Підприємнецтво та менеджмент

Під час проектування організаційних структур управління необхідно брати до уваги, що оптимальна кількість підлеглих у керівника – 4–5, а максимальна 7–12. Кількість підлеглих у менеджера або кількість спеціалізованих служб визначають рівень керованості організації. Оптимальну кількість підлеглих керівника встановлюють, визначивши оптимальну кількість контактів менеджера, що безпосередньо залежить від кількості підлеглих.

Організаційна структура управління підприємством формується з урахуванням загальних принципів, однак має водночас певну специфіку. Специфіка організаційних структур управління залежить від виду діяльності.

Очолює підприємство, як правило, директор (генеральний директор, президент, голова правління тощо), якому підпорядковані заступники (виконавчі директори, віце-президенти тощо), які утворюють перший рівень управління. Їх кількість визначається розмірами підприємства. За кожним заступником закріплено конкретні управлінські функції. У безпосередньому розпорядженні директора перебуває його штабний апарат – секретаріат, юрисконсульт, референт тощо. Також йому можутьбезпосередньо підпорядковуватись певні функціональні служби.

Заступник директора з економіки управляє процесами планування економічної і фінансової діяльності; організації оплати і матеріального стимулювання праці; калькулювання собівартості продукції, послуг.

Технічним забезпеченням виробництва керує заступник директора з технічних питань (головний інженер).

Заступник з виробництва виконує функції управління безпосередньо процесомвиробництва; йомупідпорядковуються виробничі підрозділи (цехи, дільниці).

Головний бухгалтер відповідає за здійснення бухгалтерського обліку, формування статистичної і податкової звітності, виконання економічного аналізу роботи підприємства тощо. Деколи бухгалтерію підпорядковують заступнику з економіки.

У підпорядкуванні заступника директора з кадрових питань перебувають процеси найму, звільнення, підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів.

Заступник директора з маркетингу управляє маркетинговими дослідженнями, оцінкою конкурентоспроможності продукції, результатами роботи реальних і потенційнихконкурентів; рекламною діяльністю, постачаннямта збутом.

Заступник директора із зовнішньоекономічної діяльності забезпечує ведення зовнішньоекономічної діяльності (експорту, імпорту), укладення зовнішньоекономічних контрактів з урахуванням міжнародних норм права, правил

INCOTERMS (international comertional terms), здійснення франчайзингу, митно-

го декларування товарів тощо.

У підпорядкуванні заступників перебувають функціональні служби – відділи, лабораторії, управління тощо.

Другим рівнем управління на підприємстві є цеховий, тобто виробничі підрозділи (основні і допоміжні). Цехи бувають основні (наприклад, механіч-

141

ний, складальний, ливарний, термічний, гальванічний тощо) та допоміжні (наприклад, ремонтно-механічний, інструментальний, енергетичний, транспортний тощо). Начальнику цеху може безпосередньо підпорядковуватися кілька функціональних служб – планово-економічне бюро, бюро праці і зарплати тощо.

Під час побудови організаційної структури управління також враховують тривалість циклу управління, трудомісткість управлінських робіт, структуру трудомісткості загальних і конкретних функцій менеджменту, рівень автоматизації виробництва.

Критерієм, за яким оцінюють ефективність організаційної структури, є ступінь досягнення цілей організації за заданих обмежень матеріальних, трудових, фінансових, інформаційних ресурсів і термінів виконання завдань.

У вітчизняну господарську практику офіційно професії “менеджер” і “маркетолог” введено лише в 2002 році Змінами і доповненнями № 4 до ДК 003-95 (затвердженими наказом Держстандарту від 15.04.2002 р. № 230) та Змінами і доповненнями № 5 до ДК 003-95 (затвердженими наказом Державного комітету України з питань технічного регулювання та споживчої політики від 13.06.2003 р. № 105). Додатками А і Б Класифікатора професій передбачено 16 назв робіт менеджерів, з них лише для двох професійних назв (“менеджер (управитель) на водному транспорті” і “менеджер (управитель) з персоналу”) розроблено кваліфікаційні характеристики [95].

