ВСТУП
Актуальність теми. В умовах ринкової економіки відбулись помітні зміни в оплаті праці, яка залежить не тільки від результатів праці робітників, а й від ефективності діяльності виробничих підрозділів.
Оплата праці – це заробіток, розрахований, як правило, в грошовому виражені, який за трудовими договорами власник чи уповноважений ним орган виплачує за виконану роботу чи надані послуги.
Заробітна плата – є важливішим засобом підвищення зацікавленості працюючих у результатах своєї праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробленої продукції, поліпшення її якості та асортименту.
В умовах переходу нашої економіки на ринковий механізм функціонування, важливими задачами стали: прискорення науково-технічного прогресу, зниження витрат живої праці, механізація трудомістких робіт, поліпшення використання трудових ресурсів, зменшення збитків робочого часу.
Підприємство самостійно, але відповідно до законодавства, установлює штатний розклад, форми і системи оплати праці, преміювання. Урахування праці і заробітної плати – один із найважливіших і складних ділянок роботи, що потребують точних і оперативних даних, у яких відбивається зміна чисельності робітників, витрати робочого часу, категорії робітників, виробничих витрат.
Необхідно створювати економічно достовірну та обґрунтовану інформацію про виконання нормативів та динаміки показників про працю, стеження за дотриманням співвідношення росту продуктивності праці та заробітної плати, за зменшенням невиробничих витрат скритих та явних збитків робочого часу, стимулювання праці на підприємстві. А для цього потрібно детальніше вивчити інформаційні системи, з допомогою яких значно спрощується робота бухгалтера по розрахунку заробітної плати.
На сьогоднішній день складність ситуації, яка склалася з питання розрахунків з працюючими, пояснює актуальність вибраної теми.
Мета і завдання дослідження полягають у розробці пропозицій щодо вдосконалення методики обліку оплати праці з застосування інформаційних систем в обліку, аудиті і аналізі заробітної плати.
У зв’язку з цим у дипломній роботі поставлені і вирішені такі задачі:
розкрити основні поняття форм і систем заробітної плати, та комп’ютерних інформаційних систем;
обґрунтувати необхідність вдосконалення, існуючих на сьогоднішній день систем оплати праці та системи премій і надбавок;
розглянути особливості нарахування заробітної плати з допомогою комп’ютерних інформаційних систем;
обґрунтувати важливість проведення аудиту заробітної плати в середовищі комп’ютерних інформаційних систем
провести аналіз фонду оплати праці та заробітної плати, на цій основі визначити вплив чинників;
запропонувати шляхи удосконалення ведення обліку заробітної плати в системі інформаційних технологій.
Об’єктом дослідження вибрано нафтохімічне підприємство ТОВ «Карпатнафтохім.
Предметом дослідження визначено методичні аспекти обліку заробітної плати із застосуванням інформаційних систем.
Методи дослідження. У дипломній роботі використовувались такі методи як системний аналіз – для деталізації і розчленування об’єкта дослідження на окремі важливіші складові елементи; інформаційне моделювання – для забезпечення дослідження нормативно-довідковими матеріалами; абстрагування – для формулювання узагальнених висновків на основі системного аналізу й практики організації системи облікового забезпечення організації оплати праці; групування – для визначення залежностей одних показників від інших; порівняння – для зіставлення даних підприємств у динаміці; статистичні і аналітичні розрахунки – для дослідження облікової інформації; графічний – для наочного зображення результатів дослідження.
Наукова новизна отриманих результатів полягає в тому, що в роботі узагальнено і проаналізовано наукову і методичну літературу з обраної теми дослідження, обґрунтовано методику обліку розрахунків по оплаті праці з урахуванням вимог національних положень (стандартів) та із застосуванням інформаційних систем, а також методику ведення аудиту; проведено аналіз заробітної плати з урахуванням впливу чинників на неї; виявлено шляхи удосконалення обліку заробітної плати із застосуванням програми Бест-зарплата.
Практичне значення отриманих результатів визначається тим, рекомендації щодо удосконалення методики та організації обліку та аудиту розрахунків заробітної плати можуть бути впроваджені у діяльності підприємства.
У вступі викладено актуальність теми, об’єкт і предмет дослідження, методи його проведення, наукову новизну і практичне значення отриманих результатів.
