Активні методи навчання працівників

Науково-технічна революція ставить вимоги до застосування активних форм навчання організації і проведення занять.

Першим вихідним положенням теорії активного навчання стала концеп­ція "предметного змісту діяльності", яку розробив академік А. Н. Леонтьєв.

Пізнання — це діяльність, яка спрямована на засвоєння предметного світу. Отже, це предметна діяльність. Контактуючи з предметним зовніш­нім світом, людина пізнає його і збагачується практичним досвідом як пізнання світу (навчання і самонавчання), так і впливу на нього.

Людина за своєю природою — дослідник. її пошукова діяльність поля­гає у знаходженні особливостей, властивостей і характеристик явищ і об'єк­тів зовнішнього середовища у визначенні їхньої сутності та змісту, в оцінці значення. На підставі отриманої інформації вона ставить для себе мету і розробляє програми своїх дій. Пізнавальна діяльність людини відбуваєть­ся в умовах активно-випереджуючого сприймання і відображення навко­лишнього світу, розв'язання різних проблемних ситуацій, без чого постав­леної мети не можна досягнути. Це друге висхідне положення активного навчання.

З викладеного випливає, що навчально-виховний процес повинен, по-перше, бути імітацією того середовища, в якому живуть і працюють слу­хачі, по-друге, мати конкретну мету, завдання та проблеми трудової діяль­ності людини, по-третє, забезпечити формування у слухачів здатності вирішувати практичні завдання, змінювати і покращувати той предмет­ний світ, в якому вони живуть і працюють.

Активне навчання повністю відповідає цим вимогам. В основу покладе­но принцип безпосередньої участі, який зобов'язує викладача зробити кожного слухача учасником навчально-виховного процесу, діючим, який веде пошук шляхів і способів вирішення проблем, що вивчають у навчаль­ному курсі проблем.

Активні методи навчання допомагають формувати знання, уміння та навики, залучаючи слухачів до активної навчально-пізнавальної діяль­ності. Методи активного навчання, наприклад, використовує майстер-наставник, передаючи професійні навики своєму підопічному. Участь в нау­кових експериментах — це активна підготовка майбутнього вченого.

Поняття "активні методи навчання" (АМН) поширюються на досить велику групу прийомів і способів проведення теоретичних і практичних занять. Активним груповим методом можна назвати будь-який спосіб запланованої активізації комунікативних процесів у навчальній або цільовій групі незалежно від змісту сформульованих навчально-пізнаваль­них, творчих або психокорекційних завдань. Активні групові методи можна умовно об'єднати в три основні блоки:

1) дискусійні методи (групова дискусія, розгляд казусів практики, аналіз ситуацій морального вибору тощо);

2) ігрові методи: дидактичні та творчі ігри, в тому числі й ділові (управ­лінські) ігри; рольові ігри (навчання поведінці, ігрова психотерапія, психодраматична корекція); контргра (трансактний метод усвідом­лення комунікативної поведінки);

3) сензитивний тренінг (тренування міжособової чутливості та сприй­мання себе як психофізіологічної єдності).

Гнучкість активних методів навчання дає змогу викладачеві, майстрові з однаковою ефективністю використовувати їх у таких випадках: а) у вис­новку лекції, розповіді. Бесіди — як практичне обґрунтування актуаль­ності питання, яке розглядають; б) у вступі до лекції — формулювання практичної проблеми, яку треба опрацювати; в) для ілюстрації положень, які розглядатимуть у процесі лекції; г) паралельно до лекції — частину матеріалів передають усно, а іншу частину — активним методом; ґ) замість лекції — тему занять розкривають за допомогою активного методу.

Детальніше розглянемо ділові ігри. Ділові ігри найпопулярніші серед перспективних методів навчання. їх використовують для тренування, розвитку творчого мислення, формування практичних умінь та навиків, вони стимулюють увагу і зацікавленість до занять, активізують сприй­мання навчального матеріалу.

