Глава 6 Совершенствование методов управления персоналом ооо «ГолдРосКомплект» и направления их эффективного использования

Одной из важных функций менеджмента является управление персоналом. Специфика реализации этой функции во многом определяется отраслевыми особенностями деятельности исследуемого предприятия.

Общее руководство ООО «ГолдРосКомплект» осуществляет заместитель директора по режиму и идеологической работе, он же руководит планово-экономической работой, занимается подбором кадров и организует повышение их квалификации, обеспечивает охрану труда, технику безопасности и пожарную безопасность. Ему же подчинены службы, занимающиеся вопросами труда и заработной платы, бухгалтерского учета и финансов.

Организация труда ООО «ГолдРосКомплект» регламентируется Уставом, правилами внутреннего распорядка, Положением о службе персонала, контрактами сотрудников, Договором о материальной ответственности, должностными инструкциями.

Отдел кадров в ООО «ГолдРосКомплект» является самостоятельным структурным подразделением предприятия и возглавляется начальником отдела кадров. В своей деятельности отдел кадров руководствуется действующими нормативными правовыми и законодательными актами Республики Беларусь, Трудовым Кодексом Республики Беларусь, Уставом предприятия, коллективным договором, нормативными актами, приказами и распоряжениями директора, правилами внутреннего трудового распорядка и Положением об отделе кадров.

Положение об отделе кадров устанавливает основные задачи и функции отдела кадров, описывает его организационную структуру, а также устанавливает права, обязанности и ответственность начальника отдела кадров.

Основными задачами работников отдела кадров являются:

• обеспечение предприятия необходимым количеством рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации;

• организация и руководство профессиональным обучением и повышением квалификации работников предприятия;

• организация производственной практики студентов высших и средних специальных учебных заведений и учащихся профессионально-технических училищ;

• осуществление эффективного подбора, расстановки и реализации трудового потенциала кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и нравственными качествами;

• участие в формировании и развитии стабильного трудового коллектива, создание благоприятного социально-психологического климата;

• реализация целей и задач Политики предприятия в области качества продукции, охраны труда и окружающей среды в пределах своих полномочий.

Организационная структура отдела кадров ООО «ГолдРосКомплект» представлена на рисунке 6.

		Начальник отдела кадров
Специалист по кадрам I категории							Инспектор по кадрам

Рисунок 6 - Организационная структура отдела кадров ООО «ГолдРосКомплект»

Источник - разработка на основе данных ООО «ГолдРосКомплект»

Отразим обязанности начальника отдела кадров ООО «ГолдРосКомплект». Начальник отдела кадров обязан:

• руководить работой по формированию и ведению базы данных о количественном и качественном составе кадров, их развитию и движению;

• участвовать в разработке мотивационной системы эффективного стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом;

• контролировать своевременность и правильность оформления специалистами филиала установленной документации и отчётности по осуществлению кадровой работы;

• вести воинский учёт в соответствии с нормативными правовыми актами Республики Беларусь;

• визировать проекты документов в пределах своих полномочий;

• руководить работниками отдела кадров;

• составлять график проведения аттестации работников;

• проводить систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывать предложения по её улучшению.

• осуществлять работу в области охраны окружающей среды;

• осуществлять работу в области охраны труда.

Кадровая работа в ООО «ГолдРосКомплект» включает в себя следующие направления деятельности (таблица 6.1):

Таблица 6.1 - Направления деятельности кадровой работы в ООО «ГолдРосКомплект»

Направления деятельности	Характеристика
1	2
Планирование ресурсов	разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат
Набор персонала	набор кандидатов на рабочие места
Отбор	оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. В процессе отбора предпочтение отдается работникам, которые обладают не только высокой квалификацией, но и способностью к индивидуальному поиску, адаптации к конъюнктуре рынка
Определение заработной платы и компенсации	разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала
Профориентация и адаптация	введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку
Обучение	разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения
Оценка трудовой деятельности	разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника
Повышение, понижение, перевод, увольнение	разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма
Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе	разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров

Источник - разработка на основе данных ООО «ГолдРосКомплект»

Начальник отдела кадров назначается и освобождается от занимаемой должности приказом директора предприятия. Организационную структуру и штатное расписание отдела кадров утверждает директор предприятия.

На основании сведений о движении численности (приеме, перемещении, увольнении) и о численности (явочной, списочной) работников, подготовкой которых занимаются специалисты отдела кадров, разрабатываются штатное расписание и Положение об оплате труда и премирования и изменения к ним.

Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.

На ООО «ГолдРосКомплект» сформирован резерв кадров. Ведется работа по его обновлению и улучшению критериев оценки качеств кандидатов, выдвигаемых в резерв на руководящие должности. Постоянно ведется работа по повышению уровня подготовки руководителей и специалистов, а также сформированного резерва на предприятии.

Состав персонала ООО «ГолдРосКомплект» неоднороден, так как люди, работающие в организации, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, семейное положение, его способности и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации.