У першому розділі “Теоретичні аспекти організації обліку заробітної плати з використанням інформаційних систем” досліджуються форми та системи оплати праці, теоретичні основи застосування комп’ютерних інформаційних систем для розрахунків із заробітної плати та нормативна база.
У другому розділі “Організація і методика обліку, аналізу і аудиту розрахунків із заробітної плати в середовищі інформаційних систем” досліджено особливості обліку нарахувань та утримань із заробітної плати, аудит розрахунків з оплати праці та проведено аналіз заробітної плати та фонду оплати праці.
У третьому розділі “Удосконалення елементів системи оплати праці з використанням інформаційних систем” запропоновано шляхи удосконалення системи оплати праці та обліку заробітної плати, а також методики проведення аудиту з використанням зарубіжного досвіду.
Обсяг та структура роботи. Дипломна робота складається із вступу , трьох розділів, висновків, списку використаної літератури, додатків. Вона викладена на 96 сторінках, ілюстрована 5 таблицями, 3 рисунками та 4 додатками. Список літератури включає 79 найменувань.
Розділ 1
ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОБЛІКУ
ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ З ВИКОРИСТАННЯМ
ІНФОРМАЦІЙНИХ СИСТЕМ
1.1 Економічна суть, форми та системи оплати праці
В умовах переходу України до ринкової економіки й водночас в умовах економічної кризи, спаду виробництва, зниження продуктивності праці, звільнення з виробництва значної кількості працівників відбуваються значні зміни в організації плати та її оплати.
На кожному підприємстві, галузі в Україні має бути реальна і достовірна інформація про трудомісткість вироблюваної продукції, про нарахування заробітної плати. Таку інформацію повинен забезпечити бухгалтерський облік.
Згідно із Законом України “Про оплату праці”, заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу [26, с. 2].
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства і максимальним розміром не обмежується.
Структурно заробітну плату можна розділити на такі види:
Основна заробітна плата
Додаткова заробітна плата.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати.
Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку обслуговування, посадові обов'язки ). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів ) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
До Фонду основної заробітної плати належать:
- заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці;
- суми процентних або компенсаційних відрахувань;
- суми авторського гонорару.
Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установленні норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні, компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
До Фонду додаткової заробітної плати належать:
надбавки і доплати до тарифних ставок і посадових окладів;
премії;
винагороди (процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи;
оплата праці робітників, що не перебувають у штаті підприємства;
оплата праці у вихідні та святкові дні – робота у ці дні оплачується у подвійному розмірі. За бажанням працівника, який працює у святковий і неробочий день, йому може бути надано інший день відпочинку.
заробітна плата за кінцевим підсумком;
оплата робітникам днів відпустки;
оплата праці студентів;
оплата навчальних відпусток;
оплата простоїв не з вини працівника.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад встановлені вказаними актами норми [14, с. 289].
Законодавство встановлює мінімальний розмір заробітної плати, який призначається за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).
До мінімальної заробітної плати згідно з Кодексом законів про працю не включаються доплати за роботи в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога.
Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:
- прожиткового мінімуму, встановленого законом;
- загального рівня заробітної плати;
- продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов;
- пропозицій, вироблених шляхом переговорів представників професійних спілок та об'єднань роботодавців, які об’єдналися для ведення колективних переговорів та укладення генеральної угоди.
Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється законом раз на рік під час затвердження Державного бюджету України.
Сьогодні мінімальний розмір оплати праці виконує три основні функції:
є державною гарантією мінімального розміру оплати праці;
виконує роль нормативу при обчисленні адміністративних штрафів, податків, зборів і інших платежів, здійснюваного відповідно до законодавства України;
служить критерієм для визначення розміру виплат і компенсацій, що виплачуються відповідно до законодавства по соціальному захисту населення.
Відносно заробітної плати існують такі поняття як номінальна і реальна заробітна плата.
Номінальна заробітна плата – це сума грошей, отримана за встановлений період часу (в основному вона виплачується за місяць).
Реальна заробітна плата – це кількість товарів і послуг, котрі можливо набути на номінальну зарплату. Вона залежить від розміру номінальної зарплати і цін на товари і послуги. Реальна заробітна плата відображає економічний стан населення.
Оплата праці повинна бути так організована, щоб забезпечити функції, які на неї покладаються – відновлюючу і стимулюючу.
