Основные понятия темы

Резерв руководящих кадров, подбор кадров, обучение резерва, стажировка, перспективный кадровый резерв; подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров, принципы подбора кадров, квалификационный экзамен, аттестация руководящих кадров, аттестационные комиссии.

Б. Контрольные вопросы

1. В каких документах определены основные положения и механизмы работы с кадрами?

2. Что включает в себя организация работы с руководящими кадрами?

3. Что такое резерв руководящих кадров?

4. Какова цель создания резерва кадров?

5. Какие Вы знаете виды резерва кадров?

6. Охарактеризуйте принципы формирования резерва кадров.

7. Назовите основные критерии зачисления кандидата в резерв.

8. Перечислите основные формы работы с резервом кадров.

9. Перспективный кадровый резерв. Раскройте суть.

10. Назовите органы управления, обеспечивающие функционирование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров.

11. Какое учебное заведение осуществляет подготовку и переподготовку руководящих работников, должности которых внесены в кадровый реестр Главы государства и их резерва?

12. Почему подбор и расстановку кадров следует рассматривать в неразрывной связи с планированием и прогнозированием потребности в них?

13. Охарактеризуйте теоретическую основу для подбора кандидатов в органы государственного аппарата.

14. Назовите принципы подбора кадров в органы государственного управления.

15. Какие методы используются для оценки деловых и личностных качеств кандидатов при подборе в органы государственного управления?

16. Какой государственный орган осуществляет подбор кандидатов на должности, внесенные в кадровый реестр Главы государства?

17. Что такое аттестация? Дайте определение.

18. Назовите цели аттестации руководящих работников.

19. Назовите основные задачи аттестации руководящих работников.

20. Какова процедура проведения аттестации руководящих работников.

В. Тесты

1. Обоснование потребности государства в профессионалах - управленцах реализуется через:

1. организацию их подготовки;

2. перспективный резерв кадров;

3. переподготовку и повышение квалификации.

2. Содержание и уровень профессиональной подготовки управленческих кадров должны носить:

1. постоянный характер;

2. ступенчатый характер;

3. плавный характер;

4. опережающий характер;

5. конкретный характер.

3. Проблема отбора и диагностики для обучения представляет собой направления:

1. определение признаков и набор критериев, определяющих успешность претендента в дальнейшем;

2. стаж работы на занимаемой должности;

3. обеспечение надлежащей трудовой и исполнительской дисциплины;

4. оценка профессионально-деловых и личностных качеств.

4. Система управления подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации руководящих кадров включает следующие блоки:

1. организационно-правовой базы;

2. формирования контингента обучаемых;

3. анализ контингента обучаемых;

4. методико-рекомендательное обеспечение учебного процесса;

5. материально-технического и финансового обеспечения учебных заведений и образовательных учреждений;

6. научно-методического обеспечения учебного процесса;

7. информационного обеспечения.

5. Организационно-правовая база формирует:

1. правовую;

2. организационную;

3. организационно-правовую;

4. рекомендательную.

5. основу подготовки переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров государственного управления.

6. Входит ли в комплекс задач по формированию контингента обучаемых организация аттестации руководящих работников органов государственного управления:

1. да;

2. нет.

7. Материальное и финансовое обеспечение учебных заведений и образовательных учреждений включает следующий перечень основных задач:

1. установление нормативов финансирования расходов учебных заведений из средств госбюджета и централизованных фондов;

2. нормирование материально-финансового обеспечения учебных заведений;

3. установление нормативов финансирования расходов учебных заведений из специальных централизованных фондов;

4. нормирование материально-технического обеспечения учебных заведений.

8. Научно-методическое обеспечение учебного процесса направлено на:

1. поддержание нормативной базы учебного процесса на уровне современных требований и реализацию государственных стандартов профессионального образования по направлениям подготовки, корректировку тематических учебных планов и программ в соответствии с требованиями стандартов;

2. внедрение в учебный процесс обучающих компьютерных комплексов, обучающих модулей;

3. установление требований к условиям функционирования образовательных учреждений данной сферы деятельности;

4. разработку образцов документов о подготовке, переподготовке и повышении квалификации руководящих кадров;

5. научно - методическое сопровождение и реализацию международных образовательных и исследовательских программ в рамках межправительственных соглашений;

6. организацию подготовки к изданию учебников, учебно-методических пособий, дидактического материала в соответствии с тематическими планами и учебными программами.

9. Государственная кадровая политика должна обеспечить:

1. полное и качественное удовлетворение потребностей государственных и хозяйственных органов управления страны в профессиональных кадрах;

2. разработку методики планирования карьеры и ротационной стратегии подготовки кадров, обоснование содержания подготовки управленческого персонала для работы в условиях многообразия форм собственности и рыночной экономики;

3. максимально эффективное использование интеллектуального потенциала государства, его сохранения и преумножения.