Проводимая руководством политика управления трудовыми ресурсами направлена, прежде всего, на повышение образовательного и профессионального уровня работников предприятия.

Оперативный план работы с персоналом — это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

В ООО «ГолдРосКомплект» для разработки оперативного плана работы с персоналом используют данные:

• о постоянном составе сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

• о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

• о текучести кадров;

• о потере времени из-за простоев, по болезни;

• о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);

• о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

• об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, специально обрабатываемых для кадрового планирования.

Проанализировав данные источники найма, мы можем сказать, что наибольший удельный вес при приеме на работу занимают рекомендации друзей и родственников, внутренние источники при найме составляют лишь 17 % от общего числа (рисунок 7). К внутренним источникам в данном случае следует отнести продвижение по служебной лестнице.

Рисунок 7 - Источники найма кадров предприятия ООО «ГолдРосКомплект» в 2013 г.

Источник - разработка на основе данных ООО «ГолдРосКомплект»

Рассчитаем эффективность методов набора в ООО «ГолдРосКомплект» (таблица 6.2).

Из таблицы 6.2 видно, что 21% из числа лиц обратившихся на предприятие по рекомендациям друзей и родственников принимают разосланные предложения, но при этом на работу устраиваются 14%, через рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала, и объявления, рекламу принимают приглашения на работу 12%, из них устраиваются на работу 1% и 13%, соответственно. Наибольший процент принятия предложений на работу - это набор внутри предприятия, так как работники реально могут оценить уровень сложности предлагаемой работы и материальное вознаграждение за ее выполнение, а также уровень своей подготовки для выполнения новых обязанностей.

Таблица 6.2 - Эффективность методов набора

Источник набора	Доля от общей суммы всех видов набора, %	Уровень принятия разосланных предложений, %	Уровень принятия предложений на работу, %
1	2	3	4
Рекомендации друзей и родственников	35	21	14
Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала	15	12	1
Объявления, реклама	25	12	13
Источники внутри предприятия	17	2	15
Инициативные письма-обращения о приеме	5	5	-
Отдел занятости	3	3	-

Источник - разработка на основе данных ООО «ГолдРосКомплект»

От того, как проведена эта работа и насколько эффективно, зависит вся последующая деятельность предприятия. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к решению данных вопросов со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике.

На предприятии ООО «ГолдРосКомплект» в 2013 году было принято решение внести в коллективный договор запись о том, что с работниками, имеющими стаж работы на предприятии не менее года и успешно обучающимися без отрыва от производства в вечерних и заочных высших и средних специальных заведениях по специальностям, необходимым предприятию, заключаются договоры, предусматривающие предоставление оплачиваемых отпусков на период экзаменационных сессий и дипломного проектирования. После окончания учебных заведений работники регистрируют дипломы в ОКиТО. При наличии вакансии им предоставляется работа по специальности. Спектр этих специальностей достаточно широк.

В 2014 г. планируется повысить квалификацию 40% служащих.

В 2014 году введено в действие «Положение о непрерывном профессиональном обучении во внерабочее время». На его основе планируется повысить заинтересованность в получении рабочими нескольких профессий, тем самым добиться того, чтобы работник мог работать на нескольких рабочих местах, по необходимости, и не принимать на работу дополнительных людей. В 2014 году планируется повысить квалификацию и получить смежную профессию 25% работников.

Управление стимулированием труда в ООО «ГолдРосКомплект» охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

Выбор форм и систем заработной платы, представляет собой начальный этап организации стимулирования труда персонала. В предприятии применяются две формы оплаты труда: повременная и сдельная. При повременной форме заработная плата начисляется работнику по его тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Сдельная форма представляет собой оплату в зависимости от выполненного объема работ по заранее установленным сдельным расценкам.

Построение на предприятии тарифной системы заработной платы. Применяются так называемые «гибкие тарифные системы», в основе которых лежит минимальный уровень заработной платы, устанавливаемый для работников самой низкой квалификации, и система коэффициентов повышения размера заработной платы, выплачиваемой по тарифам, по мере повышения квалификации работника.

Построение системы, дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников. Эта система использует различные формы – премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности; доплаты и надбавки; различные единовременные поощрения за результаты труда; премиальные выплаты по итогам работы за год и другие.

Доплаты и надбавки представляют собой одну из дополнительных форм стимулирования персонала, непосредственно примыкающую к тарифной системе, т.е. рассматриваются как временное или систематическое увеличение тарифной части заработка это предусмотрено в коллективном договоре.

Доплаты к заработной плате представляют собой денежные выплаты, с помощью которых компенсируются дополнительные затраты или сложные условия труда отдельных работников. Основными их видами являются доплаты за совмещение профессий и увеличение объемов выполняемых работ; за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников; за работу в ночное время, в выходные или праздничные дни и др.