Відновлююча функція полягає у тому, що розмір заробітної плати тісно пов’язаний з рівнем життя населення, з таким важливим соціальним стандартом, як прожитковий рівень, який характеризує мінімально допустимі умови відновлення активного фізичного стану людини.
Суть стимулюючої функції полягає у правильній організації оплати праці, дотримання справедливих пропорцій, співвідношень, обліку розмірів заробітної плати з умовами і результатами праці служать могутнім чинником стимулювання продуктивності парці, зацікавленості працівника в підвищенні результативності та якості роботи.
Можна виділити ще одну функцію заробітної плати – соціальну. Вплив зарплати на якість робочої сили здійснюється не тільки безпосередньо, зарплата має великий і опосередкований вплив на розвиток соціальних процесів.
Організація оплати праці на підприємствах здійснюється на основі розподілу функцій і робіт, нормування, тарифної системи, форм і систем оплати праці.
Тарифна система оплати праці є сукупністю взаємопов’язаних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.
Тарифна сітка – являє собою шкалу, в якій встановлюється співвідношення між оплатою праці працівників різної кваліфікації.
Посадовий оклад – це норма оплати праці керівників, спеціалістів і службовців за місяць. Він встановлюється в тому ж порядку, що й тарифні ставки робітників. Однак Закон “Про оплату праці” передбачає встановлення в колективному договорі не посадових окладів, а схем посадових окладів. Отже, схеми – це перелік посад і відповідних їм посадових окладів, які визначаються не у фіксованому розмірі, а у вигляді верхньої та нижньої межі посадового окладу за кожною посадою [7, с. 354].
Тарифна сітка формується на основі:
тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати;
міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).
Тарифна сітка складається з:
кількості розрядів;
тарифних коефіцієнтів;
годинної і місячної тарифної ставки.
Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Тарифний коефіцієнт – показує у скільки раз оплата працівника вищого розряду (категорії), є більшою ніж оплата праці працівника першого розряду.
Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці (k = 1).
З переходом України до ринкових відносин підприємствам надано право самим встановлювати тарифні коефіцієнти (крім державних підприємств). Обов’язковою умовою при складанні тарифної сітки є визначення годинної тарифної ставки з рівня мінімальної заробітної плати по Україні, яка діє на даний момент.
Тарифна ставка – це норма оплати праці робітника відповідної спеціальності і кваліфікації за одиницю часу. Як правило, встановлюється денна або годинна тарифна ставка у твердій сумі. Встановлення денної тарифної ставки є менш зручним, оскільки як основна норма робочого часу використовується тижнева норма робочого часу тривалістю 40 годин на тиждень. Лише для деяких категорій робітників замість тарифних ставок встановлюються місячні оклади. Тарифні ставки на госпрозрахункових підприємствах встановлюються колективними договорами.
Штатний розпис (схема посадових окладів), як правило, застосовується для оплати праці керівників, фахівців і службовців. Відповідно до КЗпП України посадові оклади встановлюються адміністрацією підприємства відповідно до кваліфікацій і посад працівників.
Тарифно-кваліфікаційні характеристики використовуються для розподілу робіт і працівників залежно від їх, відповідно, складності та кваліфікації за розрядами тарифної сітки і є основою формування та регулювання (диференціації) заробітної плати.
Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) розробляє Міністерство праці України.
Основними вимірниками витрат праці є кількість виготовленої продукції (наданих послуг) відповідної якості або робочий час, тобто кількість днів, годин, протягом яких працівник зайнятий на підприємстві. Такому поділу вимірників витрат праці відповідають дві форми оплати праці, що базуються на тарифній системі – відрядна і почасова і включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва (рис. 1.1).
При відрядній формі оплата праці за основу розрахунку заробітної плати беруться кількість виконаної роботи і розцінка за одиницю продукції. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний) розряд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випycкy продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.
Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обгрунтованих норм виробітку, чіткого обліку виконання і, що особливо важливо, не повинно призводити до погіршення якості продукції, порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.
Рис. 1.1 Форми і ситеми оплати праці [77]
При прямій відрядній формі оплати праці заробіток працівника розраховується шляхом перемноження кількості одиниць виробленої продукції та розцінки за одиницю продукції
Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (у годинах) на виготовлення одиниці продукції.
При непрямій відрядній системі заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговуються. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника при цій системі розраховується як добуток погодинної тарифної ставки на фактично відпрацьовану кількість годин робітником та на середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.