Під час оформлення трудових відносин з адміністративним, технічним та обслуговуючим персоналом часто застосовують перелік посад відповідно до Класифікатора професій [126], наведений у табл. 10..

Таблиця 10

Перелік посад, часто застосовуваний в оформленні трудових відносин з адміністративним, технічним і обслуговуючим персоналом

142

Продовження табл. 10

7.4. Мотивування як функція менеджменту

Мотивування – вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання себе та інших працівників до діяльності, що спрямована на досягнення особистих цілей і цілей організації.

143

У вітчизняних наукових джерелах, енциклопедичних виданнях та тлумачних словниках економічного, психологічного та соціального спрямування за період 1961–1991 рр. здебільшого застосовують поняття “стимул” та “стимулювання” [4, 12, 23, 97, 98]. Проте упродовж останнього десятиліття у навчальній і науковій літературі доволі широко використовують терміни “мотив” та “мотивація” (мотивування).

Науковий термін “стимулювання праці” виник і використовувався значно раніше ніж “мотивація”. Це поняття ввів Ф. Тейлор. Він трактує поняття “стимулювання праці” як один із елементів наукової організації праці [87; 162; 166].

Мотивом є усвідомлена потреба, виражена діями або демонстрацією готовності до дій, що спрямовані на задоволення потреби.

Мотивування – це процес цілеспрямованого впливу на дії працівників підприємства за допомогою формування і реалізації стимулів, які передбачають отримання очікуваних результатів завдяки узгодженню цілей підприємства із мотивами працівників.

Під стимулом треба розуміти факт існування обставин або чинників впливу на особу, які аргументовано спонукають її до виконання певних дій.

Стимулювання – це процес цілеспрямованого впливу на дії працівника, який, на відміну від мотивування, може ґрунтуватися виключно на цілях організації без урахування його потреб.

Стимули – це зовнішні подразники, які сприяють підвищенню інтенсивності певних мотивів у діях людини [14, 41, 130, 167]. Стимулами можуть бути окремі предмети, дії інших людей, обіцянки, пропоновані можливості та інше, що може бути запропоноване людині як компенсація за її дії, або що вона бажала би отримати в результаті певних дій (винагорода, підвищення по службі, управлінський вплив керівника тощо). Відмінність стимулів від мотивів полягає в тому, що стимули характеризують певні блага, а мотиви – прагнення людини одержати їх. Стимул може не перетворитися на мотив, якщо це потребує від людини неможливих або неприйнятних дій, а також коли стимул не приймається особою, не відповідає її потребам.

Виділено чотири основні форми стимулів [41]:

•змушування (адміністративні методи: зауваження, догана, переведення на іншу посаду, перенесення відпустки, звільнення з роботи тощо);

•матеріальне заохочення (заробітна плата, тарифні ставки, винагорода за результати, премії з доходу чи прибутку, компенсації, путівки, кредити на купівлю автомобіля чи меблів, позики на будівництво житла тощо) [92, 97];

•моральне заохочення (подяка, почесна грамота, почесні звання, вчені ступені, дипломи, публікації в пресі, урядові винагороди тощо);

•самоствердження (внутрішні рушійні сили працівника, що спонукають його на досягнення поставлених цілей без прямого зовнішнього заохо-

144

чення, – написання дисертації, видання книги, авторський винахід, отримання другої вищої освіти тощо).

Стимулювання повинно відповідати потребам, інтересам та здібностям працівника і передбачає створення умов, за яких активна трудова діяльність дає певні фіксовані результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення потреб працівника, формування у нього мотивів до праці. Метою стимулювання є зацікавити працівника працювати краще, продуктивніше, ніж це передбачено трудовими відносинами [89].

Мотивація ґрунтується на двох категоріях: потребах (відчутті фізіологічної або психологічної нестачі чого-небудь) і винагородах (тому, що людина вважає цінним для себе).

