающегося в том, что целое все­гда качественно отлично от простой суммы составляющих его частей.

Теоретической базой системного подхода является общая теория систем.

Теория систем впервые была применена в точных науках и в технике. Применение теории систем в управлении в конце 50-х годов явилось важнейшим вкладом в теорию управ­ления и во многом связано с именем одного из самых выда­ющихся теоретиков современности в области управления, профессора Нью-Йоркского университета Питера Друкера. Системный подход - это не набор каких-то руководств или принципов для менеджеров, это способ мышления по отно­шению к организации и управлению.

Система - это некоторая целостность, состоящая из вза­имосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Все организации являются системами. Поскольку люди тоже являются компонентами организаций (социальные ком­поненты) наряду с техникой, все организации являются социотехническими системами.

Существуют два основных типа систем: открытые и закры­тые.

Закрытая система: имеет жесткие фиксированные границы; ее действия относительно независимы от окружающей среды.

Открытая система: характеризуется взаимодействием с внешней средой; не является самообеспечивающейся, зависит от ресурсов поступающих извне; границы системы проницаемы, идет постоянный обмен с внешней средой; имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

Крупные составляющие сложных систем, таких, как орга­низация, называются подсистемами. В организации подсис­темами могут быть цехи, отделы, уровни управления т.д.

Среди «синтетических» учений об управлении заметное место занимает ситуационный подход. Ситуационный под­ход внес большой вклад в теорию управления, используя воз­можности прямого приложения науки к конкретным ситуаци­ям и условиям. Центральным моментом ситуационного под­хода является ситуация.

Ситуация - это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время.

Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационно­го мышления». Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуа­ции. Ситуационный подход пытается увязать конкретные при­емы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффек­тивно.

Согласно методологии ситуационного подхода руко­водитель должен:

- быть знаком со средствами профессионального управле­ния, которые доказали свою эффективность;

- уметь предвидеть вероятные последствия - как положи­тельные, так и отрицательные - от применения данной ме­тодики или концепции;

- правильно интерпретировать ситуацию, определить, какие факторы являются наиболее важными;

- уметь увязывать конкретные управленческие приемы с кон­кретными ситуациями, тем самым обеспечивая достиже­ние целей организации самым эффективным путем.

2. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СИСТЕМА И ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

2.1. ПОНЯТИЕ, РОЛЬ И КЛАССИФИКАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ ПОНЯТИЕ И РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ В ОБЩЕСТВЕ

Общество состоит из множества организаций, с ко­торыми связаны все аспекты и проявления человеческой жиз­ни, - экономика, наука, культура, образование, оборона и даже личная жизнь.

Организация - сложный организм. В нем переплетаются и уживаются интересы личности и групп, стимулы и ограни­чения, жесткая технология и инновации, безусловная дисцип­лина и свободное творчество, нормативные требования и не­формальные инициативы. У организаций есть свой облик, организационная культура, традиции и репутация. Они уверен­но развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эф­фективно используют ресурсы. Они перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям. Они погибают, когда оказываются неспособными выполнять свои задачи. Не пони­мая сущности организаций и закономерностей их развития, нельзя ни управлять ими, ни эффективно использовать их потенциал, ни осваивать современные технологии их деятель­ности.

Переход к эффективным формам организации и управле­ния, построенным на научных принципах, стал главным усло­вием успеха экономических реформ в России. Конкуренция продуктов и услуг стала, в сущности, конкуренцией организа­ций, используемых форм, методов и мастерства управления.

Организация представляет собой сознательно координи­руемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе

для достижений общей цели или целей. Под словами «созна­тельно координируемое» понимается управление, под «соци­альным образованием» - то, что организация состоит из от­дельных людей и групп, взаимодействующих между собой.

Организации представляют собой совокупность людей и групп, объединенных для достижения какой-либо цели, реше­ния какой-либо задачи на основе определенных правил и про­цедур, разделения труда и обязанностей.

Организации, в которых для достижения общих целей при­меняется совместный труд людей, являются социально-эконо­мическими институтами со следующими общими чертами:

- целями, отражающими их предназначение и те виды про­дукции и услуг, которые они производят для удовлетворе­ния потребностей общества;

- персоналом или работниками, обладающими квалификаци­ей, знаниями и умениями, необходимыми для достижения поставленных целей;

- разделением труда, осуществляемым в соответствии с про­фессионально-квалификационными характеристиками каж­дого работника и обеспечивающим рациональную структу­ризацию работ и задач;

- коммуникациями, т.е. различными видами связей, необхо­димых в процессе выполнения совместной работы;

- формальными правилами поведения, процедурами и конт­ролем, устанавливаемыми для того, чтобы организации функционировали как целостные образования;

- уровнями полномочий и ответственности, устанавливающи­ми масштабы власти для разных должностей в организа­ции.

Организации функционируют в форме предприятий, фирм, компаний, корпораций и т.д.

КЛАССИФИКАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ

В теории и практике менеджмента используются раз­личные критерии, т.е. признаки, на основании которых произ­водится классификация организаций.

Существуют разные подходы к выделению критериев, на основании которых можно группировать организации. Органи­зации могут быть хозяйственными и общественными, ком­мерческими и некоммерческими, бюджетными и небюд­жетными, но чаще всего для классификации организаций используются критерии формы собственности и организацион­но-правовой формы.

По формам собственности организации могут быть: частными; государственными; муниципальными; организациями со смешанной формой собственности.

По организационно-правовым формам организации объединяются в группы в соответствии с гражданским зако­нодательством страны.

Гражданским кодексом Российской Федерации (часть 1, ст. 66-123) предусмотрены организационно-правовые формы, в которых может осуществляться деятельность коммерческих и некоммерческих организаций.

Некоммерческие организации: потребительские кооперативы; общественные и религиозные объединения; фонды; учреждения;

Коммерческие организации: хозяйственные товарищества: 1) полное товарищество;2) товарищество на вере;

- хозяйственные общества: 1) общество с ограниченной ответственностью; 2) общество с дополнительной ответственностью; 3) акционерное общество открытого типа; 4) акционерное общество закрытого типа; 5) дочерние и зависимые общества;

- производственные кооперативы;

- государственные (муниципальные) унитарные предприятия.