10. По утверждению психологов расцвет творческой активности наступает:

1. 25-30 лет;

2. 30-35 лет;

3. 35-40 лет;

4. 40-45лет.

11. Подбор кадров способствует:

1. рациональной расстановке кадров;

2. своевременной переподготовке кадров;

3. стажировке на вакантных должностях.

12. Резерв руководящих кадров:

1. это группа перспективных работников с соответствующими деловыми и личностными качествами, специально сформированная государственным органом и иной государственной организацией, должностным лицом на основе их индивидуального отбора и комплексной оценки;

2. это группа квалифицированных работников с соответствующими деловыми и личностными качествами, специально сформированная государственным органом и иной государственной организацией, должностным лицом на основе их индивидуального тестирования, личного собеседования и комплексной оценки.

13. Целью создания резерва является:

1. определения перечня должностей для замещения;

2. подготовка включенных в него лиц к заниманию определенных руководящих должностей.

14. Предложения о кандидатах в резерв на должности, включенные в кадровый реестр Главы государства, вносятся:

1. Президенту Республики Беларусь;

2. в Администрацию Президента Республики Беларусь;

3. на заседание Палаты Представителей Национального собрания Республики Беларусь;

4. в Комитет госбезопасности.

15. Резерв руководящих кадров в государственном органе формируется из числа:

1. нижестоящих руководителей;

2. руководителей различного уровня;

3. квалифицированных специалистов этого органа других государственных органов, а также предприятий, организаций и учреждений республики;

4. квалифицированных специалистов этого органа других государственных органов

16. В зависимости от уровня предъявляемых к кандидату в резерв требований создаются следующие виды резервов:

1. потенциальный;

2. перспективный;

3. промежуточный;

4. временный;

5. рабочий;

6. предварительный;

7. окончательный.

17. Резерв может формироваться:

1. на конкретную руководящую должность;

2. на группу различных должностей и должностей различного уровня управления;

3. на группу однородных должностей или должностей одного уровня управления.

18.Работа с резервом в государственном органе включает:

1. подготовку лиц, состоящих в резерве;

2. аттестацию лиц состоящих в резерве

3. прохождение стажировки на вакантных должностях;

4. контроль за состоянием резерва;

5. принятие решений о должностном продвижении лиц, состоящих в резерве.

19.Формирование резерва предусматривает:

1. выдвижение в резерв;

2. собеседование с кандидатами;

3. анализ данных о кандидатах;

4. проведение психологического тестирования;

5. первичный отбор;

6. отбор кандидатов;

7. зачисление в резерв.

20.Резерв руководящих кадров должен обновляться и пересматриваться:

1. по мере необходимости;

2. ежегодно до 1 января;

3. ежегодно до 1 апреля;

4. ежегодно до 1 июля;

5. ежеквартально.

21.Срок нахождения в резерве определяется:

1. не более 5 лет;

2. не более 3 лет;

3. в зависимости от возраста кандидата;

4. практической целесообразностью и перспективами служебного роста кандидата.

22. 3ачисленный в резерв работник имеет право:

1. первоочередного направления на переподготовку, повышение квалификации, стажировку;

2. первоочередного назначения , в установленном законом порядке, на вакантную должность;

3. исполнять в установленном порядке служебные обязанности временно отсутствующих вышестоящих должностных лиц, а также руководящих работников, должности которых являются вакантными.

23. Повышение квалификации должно осуществляться:

1. ежеквартально;

2. каждые полгода;

3. не реже одного раза в год;

4. по мере необходимости;

5. один раз в 2 года.

24. Различают следующие виды стажировок:

1. системная;

2. активная;

3. общая;

4. частная;

5. профессиональная;

6. пассивная;

7. должностная.

25. Основаниями для исключения из резерва может являться:

1. привлечение лиц, состоящих в резерве, к дисциплинарной, административной или другой ответственности;

2. заключение аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности;

3. неудовлетворительные результаты работы в занимаемой должности;

4. информация, что близкие родственники привлечены к судебной ответственности;

5. отказ в повышении квалификации;

6. информация учебного заведения переподготовки и повышения квалификации кадров о нарушениях режимов обучения и неудовлетворительных результатах контроля знаний;

7. заключение медицинского учреждения о неудовлетворительном состоянии здоровья лица, состоящего в резерве;

8. увольнения, кадровые перемещения и другие обстоятельства, исключающие возможность пребывания в резерве.

26. Перспективный кадровый резерв:

1. это специально сформированная группа студентов учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, и специалистов в возрасте до 31 года, имеющих лидерские и организаторские качества, способных к управленческой деятельности в государственных органах (организациях);

2. это специально сформированная группа из высококвалифицированных специалистов в возрасте до 30 лет, имеющих лидерские и организаторские качества, способных к управленческой деятельности в государственных органах (организациях).