Ділові ігри містять два аспекти: 1) інструментальний, тобто вирішення якої-небудь техніко-економічної (прикладної або суто наукової) пробле­ми; 2) емоційно-рольовий, тобто вирішення міжособистісних проблем, які виникають в умовах колективної взаємодії. Ця особливість ділової гри допомагає реалізувати ефект навчання у двох тісно пов'язаних сферах, що наближує їх до реальних життєвих умов. Загалом більшість ділових ігор ситуаційно-рольові.

Треба звернути увагу на деякі особливості людської психіки в процесі засвоєння нових відомостей, які пов'язані з питаннями міжособової взає­модії. Той, хто навчається, запам'ятовує 90 % того, що він виконує; 50 % — того, що він бачить; 10 % того, що він чує. Отже, найефективніша форма — дія.

Ділова гра — це репетиція виробничої діяльності людини. Вона дає змогу практично передбачити будь-яку конкретну ситуацію у ролях, кра­ще зрозуміти психологію людей, помінятися ролями, зрозуміти, чим ке­руються люди в момент реальної події. Слухач, виконуючи роль, напри­клад, бригадира або нормувальника, навчається враховувати професійні га посадові зацікавлення навколишніх. У системі активного навчання використовують п'ять модифікацій діло­вої гри.

1. Імітаційні ігри. На заняттях імітують діяльність якої-небудь органі­зації або підрозділу, відділу, цеху, ділянки. Імітувати можуть події, кон­кретну діяльність людей (ділові поради, обговорення плану, проведення бесіди) і обставини, умови, в яких відбувається подія або виконується діяльність (кабінет начальника цеху, зал засідань). Сценарій імітаційної гри, крім сюжету події, має опис структури і призначення імітованих об'єктів, положення і нормативні акти, які визначають специфіку іміто­ваної діяльності, опис обстановки, в якій відбувається подія.

2. Операційні ігри. Допомагають відпрацьовувати виконання конкрет­них специфічних операцій, наприклад, методику ведення практичного за­няття з відповідної теми. В операційних іграх моделюють відповідний ро­бочий процес. Ігри цього типу проводять в умовах, які імітують реальні.

3. Виконання ролей. Відпрацьовують тактику поведінки, дій, виконан­ня функцій та обов'язків конкретної посадової особи. Для проведення ігор з виконанням ролі розробляють модель-п'єсу ситуації, між слухачами роз­поділяють ролі з "обов'язковим змістом".

4. Метод інсценування. Це своєрідний "діловий театр", коли розігру­ють яку-небудь ситуацію, поведінку людини в цих ситуаціях. Слухач повинен мобілізувати весь свій досвід, знання, навики, зуміти вжитися в образ відповідної особи, її роботу, оцінити обстановку і знайти правиль­ну поведінку. Головне завдання методу інсценування — навчити слухача орієнтуватися в різних обставинах, давати об'єктивну оцінку своїй по­ведінці, враховувати можливості інших людей, контактувати з ними, впли­вати на їхні зацікавлення, потреби і діяльність, не використовуючи фор­мальні атрибути влади, накази. До методу інсценування складають сце­нарій, де описують конкретну ситуацію, функції й обов'язки діючих осіб, їхні завдання.

5. Психодрама та соціодрама. Вони близькі до виконання ролей і ме­тоду інсценування. Це соціально-психологічний театр, в якому відпрацьо­вують уміння відчувати ситуацію у колективі, оцінювати і змінювати стан іншої людини, вміння увійти з нею в продуктивний контакт.

Підготовка ділової гри розпочинається з розробки сценарію — "дзер­кального" відображення ситуації й об'єкта. У зміст сценарію входять: навчальна мета заняття, опис проблеми, яку вивчають, обґрунтування сформульованого завдання, план ділової гри, загальний опис процедури гри, зміст ситуації і характеристик діючих осіб. Процедура ділової гри складається з таких етапів:

Етап підготовки аудиторії, учасників і експертів. Визначають режим роботи, формують головну мету заняття, обґрунтовують поставлену про­блему та вибір ситуації. Видають пакети матеріалів.