Основними типовимивизначеннямипоняття“потреба” є[14, 17, 38, 89, 167]:

1)нестача в чомусь, об’єктивно необхідному для підтримання життєдіяльності і розвитку організму, особистості і соціальної групи;

2)направленість на здійснення певнихдійдля підтримкижиттєдіяльності;

3)глибинні неусвідомлені установки людини на самозбереження і забезпечення власної біологічної та соціальної цілісності;

4)основні сили активності індивідуума у взаємодії з навколишнім середовищем;

5)стан індивідуума, викликаний нестачею, яку він відчуває в об’єктах, необхідних для його існування і розвитку, і є джерелом його активності.

У літературі існує низка означень поняття “мотив” [87, 167]:

•переважно усвідомлені внутрішні спонукання особи до діяльності, пов’язані із задоволенням певних потреб;

•сукупність зовнішніх і внутрішніх умов, які викликають активність людини і визначають її спрямованість;

•переважно усвідомлене внутрішнє прагнення особистості до визначеної поведінки, спрямованої на задоволення потреб.

Зпозиції функціонального підходу мотивування – одна з основних функцій управління, яка зводиться до спонукання персоналу до ефективної, сумлінної діяльності для досягнення цілей організації, тобто визначення потреб персоналу, розроблення системи винагороди за виконану роботу, з використанням різних формоплати праці, стимулівдоефективної спільної діяльності суб’єктів[167].

У науковій і навчально-методичній літературі існує доволі велика кількість класифікацій стимулів і мотивів. На рис. 15 наведено узагальнену класифікацію стимулів і мотивів.

● За змістом виділяють такі стимули:

oматеріальні – ґрунтуються на майнових інтересах працівників. Розрізняють матеріальні грошові і негрошові стимули. До грошових належать заробітна плата, премії, компенсації, кредити на купівлю дорогих речей, позики на будівництво житла тощо. До негрошових –

145

умови побутового обслуговування на підприємстві, санітарно-гігіє- нічні умови, надання житла, путівок на відпочинок і лікування тощо. Матеріальне стимулювання праці є однією з найважливіших форм впливу на працівників в організаціях [140]. Заробітна плата є основним чинником впливу на працівників;

oнематеріальні – це блага, пов’язані з соціальними, психологічними, творчими та іншими потребами працівника. Соціальні стимули пов’язані з прагненням людей брати участь в управлінні, просуватись службовою драбиною, займатись престижною працею. Вони значущі для ініціативних, відповідальних, честолюбних працівників. Психологічні стимули пов’язані з потребою в спілкуванні. Колеги по роботі є не лише суб’єктами спілкування, але й виконують функцію соціальнопсихологічного стимулювання, створюючи відповідно сприятливий або несприятливий моральний клімат у колективі. Творчі стимули розраховані на задоволення потреб працівника у творчій самореалізації. До них належать доручення працівникам складних і відповідальних творчих завдань, самостійний характер роботи, можливість самостійнопланувати порядоквиконаннязавданьтощо.

●За характером стимули поділяються на:

o заохочення;

oпримус – використовуються догана, позбавлення премій, пониження за посадою, перенесення відпустки, різні форми колектив-

ного впливу, звільнення;

o застереження – використовуютьсяпопередження, зауваження, поради. Поряд із заохоченням і підтримкою певної діяльності, стимули можуть

блокувати її.

● За широтою охоплення об’єкта виділяють такі стимули:

oіндивідуальні – в основі індивідуальних стимулів лежать інтереси окремих працівників;

oколективні – пов’язані з впливом на розмір доходів підприємства, його підрозділів, цільових і виробничих груп. З розвитком ринкових відносин колективними стимулами все більше стають ціни і прибуток підприємства.

●За формою доведення розрізняють такі стимули:

o усні – висловлювання одних осіб, які спонукають інших до виконання певних дій (публічне оголошення перед колективом працівників факту підвищення по посаді працівника і збільшення йому посадового окладу);

o письмові – відповідно оформлені документи, які чинять спонукальну дію на працівників (підписаний директором підприємства наказ про переведення на іншу посаду працівника зі збільшенням посадового окладу).

146

Рис. 15. Класифікація стимулів і мотивів

●За рівнем стимулювання матеріальні стимули класифікують на:

○низькі;

○середні;

○високі.

