1.2 Види й особливості конфліктів у педагогічному колективі

У психології існує багатоваріантна типологія конфліктів у залежності від тих критеріїв, які беруться в основі. Людина входить у конфлікт у значимій для неї ситуації та в тому разі, коли бачить можливості її змінити (у своїй дії приймають форму атаки чи оборони), але намагається не ускладнювати і зберігати стриманість. Стосовно окремого суб'єкту конфлікти бувають внутрішніми та зовнішніми. До перших належать внутрішньоособистісні; до другого – міжособистісні, між особистістю і групою, міжгрупові.

• Внутрішньоособистісний конфлікт – це протиборство різних тенденцій у самій особистості. Такі конфліктні ситуації властиві дуже сумлінним і докладним людям. Внутрішньоособистісні конфлікти утворяться у зв'язки й з такими обставинами, як:

необхідність вибору між взаємовиключними варіантами дії, кожен із яких у однаковій мірі бажаний;

розбіжність зовнішніх вимог, і внутрішньої позиції;

неоднозначність сприйняття ситуації, цілей і засобів їх досягнення, особливо в необхідності активно діяти;

неоднозначність сприйняття потреб і можливостей їх задовольнити;

неможливість реалізувати себе у роботі, і тому незадоволення нею.

У випадку найчастіше йдеться про «виборі за умов достатку» (мотиваційний конфлікт) чи «виборі найменшого зла» (рольовий конфлікт). Внутрішньоособистісний конфлікт виникає тоді, коли людині пред'являють суперечливі вимоги. Внутрішньоособистісний конфлікт він може виникнути внаслідок того, що виробничі вимоги не узгоджуються з особистісними потребами чи цінностями. Він може проявляється як в наслідок робочого перевантаження так і чорез недостатність роботи [46].

• Міжособистісні конфлікти, як вважають, на 75 – 80% народжуються зіткненням матеріальних інтересів окремих суб'єктів, хоча зовні виявляється як розбіжність характерів, особистих поглядів чи моральних цінностей, оскільки, реагуючи на ситуацію, людина чи діє у відповідності зі своїми поглядами і особливостями характеру, і різноманітні в однакових ситуаціях поводяться неоднаково [59].

Цей тип, мабуть, найпоширеніший. Для керівників такі конфлікти представляють найбільші труднощі, оскільки всі їхні діяння незалежно від цього, мають вони відношення до конфлікту чи ні, насамперед розглядатимуться через призму цього конфлікту. Найчастіше такий конфлікт є боротьбою керівника за обмежені фінанси. Кожен вважає, що його ресурси обмежені, він повинен переконати своє керівництво виділити їх саме, а чи не іншому керівнику [23].

Конфлікти між особистістю і групою переважно обумовлені розбіжністю індивідуальних і групових норм поведінки. У зв'язку з тим, що виробничі групи встановлюють норму поведінки й вироблення, буває, що очікування групи перебувають у суперечності з очікуваннями окремих осіб. І тут виникає конфлікт. Інакше кажучи, між особистістю і групою з'являється конфлікт. Якщо ця особистість займе позицію, відрізнятиметься від позиції групи. Конфлікт між особистістю і групою може виникнути після ухвалення керівником явно непопулярних, жорстких, змушених рішень [30].

Організації складаються з багатьох формальних і неформальних груп. Навіть у найбільш кращих організаціях з-поміж них можуть бути конфлікти, які називаються міжгруповими.Міжгрупові конфлікти народжуються відмінностями поглядів та інтересів. Конфлікти можуть бути у взаємодії стабільно існуючих мікро-груп всередині цієї групи. Такі групи, зазвичай, перебувають у рамках будь-якої малої соціальної спільності, їх кількість складає переважно від двох до 6-8 чоловік, виникають найчастіше міні-групи чисельністю 3 людини. Більш численні підгрупи, зазвичай, більш стійкі. Міні-групи багато значать у житті групи загалом. Їхні взаємини впливають на спільний клімат групи, продуктивність діяльності. Керівник своєї діяльності також має діяти озираючись на реакцію міні-груп, особливо, на які припадають чільні позиції.