27. Стажировка проводится для:

1. изучения должностных обязанностей и квалификационных требований, предъявляемых к должности;

2. формирования закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных при теоретической подготовке.

28. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров Академией управления осуществляется:

1. в соответствии с планами госучреждений;

2. в соответствии с планами райгороблисполкомов;

3. на основе государственного заказа.

29. Организация работы по подбору и расстановке кадров включает в себя следующие основные направления:

1. планирование;

2. прогнозирование потребности в кадрах управления;

3. подбор специалистов на вакантные должности;

4. обучение кадров;

5. ротацию кадров;

6. организация деятельности кадровой службы.

30. Профессиографию определяют как:

1. науку, в задачи которой входит исследование профессий, их условий и организации, а также психофизиологических особенностей трудовой деятельности;

2. науку, в задачи которой входит исследование профессий, их условий и организации, а также их востребованности в условиях современного рынка труда.

31. Подбор кадров:

1. это системный подход, направленный на изучение анкетных данных лиц, состоящих в резерве и соответствующих основным требованиям для занимания вакантной должности;

2. это процесс, направленный на поиск лиц, соответствующих основным требованиям занимаемой должности.

32. Процесс подбора кадров состоит из ряда этапов:

1. составления характеристики вакантной должности сбора информации об имеющихся кандидатах;

2. разработки системы для отбора кандидатов выбора наиболее вероятных претендентов, их оценка и выбор кандидата;

3. стажировка кандидата на замещение по вакантной должности;

4. аттестация кандидата;

5. назначения кандидата на должность.

33. К числу основных принципов подбора кадров относятся:

1. соответствие кандидата данному участку или объекту управления;

2. соответствие качеств кандидата данному состоянию объекта управления;

3. гармоническое сочетание полезных для дела качеств руководителя и его ближайших помощников;

4. отбор молодых перспективных кадров;

5. половозрастной фактор;

6. сочетание «старых», опытных и молодых кадров управления;

7. исключение «старых» кадров и замена более молодыми и перспективными кадрами управления.

34. Принцип соответствия качеств кандидата данному состоянию объекта управления предполагает:

1. обязательный учет специфики задач, стоящих перед субъектом управления;

2. обязательный учет специфики задач, стоящих перед объектом управления.

35. Квалификационных экзамен для лиц, впервые поступающих на государственную службу принят Указом Президента Республики Беларусь:

1. от 17 марта 2003 г. №139;

2. от 17 марта 2004 г. №139;

3. от 17 марта 2005 г. №139.

36. Не подлежат аттестации руководящие работники, имеющие:

1. занимающие должности путем избрания;

2. имеющие первый класс государственного служащего;

3. имеющие правительственные награды;

4. имеющие стаж государственной службы более 20 лет;

5. высший класс государственного служащего, если иное не предусмотрено законодательными актами.

37. Переаттестации подлежат руководящие работники в отношении которых аттестационной комиссией вынесено решение:

1. о систематическом нарушении ими трудовой и исполнительской дисциплины с отсрочкой на шесть месяцев при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;

2. о неполном соответствии занимаемой должности с отсрочкой аттестации на шесть месяцев при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;

3. об отказе работников повышении своей квалификации;

4. о неполном соответствии занимаемой должности с отсрочкой аттестации на один год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии.

38. Руководителя государственных органов и иных государственных организаций несут ответственность за работу с руководящими кадрами, резервом таких кадров, за его качественный состав и эффективность использования. В каком нормативном акте это положение зафиксировано?

1. Указ Президента Республики Беларусь от 8.11.2001 г. № 644 «Об утверждении кадрового реестра Главы государства Республики Беларусь»;

2. Указ Президента Республики Беларусь от 26.07.2004 г. № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций»;

3. Указ Президента Республики Беларусь 18.07.2001 № 399 «Концепция Государственной кадровой политики Республики Беларусь».

39. В каком Указе Президента Республики Беларусь определен порядок организации и основные направления работы с руководящими кадрами государственных органов и иных государственных организаций, их резервом?

1. Указ Президента Республики Беларусь 2.11.2000 г. № 577 «О некоторых мерах по совершенствованию работы с кадрами в системе государственных органов»;

2. Указ Президента Республики Беларусь от 26.07.2004 г. № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций»;

3. Указ Президента Республики Беларусь от 17.03.2005 г. № 139 «Об утверждении положения о квалификационном экзамене для лиц, впервые поступающих на государственную службу».

40. Согласны ли Вы, что в Указе Президента Республики Беларусь № 354 от 26.07.2004 г. «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций» написано, что «формирование резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним в системе государственного управления являются приоритетными направлениями государственной кадровой политики»?