Етап вивчення ситуації, інструкцій, установок та інших матеріалів. Збирання додаткової інформації. Якщо є потреба, то слухачі звертаються до ведучого і експерта за консультацією. Допускають попередні контакти між учасниками гри.

Етап проведення — процес гри. З початку гри ніхто не має права втру­чатися і змінювати її хід. Ведучий може корегувати дії учасників, якщо вони відходять від головної мети гри.

Етап аналізу, обговорення й оцінки результатів гри. Виступи екс­пертів, обмін думками, захист слухачів своїх рішень і висновків, У підсум­ку викладач констатує досягнуті результати, зазначає помилки, формує кінцевий підсумок заняття.

Розглянемо один із сценаріїв ділової гри:

• Посада бригадира.

• Ділова гра.

• Знайомство з посадою бригадира.

• "Вступання на посаду бригадира".

• Початок роботи на посаді бригадира.

• Обґрунтування теми гри.

Поява нового керівника в колективі завжди подія для його нових підлег­лих, бо замінюється звичний порядок трудового повсякденного життя: від чогось потрібно відмовитись, щось опанувати, до чогось пристосовуватися.

Члени бригади будуватимуть прогнози-очікування щодо характеру, здібностей, досвіду і поведінки бригадира, його перших дій. Вони розра­ховують, що їхні допущення та надії оправдаються. Члени бригади зустрі­чають нового керівника (як і будь-якого нового члена колективу) завуальо­ваними або прямими попередженнями: "У нас так не прийнято", "У нас так не роблять", "Ми до цього не звикли" тощо. Такі висловлення мають дві мети: забезпечити себе від нововведень і наблизити поведінку нової людини до бажаного зразка.

Крім того, члени колективу по-різному сприймають повідомлення про нове призначення. Це залежить від ставлення колективу до попереднього бригадира, задоволеності роботою, взаємовідносин у самому колективі, від перспективи професійного росту, особистісних установок і групових сте­реотипів. На практиці простежуємо декілька типів виявлень настроїв і реакції на появу нового бригадира. Члени бригади:

а) задоволені зміною керівництва, пов'язуючи з цим які-небудь пози­тивні зрушення в організації праці, житті бригади і в своїй особистій діловій кар'єрі;

б) байдужі — їм однаково, з яким керівником працювати, лише б гроші платили, а майбутнє мало хвилює;

в) насторожені — нічого хорошого не очікують від будь-якого керівни­ка, особливо від нового;

г) не одобрюють — вважають, що бригадирів потрібно міняти якомога рідше;

ґ) вважають, що бригадира треба було вибрати в самому колективі і не запрошувати "варягів";

д) самі хотіли б зайняти цю посаду і відповідно незадоволені новим бригадиром;

є) зберегли свою вірність попередньому бригадирові, тому більше від інших відштовхують нового;

є) співпрацюють з будь-яким бригадиром, лише б він був знаючим, рішу­чим, хорошим організатором.

Тобто, скільки працівників, стільки й думок. Усі підлеглі, незалежно від їхнього віку, статі, кваліфікації, стажу, поглядів, порівнюватимуть нового керівника: а) з колишнім бригадиром; б) з груповим еталоном, тобто кращим членом колективу; в) з моделлю "ідеального керівника", яка прийнята в цьому колективі.

Вступання на посаду — велика подія і для самого бригадира, оскільки він одержує права керувати, заохочувати успіх, наказувати. Це поріг, за яким починається новий невідомий світ людських доль, прагнень, смаків, бажань, потреб цінностей. Входження у новий колектив працівника — це максимальне напруження психіки, активізація діяльності мислення, чут­ливе сприймання.