На ООО «ГолдРосКомплект» полностью обеспечен социальный пакет, выплачиваются пособия по больничным листам, оплачивается отпуск, другие гарантии. Это обеспечение работников социальным пакетом, другими льготами и условиями по обеспечению творческой работы каждого работника – получить удовлетворение от работы, а не только за заработную плату является наравне с оплатой труда важной мотивацией трудовой деятельности именно на этом предприятии. Своим работникам ООО «ГолдРосКомплект» предоставляет следующие социальные льготы (рисунок 8):

Рисунок 8 – Характеристика социальных льгот, предоставляемых ООО «ГолдРосКомплект»

Источник - разработка на основе данных ООО «ГолдРосКомплект»

Проведение коллективных мероприятий на предприятии, организация культурного отдыха на природе - всё это направлено на объединение коллектива и обеспечения дополнительной мотивации.

На настоящий момент времени в ООО «ГолдРосКомплект» уже разработана система премирования и депремирования, в случае невыполнения правил и стандартов предприятия.

Нематериальное стимулирование персонала ООО «ГолдРосКомплект» осуществляется в следующих направлениях:

• стимулирование свободным временем: предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право выбора времени отпуска, сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда;

• организационное стимулирование: повышение удовлетворенности выполняемой работой, увеличение самостоятельности при выполнении работы, организация праздников и встреч, возможность участия персонала в управлении. У сотрудников ООО «ГолдРосКомплект» существует довольно высокая удовлетворенность результатами труда. Также, как положительный момент, следует отметить то, что работники имеют возможность бесплатно повышать свою квалификацию по мере необходимости. У работников предприятия есть материальная заинтересованность, в коллективе существует дружественная атмосфера, присутствует социальная и моральная мотивации труда.

Анализ образовательного уровня и квалификации работников дает возможность отметить высокую степень подготовленности персонала предприятия к реализации бизнес-плана и надеяться на высокий показатель эффективности персонала.

Руководство ООО «ГолдРосКомплект» постоянно работает над повышением потенциала персонала. Эта работа направлена на постоянное обеспечение роста производительности и увеличение ценности человеческих ресурсов приятия, а также их рационального использования.

Профессиональное обучение в ООО «ГолдРосКомплект» организовано с целью подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих, специалистов и руководящих работников, а также стажировки молодых специалистов. Главная задача профессионального обучения – приводить уровень квалификации работников в соответствие с изменяющимися производственными условиями, формировать у них высокий профессионализм, умения владеть необходимыми методиками, расширять знания о современных методах обеспечения качества продукции, оборудованием и инструментами.

В целом, можно сделать вывод, что организация профессионального обучения на предприятии ООО «ГолдРосКомплект» практически не отличается от других предприятий.

В конце года (в октябре-ноябре) руководителям подразделений направляются служебные записки, согласно которым они должны предоставить в определенный срок свои предложения по подготовке кадров, – это необходимо для составления плана и сметы затрат на подготовку и повышение квалификации кадров. В течение месяца заявки обрабатываются, и к началу следующего года составляется годовой план обучения, который утверждается директором ООО «ГолдРосКомплект».

Подготовка рабочих проводится по индивидуальной форме обучения: теоретический курс они изучают самостоятельно и посредством консультаций со специалистами, производственное обучение проводится под руководством рабочих-инструкторов высокой квалификации, не освобожденных от основной работы. Инструктор закрепляется за учеником распоряжением руководителя подразделения, и в отделе кадров с ним оформляется трудовое соглашение.

Основываясь на результатах анализа работы предприятия можно отметить следующее:

• существует отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением предприятия и возглавляется начальником отдела кадров.

• все основные документы имеются;

• набор персонала осуществляет отдел кадров;

• осуществляется обучение персонала;

• в коллективном договоре предусмотрены виды материального стимулирования работников (социальный пакет);

• проводится аттестация руководителей и специалистов на основании типового положения;

• есть резерв кадров.

Вместе с тем анализ показал, что:

1. При наборе персонала выделим следующие недостатки:

• внутренние источники используются лишь на 17% от общего числа всех источников,

• не в полной мере происходит отбор и отслеживание наиболее сильных выпускников студентов-выпускников ВУЗов, училищ, колледжей и лицеев;

• не используются современные методы подбора персонала;

• недостаточно используется резерв кадров, при отборе кандидатов в резерв кадров недостаточно полно учитываются их профессиональные и личные качества;

2. При проведении аттестации руководителей и специалистов используется типовое положение об аттестации, нет соответствующей системы информирования работников о прохождении аттестации и полученных выводах, не разработан четкий механизм принятия решений по результатам аттестации.

3. Нет четких критериев результативности краткосрочного обучения.

4. Нет развитой социальной инфраструктуры, недостаточное внимание предприятие уделяет стимулированию работников в не денежной форме.

Основываясь на результаты анализа, приоритетными направлениями совершенствования управления персоналом на предприятии являются следующие:

• Рекомендации по набору и отбору персонала.

• Рекомендации по улучшению системы подбора и отбора персонала.

• Рекомендации по разработке Положения о резерве кадров.

• Рекомендации по улучшению системы развития персонала.

• Рекомендации по обучению персонала.