Відрядно-преміальна форма оплати праці передбачає виплату робітнику-відряднику, крім заробітку за відрядними розцінками, премії за перевиконання кількісних і якісних показників.
Відрядно-прогресивна форма оплати праці передбачає збільшення відрядної розцінки зі збільшенням виробництва продукції, виконання робіт чи надання послуг протягом встановленого робочого дня, зміни.
Застосування цієї системи обмежується, як правило ділянками, що стримують роботу всього підприємства, через відсутність у ній стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг.
Акордна система оплата праці полягає в тому, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремими операціями, а на весь комплекс робіт з визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується, перш за все, при усуненні наслідків аварій, термінових ремонтах, будівельних роботах тощо Треба враховувати необхідність суворого контролю якості додержання правил безпеки праці при застосуванні цєї системи оплати праці
Погодинна оплата праці робітників передбачає проведення нарахування заробітної плати працівникам виходячи з годинної тарифної ставки, яка встановлюється за домовленістю сторін або в колективному договорі, і фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період. Чинним законодавством передбачено при застосуванні погодинної оплати праці встановлення працівникам нормованих завдань. Нормоване завдання при погодинній системі оплати праці – це той обсяг робіт, що його працівник повинен виконати за годину праці [5, с. 215].
Для нарахування основної заробітної плати працівникам з погодинною оплатою праці необхідно мати відомості про посадові оклади (за штатним розкладом), присвоєні розряди (на підставі наказів по підприємству), а також дані табельного обліку відпрацьованого ними часу за відповідний період (місяць).
Погодинна оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або місячними окладами і розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду на кільків відпрацьованих годин.
Через недостатній вплив на кількість і якість праці ногодинного робітника цю систему застосовують досить рідко.
Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців проводиться, як правило, за місячними посадовими окладами.
Погодинна-преміальна система певною мірою усуває цей недолік. Ця система оплати праці застосовується з метою підвищення матеріальної зацікавленості працівників у результатах їхньої праці. При цій системі поряд з виплатою посадових окладів або ставок за одиницю часу роботи, за досягнення певних кількісних і якісних показників працівнику виплачується надбавка до заробітної плати, тобто премія.
При застосуванні почасово-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин:
- почасового заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу, та доплат за професійну майстерність і умови (інтенсивність) праці;
- додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у процентах до почасової оплати за тарифом;
- премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.
Різновидом почасово-преміальної є система оплати праці за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та ін.).
Взагалі почасова оплата праці застосовується у тих випадках, коли:
- часта зміна змісту та послідовності операцій не дозволяє встановити індивідуальну норму виробітку;
- немає необхідності заохочувати збільшення випуску продукції або якщо воно може погіршувати якість виробів (послуг); має місце жорстка регламентація витрат робочого часу безпосередньо технікою, технологією або організацією виробництвами (автоматичні та конвейєри лінії, апаратурні процесів тощо).
Об’єктивний процес все більшого поширення в усіх галузях народного господарства таких виробничих умов обумовлює тенденцію поступового підвищення питомої ваги почасової оплати праці. При цьому треба враховувати, що така форма заробітної плати не забезпечує достатньо напруженості та інтенсивності праці, якщо це не зумовлено самим виробничим процесом. Звідси для практиків вдосконалення форм і систем оплати праці, створення новиих моделей заробітної плати є характерним намаганням позбутися негативних і поєднати позитивні елементів почасової та відрядної форм оплати праці. Зокрема це стосується поширення моделей безтарифної системи оплатив праці, що базується на частковому розподілі заробленими коштів, призначених для винагородження працівників з певними критеріями. Зокрема ними можуть слугувати:
- кваліфікація та діловитість працівника;
- коефіцієнт трудової участі як узагальнююча оцінка реального внеку кожного працівника у результати колективної праці;
- ступінь виконання нормованих завдань;
- кількість відпрацьованих годин.
У зв’язку із зростанням частки групових форм праці, а також з метою ефективного використання робочої сили на основі активізації творчого потенціалу працівників усіх категорій все більшого розвитку набувають колективні форми організації та оплати праці. Використання колективних розцінок заохочує працівників до суміщення професій, взаємозаміни та взаємодопомоги у процесі праці практично ліквідує поділ робіт на “вигідні’ та “невигідні” і, що дуже важливо, більшою мірою орієнтує на досянення кінцевих результатів діяльності підприємства.