Здебільшого поведінка керівника у новому колективі опирається на минулий досвід або на теоретичну підготовку; формується на попередній інформації, яку отримали від адміністрації, або з бесід з попередниками; оцінюють його роботу, яку він (бригадир) отримав раніше в іншому колек­тиві. Однак ні досвід, ні вичерпна інформація, ні високий авторитет у ми­нулому не можуть бути новому бригадирові гарантією від помилок і не­правильних дій.

Забезпечити відповідний успіх може спеціальна ділова підготовка керів­ника робочої бригади, яка передбачає: а) вміння представити себе новому колективу при першому знайом­стві — треба так розповісти про себе, про свої погляди, щоб одразу зацікавити підлеглих, позбавивши необхідності ставити "уточнюючі запитання";

б) здатність розробити план власної роботи у перші дні. Які питання вирішувати? З ким переговорити? Що оглянути? Які віддати розпо­рядження? Яку отримати інформацію? Як закріпити за собою репу­тацію ділового та рішучого організатора;

в) готовність приймати рішення, оцінювати ситуацію, ставити питан­ня, відповідати, радити, діяти. Діяльність бригадира у новому ко­лективі починається в умовах невизначеності. І чим краще він підготов­лений до будь-яких ситуацій, тим менша міра ризику програти в очах своїх підлеглих.

Навчання мистецтву керувати треба віднести до найважливіших зав­дань навчального процесу.

Мета цієї гри:

а) виявити соціально-психологічний і професійний рівень знань слу­хачів, їх спостережливість, досвід у міжособових стосунках, знання функцій бригадира;

б) оцінити готовність слухачів зайняти цю посаду;

в) виявити погляди слухачів на проблему вступання на посаду;

г) показати на навчальному практичному прикладі основні принципові положення методики підготовки до діяльності у ролі бригадира.

Процедура рольової гри.

Перший етап. Усне обґрунтування актуальності теми та мети ділової гри. Розподіл ролей. З групи вибирають трьох працівників, кожен з яких отримує індивідуальне завдання: перший — підготуватися до роботи у но­вому колективі в ролі бригадира (завдання № 1), другий — розробити план роботи на перший день (завдання № 2), третій — розробити рішення запро­понованих ситуацій (завдання № 3). Три безпосередні учасники гри виби­рають з групи помічників і виходять з аудиторії для підготовки. Решту слухачів ділять на три групи експертів. Перша група оцінюватиме пред­ставлення в новому колективі, друга — план роботи, третя — прийняття рішень. Експерти отримують пакети з інструкціями і копіями трьох зав­дань, які видані безпосередньо учасникам гри. Час — 10 хв.

Другий етап. Підготовка до гри. Час — 35 хв.

Третій етап. Проведення гри. За стіл перед аудиторією сідають три учасники гри разом зі своїми помічниками. Перший учасник перед "но­вим колективом", ролі яких грають слухачі групи, відповідає на питання. Другий учасник гри знайомить групу з підготовленим планом роботи на перший день. Третій учасник розповідає, з якими ситуаціями він зіткнув­ся в перший день і які прийняв рішення. Час — ЗО хв.

Четвертий етап. Групова дискусія. Представники експертних груп повідомляють оцінки, які вони дали кожному учасникові гри. Потім по­чинається загальне обговорення проблем.

П'ятий етап. Підведення підсумків. Ведучий оцінює роботу учасників гри та експертних груп, аналізує процес гри, поведінку й активність слу­хачів. Звертає увагу на помилки і правильність рішення, підкреслює цінність проведеного заняття.

Інформація для особи, яка приймається на посаду бригадира, про стан справ і діяльність механіко-збирального цеху, де працює бригада (умовно).

Підрозділ обробляє деталі, які потім надходять в інші цехи. Виконання плану залежить від результатів роботи ділянки в цеху.

Останні два роки підрозділ ледь справився з виробничим планом. У тре­тій декаді кожного місяця заступник начальника цеху з виробництва своєю владою "витягнув" виробничу програму.