По тривалості перебігу конфлікти можна розділити на короткочасні і затяжні. Короткочасні є результатом нерозуміння чи помилок, які швидко усвідомлюються. Затяжні пов'язані з глибокими моральними психологічними травмами чи з об'єктивними труднощами. Тривалість залежить від предмета протиріч, від рис характеру, які зіштовхнули людей. Тривалі конфлікти вельми небезпечні, бо у них конфліктуючі особистості закріплюють свій негативний стан. Частота конфліктів може викликати глибоку чи тривалу напруженість відносин.

За характером конфлікти заведено поділяти на об'єктивні і суб'єктивні. Об'єктивні пов'язані з реально існуючими проблемами, вадами, порушеннями, виникаючими у процесі функціонування та розвитку організації. Суб'єктивні ж обумовлені розбіжністю особистих оцінок чи інших подій чи відносин для людей. Отже, тільки в деяких випадках можна говорити про наявність у конфлікті певного об'єкта; за іншими – про її відсутність. Думки, які відбивають погляди і оцінки людей, становлять предмет конфлікту, і тоді говорять про предметні конфлікти; але ці відмінності можуть бути вдаваними. Наприклад, якщо просто по-різному висловлюють свою думку, тоді конфлікт виявляється не лише суб'єктивним, а й безпредметним. Об'єктивні конфлікти завжди предметні, а до суб'єктивних ця характеристика підходить завжди. Оскільки об'єктивні конфлікти пов'язані з реальними подіями внутріорганізаційного життя і звичайно вимагають практичних змін у її засадах, вони мали назви ділових. Суб'єктивні ж конфлікти, породжувані, по суті, емоціями людей, називаються ще емоційними, особистісними.

За своїми наслідками конфлікти діляться на не конструктивні і деструктивні. Конструктивні припускають можливість раціональних перетворень, у яких усувається сам об'єкт конфлікту. При правильному підході, такі конфлікти можуть дати організації користь. Якщо ж конфлікт немає під собою реального підґрунтя і створюється, отже, немає змоги для вдосконалення внутріорганізаційних процесів, він виявляється деструктивним, оскільки спочатку руйнує систему відносин для людей, та вносить дезорганізацію у хід об'єктивних процесів. Закони внутріорганізаційного конфлікту такі, що кожен конструктивний конфлікт, якщо його своєчасно не дозволити, перетворюється на деструктивний. Багато в чому перетворення конструктивного конфлікту в деструктивний пов'язані з особливостями особистості. Новосибірські вчені Ф.Бородкин і М. Коряк виділяють шість типів «конфліктних» особистостей, які свідомо чи несвідомо провокують додаткові сутички з оточуючими. До них належать:

1) демонстративні, які прагнуть бути, у центрі уваги, стають ініціаторами суперечок, у яких виявляють зайві емоції;

2) ригідні, які мають завищену самооцінку, не вважаються з інтересами інших, некритично, які стосуються своїх вчинків, болісно уразливі, схильні зганяти зло на оточуючих;

3) некеровані, відмінні імпульсивністю, агресивністю, непередбачуваністю поведінки, слабким самоконтролем;

4) надточні, які характеризуються зайвої вимогливістю, помисливістю, дріб'язковістю, підозріливістю;

5) цілеспрямовано конфліктні, розглядають зіткнення як досягнення власних цілей, схильні маніпулювати оточуючими у своїх інтересах;

6) безконфліктні, які своєю прагненням всім догодити лише створюють нові конфлікти.

Вирізняють конфлікти за рівнем їхньої реакцію те що:

швидкоплинні конфлікти – вирізняються великою емоційним забарвленням, крайніми проявами негативного відносини конфліктуючих. Іноді такі конфлікти закінчуються важкими і трагічними наслідками. У основі конфліктів найчастіше лежать особливості характеру, психічного здоров'я особистості;

гострі тривалі конфлікти – творяться у тому випадку, коли протиріччя досить стійкі, глибокі,складно примирити. Конфліктуючі сторони контролюють свої реакції і їх учинки. Вирішувати такі конфлікти непросто;

слабко виражені мляві конфлікти – притаманні протиріччя, які мають не мають гострого характеру, або для сутичок, у яких активна одна зі сторін; друга прагне знайти чіткі умови та вимоги чи уникає, в міру можливості, веде відкриту конфронтацію. Тривалість конфлікту визначити складно, залежить від ініціатора конфлікту.