1. да;

2. нет.

41. Назовите, что является важнейшим условием преемственности руководящих кадров, повышения эффективности государственного управления, обеспечения устойчивого социально-экономического развития страны (Указ Президента Республики Беларусь № 354 от 26.07.2004 г. «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций»:

1. наличие подготовленного резерва;

2. обучение руководящих кадров;

3. подбор и расстановка кадров;

4. аттестация.

42. Что является целью создания резерва?

1. подготовка включенных в него лиц к занятию определенных руководящих должностей;

2. подготовка условий для лиц, включенных в резерв, для продвижения по службе;

3. подготовка включенных в него лиц к управленческой работе.

43. Работа с резервом включает:

1. его формирование и контроль за состоянием, подготовку зачисленных в резерв работников и продвижение их по службе;

2. оценку результатов его практической деятельности на занимаемой должности, личностных и деловых качеств, его способности к предстоящей работе, потенциальных возможностей.

44. Резерв формируется на основе:

1. объективной оценке деловых и личностных качеств кандидатов на руководящие должности; коллегиального рассмотрения вопросов зачисления в резерв; недопущения дискриминации по признакам пола, национальности и вероисповедания;

2. объективной оценке деловых и личностных качеств кандидатов на руководящие должности; результатов тестирования и последней аттестации кандидата; отзывов лиц, непосредственно работающих с кандидатом и состояния его здоровья.

45. Основными критериями зачисления кандидатов в резерв являются:

1. результаты его практической деятельности на занимаемой должности;

2. деловые и личностные качества кандидата, его способности к предстоящей работе, потенциальные возможности;

3. результаты тестирования и последней аттестации кандидата;

4. отзывы лиц, непосредственно работающие с кандидатом;

5. возраст и состояние его здоровья;

6. высшее образование.

46. Система комплектования резерва, порядок его использования и обновления, методы подбора включаемых кандидатов, формы их подготовки, обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом определяются:

1. государственными органами (организациями) с учетом их специфики;

2. нормативными правовыми актами;

3. Администрацией Президента Республики Беларусь.

47. В резерв включаются:

1. граждане, принявшие участие в конкурсном отборе и рекомендованные конкурсной комиссией для зачисления в кадровый резерв;

2. государственные служащие, уволенные в результате ликвидации государственного органа, сокращения численности работников или штата;

3. государственные служащие, пожелавшие принять участие в конкурсном отборе для зачисления в кадровый резерв;

4. граждане и государственные организации по их личному желанию.

48. Число работников, включаемых в резерв на конкретную должность должно быть, как правило, не менее:

1. двух;

2. трех;

3. четырех.

49. Нужно ли согласие работника на включение его в резерв:

1. да;

2. нет.

50. Для приобретения опыта работы на предполагаемой к замещению должности организуется:

1. стажировка;

2. практика;

3. переподготовка.

51. Непосредственная работа с резервом возлагается:

1. на кадровую службу государственного органа (организацию);

2. на руководителя государственного органа (организации).

52. Согласны ли Вы со следующим положением: «В случае необходимости государственным органом (организацией), кроме резерва на конкретные руководящие должности, формируется специальная группа резерва для отбора кандидатов на любую вакантную руководящую должность»?

1. да;

2. нет.

53. Является ли включение работника в резерв безусловным основанием для назначения его на ту или иную руководящую должность?

1. да;

2. нет.

54. Резерв ежегодно пересматривается. До какого срока?

1. до 1 апреля;

2. до 1 марта;

3. до 1 января.

55. Кто осуществляет выдвижение кандидатов в перспективный кадровых резерв?

1. из числа студентов – осуществляется руководителем учреждений, обеспечивающих получение высшего образования;

2. из числа специалистов – руководителями организаций, в которых они работают;

4. Академия управления при Президенте Республики Беларусь;

5. Администрация Президента Республики Беларусь;

6. Облисполкомами, горисполкомами, райисполкомами.

56. Кем осуществляется создание перспективного кадрового резерва и проводится работа с ним?

1. республиканскими органами государственного управления;

2. местными органами государственного управления;

3. Администрацией Президента Республики Беларусь;

4. Академией управления при Президенте Республики Беларусь.

57. Основными целями подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров являются?

1. обеспечение постоянного приобретения ими знаний в области теории и практики государственного управления, идеологии, экономики, права, совершенствования управленческих умений и навыков, позволяющих успешно выполнять служебные обязанности;

2. совершенствование управленческих умений и навыков, приобретение специальных знаний в профессиональной сфере, позволяющие успешно выполнять служебные обязанности и своевременно проходить аттестацию.

58. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации строится на принципах:

1. системности;

2. обязательности;

3. демократичности;

4. открытости;

5. дифференцированного подхода;

6. перспективности