У цеху з обробки деталей велика плинність кадрів: в середньому колек­тив кожного року оновлюється на 3О—35 %. Одну третину працівників становлять випускники ПТУ. Збільшились випадки порушення трудової дисципліни — спізнення, невихід на роботу, поява у нетверезому стані, брутальність у поводжені з майстрами.

Збільшились невиробничі затрати, втрати від простоїв, браку, порушен­ня термінів ремонту обладнання.

Несприятлива ситуація у цеху найперше зумовлена неефективною організацією праці, відсутністю елементарної виконавчої дисципліни і від­повідальності за виконання в термін планових завдань. Є й інші причини негативних явищ — часта зміна керівного персоналу. За два роки на одну третину змінився склад майстрів і бригадирів. Послаблено контроль з боку адміністрації. Три дні тому наказом начальника цеху бригадира звільни­ли з посади і залишили працювати в тій самій бригаді.

Завдання виконавцю ролі № 1.

Уявіть собі, що вас затвердили на посаді бригадира механічного підроз­ділу (див. Інструкцію про стан справ). Колектив вас не знає. У кімнаті відпочинку після робочого дня зібрались працівники. Підготуйте тези свого виступу за таким планом:

1. Хто я? Що представляю собою як спеціаліст і як людина? Моє мину­ле і теперішнє.

2. Чому я погодився зайняти посаду бригадира? Які мотиви спонукали мене прийти саме в цю бригаду? 3. Як я бачу свої нові обов'язки, права, повноваження? Як я ставлюсь до функцій управління взагалі? Як оцінюю їх?

4. Що я очікую від колективу бригади? На що сподіваюсь? У що вірю?

5. Як я собі уявляю майбутнє нашої бригади: виробничу діяльність і гро­мадське життя колективу?

6. Потрібно врахувати, що члени бригади будуватимуть різні прогнози щодо вашої поведінки ідей, і вашим підлеглим хотілося б, щоб їхні очікування підтвердилися уже у першому виступі. Він повинен бути коротким, чіткими переконливим.

На підготовку: 35 хв., на виступ перед членами бригади (слухачами на­вчальної групи) — 10 хв.

Завдання виконавцю ролі бригадира № 2.

Вас затвердили бригадиром механічно-збиральної ділянки, з колекти­вом якого ви не знайомі. В "Інформації" подано опис справ у бригаді. Наступного дня ви приступаєте до виконання своїх нових обов'язків, і сьо­годні вам треба підготуватися до цього.

Подумайте, які завтра зранку виникнуть перед вами завдання? З ким ви повинні зустрітися, порозмовляти? Кому і що повідомити? Кому і що запропонувати? Якими проблемами зайнятися? Які і від кого вимагати документи? З ким і якою обмінятися інформацією?

До завтрашнього дня ви повинні бути підготовлені і провести репети­цію сьогодні. Ви не маєте права в перший день на посаді бути захопленим зненацька. Вміння не розгубитися — це перший іспит у новому колективі на звання бригадира. Якщо ви у перший же день не зможете заявити про себе як про здібного організатора, то будете у полоні у "збігу обставин", надалі вам буде важко стати "господарем становища".

Що ви робитимете в перший день роботи? Встановлювати ділові кон­такти? Вирішувати наболілі проблеми? Відміняти застарілі інструкції, норми, правила?

Вам потрібно врахувати, що підлеглі очікують від вас: нової суттєвої інформації, втручання в критичні ситуації, які створились; порад, вказі­вок, допомоги; збереження звичного порядку роботи, заведення нових порядків, критичних зауважень; схвалення і виявлення турботи, уваги, співчуття.

Вас порівнюватимуть з попереднім бригадиром. Ваші дії, розпоряджен­ня, питання, відповіді, манери, жести будуть оцінювати. Різні люди сприй­мають вас по-різному: задоволені зміною керівника, інші байдужі, треті насторожені, четверті не чекають від вас добра. їм важливо знати, чи оправдаються їхні очікування, чи ні.