147

Встановлення виду стимулів можливе після аналізу динаміки стимулювання працівників підприємства протягом певного періоду і визначення його середнього рівня. Стимули, що є нижчими від цього рівня, вважатимуться низькими, вищі від цього рівня – високими, рівні – середніми.

Класифікація мотивів:

● за змістом виділяють такі мотиви:

oекономічні – передбачають необхідність певного рівня заробітку для задоволення потреб у їжі, одязі, житлі, предметах побуту тощо;

oсоціально-психологічні – проявляються в необхідності відчуття працівником соціальної захищеності, задоволенні потреби у спілкуванні, повазі з боку колег по роботі, успіху тощо;

●за тривалістю дії розрізняють такі мотиви:

oпостійні – діють упродовж всього життя людини (потреба високого заробітку);

oтимчасові – діють протягом обмеженого часового інтервалу (потреба отримання літньої відпустки у бажані терміни);

●за рівнем усвідомлення мотиви бувають:

oусвідомленими – коли людина знає, чого хоче, і думає, як цього досягти;

oнеусвідомленими – потреба проявляється як потяг, людина лише відчуває, що їй чогось бракує, вона відчуває безпричинне хвилювання, напруження, але не уявляє, що потрібно зробити для зняття напруження. Посилення потреби збільшує ймовірність її усвідомлення, розуміння того, як її можна задовольнити.

Існує низка теорій мотивації, які поділяють на:

1) змістовні – теорії, які відображають зміст потреб, концентрують увагу на аналізі потреб людини і пріоритетності їхньої мотивувальної дії (теорія потреб Михайла Туган-Барановського; ієрархія потреб Абрахама Маслоу; теорія потреб Д. Мак-Клелланда; двофакторна теорія Ф. Гетцберга; теорія “Х” та “Y” Д. Мак-Грегора; теорія “Z” У. Оучі тощо);

2) процесійні – теорії, які відображають винагородження, акцентують увагу на процесі стимулювання, визначенні умов, з яких процес мотивування буде ефективним (теорія очікувань В. Врума; теорія справедливості С. Адамса; комплексна теорія Л. Портера і Е. Лоулера; теорія результативної валентності Дж. Аткінсона; теорія партисипативного управління тощо).

148

Найвідомішою є теорія потреб Абрахама Маслоу, за якою було сформульовано ієрархію потреб, що ґрунтується на біхевіористичній доктрині – вивченні поведінкилюдей, абстрагуючись відвивченнясвідомості, мислення(рис. 16).

А. Маслоу виділяє такі групи потреб:

•фізіологічні (в їжі, одязі, сні, повітрі, теплі тощо);

•у безпеці і захищеності (потреби у захисті від фізичної та психологічної небезпеки);

•соціальні (у відчутті причетності до подій);

•у повазі (у повазі з боку оточення);

•у самовираженні (у реалізації власних можливостей).

Самовираження

Потреба у повазі

Соціальніпотреби

Потреби у безпеці

Фізіологічні потреби

Рис. 16. Ієрархія потреб А. Маслоу

Перші дві (нижні) групи потреб є первинними (вимагають першочергового задоволення), три інші – вторинними. Людина передусім задовольнятиме перші дві групи потреб, що варто брати до уваги в менеджменті. Задовольнивши свої фізіологічні потреби, людина прагне задовольнити свої потреби вищого рівня – потреби у спілкуванні, у причетності до чогось (бути тісніше пов’язаною з підприємством; бути “незамінною” в якомусь виді діяльності), у повазі, у самовираженні тощо. Задоволені первинні потреби вже не є рушійною силою мотивації працівника, тому для досягнення ним високих трудових результатів менеджер повинен застосовувати інші стимули.

Результати опитування, проведеного серед американців, показали, що на запитання “Чи працювали б ви, якби в цьому не було фінансової необхідності?” лише 15 % чоловіків і 18 % жінок відповіли “Ні” [136, с. 40].

149

Таблиця 11

Короткий зміст основних теорій мотивації в менеджменті

150