Розробляйте план вашого першого робочого дня на посаді бригадира. На підготовку — 35 хв.; на викладення плану перед навчальною групою — 10 хв.

Завдання виконавцю ролі бригадира № 3.

Ви призначені бригадиром механіко-збиральної бригади. Із наступного дня приступаєте до виконання своїх обов'язків. У вашій владі майбутнє цього виробничого колективу. Вам довірили бригаду, матеріальні цінності, нарешті — майбутнє виробничої програми. Вас очікують сотні невирішених питань, несподівані проблеми, непередбачувані питання, вчинки і дії ваших нових підлеглих. Ваша діяльність починається в умовах невизна­ченості. Однак це не позбавляє вас обов'язку правильно реагувати, спра­ведливо оцінювати, розумно міркувати і приймати оптимальні рішення в кожному окремому випадку. Від правильних дій у перші дні залежить ваш авторитет і майбутній успіх бригади. Багато залежить, наприклад, від вашого самопочуття, впевненості у собі, від ваших оцінок, ставлення до працівників, фактів, явищ, від вибору рішень, сприйняття пропозицій, проектів, порад, вимог, скарг та ін.

На підставі інформації, якою ви володієте, дайте відповідь на такі за­питання. Як ви себе поведете, якщо в перший день перебування на посаді бригадира:

а) отримаєте колективну скаргу на одного з працівників бригади;

б) член бригади — колишній бригадир — подасть заяву про звільнення;

в) одна з працівниць звертається з проханням дозволити їй сьогодні піти на дві години раніше за рахунок перепрацювання у минулу п'ят­ницю;

г) до вас підійде старший працівник і в бесіді про виробничі справи мимохідь почне лаяти попереднього бригадира;

ґ) помітите, що один із членів бригади у нетверезому стані;

д) до вас підійде бригадир суміжної бригади і почне сваритись, тому що ваша бригада зриває йому програму — затримує постачання вузлів;

є) до вас прийде посильний від замісника начальника цеху з технічної частини із запискою, в якій є вимоги негайно виділити п'ять праців­ників у розпорядження транспортної бригади як підсобних праців­ників на один день;

є) вам скажуть про пошкодження верстата з програмним керуванням;

ж) ви зберете після роботи бригаду для обговорення виробничих питань, а вас несподівано, без попередньої домовленості, запросять на нара­ду до начальника цеху.

Дайте короткий обґрунтований опис програми вашої поведінки і дій у кож­ній ситуації. Опис повинен охоплювати відповіді на три запитання: а) про що я подумав у цей момент? б) як би мені хотілося вчинити? в) як я вчиню насправді?

На підготовку — 35 хв., на повідомлення прийнятих рішень — 10 хв.

Активні методи навчання, які інтенсивно розробляють останніми ро­ками.

Усі активні методи спрямовані не тільки на опанування конкретних знань, а й на вдосконалення різних психічних навичок професіоналів: здатність аналізу "неочищених" завдань, уміння керувати власними емо­ціями, приймати відповідальні рішення в неоптимальних умовах. Корот­ко розглянемо окремі методи: конкретних ситуацій, метод інциденту, тренування чутливості, мозкової атаки, ділової гри, метод занурення.

Кожного професіонала цікавить питання психологічних особливостей творчої діяльності і тих умов, які потрібні для продуктивної творчості. Найбільш послідовно ці умови охарактеризував В. І. Вернадський. Най­важливішими він вважав такі: робити детальний аналіз, бачити за окре­мим загальне, не обмежуватися описом явищ, а глибоко вивчати їхню сутність і зв'язок з іншими явищами, не уникати запитання "чому?"; простежити історію ідей; збирати якомога більше відомостей про предмет дослідження з літературних джерел (переважно наукових), звертаючись до оригіналів (міркувати про те, як міркуєш); пов'язувати науку з інши­ми галузями знань, з суспільним життям; не тільки вирішувати старі проблеми, а й знаходити нові, невирішені.