слабко виражені швидкобіжні конфлікти – найсприятливіша форма зіткнення протиріч, проте легко спрогнозувати конфлікт можна лише в тому випадку, коли він єдиний. Якщо після цього з'являються подібні конфлікти зовні які відбуваються м'яко, то прогноз, можливо є несприятливим. У той самий час конфліктні особистості, потрапивши у сприятливу ситуацію, часто вже не проявляються такими.

Специфіка педагогічної роботи у тому, що праця педагога, як і раніше, що ставиться «досоциономической» діяльності (за класифікацією видів діяльності Є. М. Клімова [27]), протікає індивідуально. Працюючи з учнівським колективом віч-на-віч, педагог, зазвичай, перебуває у сильній психічній напрузі, оскільки він повинен активно регулювати свою поведінку, і поведінку у різних ситуаціях. «Таке спочатку підвищене нервово-психічне навантаження сприяє підвищенню ймовірності дезадаптивної регуляції інтелектуальної й емоційної сфери» [16].

Слід зазначити, що педагоги гостро реагують на оцінку своїх особистісних даних. Педагог звик оцінювати інших. Йому дуже важко погодитися з висновками у тому, що несприятливий розвиток педагогічної ситуації часто визначено його власними особистісно-профессійними слабкостями й недоліками. З іншого боку, більшість вчителів мають високу особистісну тривожність, з якої схильні гіперболізувати, драматизувати події чи впадати у глухий психологічний захист.

Як відомо, демографічної особливістю педагогічного колективу є те, що 83 % шкільних педагогів – жінки. Як вважають фахівці, в однорідних колективах частішають міжособистісні конфлікти, які у результаті зачіпають ділову сферу відносин співробітників і переростають в ділові конфлікти, які сприяють нормального розвитку особи і ефективності процесу творення. Істотним є і такі протиріччя: різні очікування, різні ціннісні орієнтації, різні психофізичні можливості вчителів, об'єднаних однією професійною діяльністю загалом у соціальному просторі і часі.

У життєдіяльності педагогічного колективу є дві сторони: формальна (функціонально-ділова) і неформальна (емоційно-особистісна). Психологічної несумісності в соціумі можна досягнути за допомогою спільної прикладної діяльності і здорових міжособистісних відносин. Диференціація у сфері функціонально-статусних відносин породжує соціальну нерівність, яка також провокує психологічне напруження.

Причини появи конфліктів можуть бути досить різноманітними. Іноді можна побачити відразу кілька причин. Старт конфлікту викликаний однією причиною, а затяжного характеру йому надала інша.

У школи відбиваються загальні закономірності об'єктивної дійсності, реальності. Було б некоректно намагатися визначити причини конфліктів, стосовних суто педагогічної практики. Педагог у своїй професійній активності будує міжособистісні стосунки не лише з дітьми, а й з дорослими (колеги, адміністрація).

Розглянемо причини виникнення міжособистісних конфліктів, надавши їм можливу міру узагальненості [18].

Однією з імовірних причин, можливо є «розподіл загального об'єкта домагань» (оспорювання матеріальних благ, лідируючого становища, визнання слави, популярності, пріоритету…).Обмеження відчуття власної гідності.

Джерелом конфлікту часто стає непідтвердження рольових очікувань [6]. Загострення міжособистісних взаємовідносин може виникнути через брак цікавої справи, перспектив, що посилює ворожість і маскує егоїзм, небажання рахуватися з товаришами, колегами.

У основі конфліктних відносин можуть лежати предметно-ділові розбіжності. З одного боку, вони нерідко сприяють спільній прикладній діяльності, пошуку можливих шляхів зближення точок зору, але з іншого – можуть бути простим камуфляжем, зовнішньою оболонкою.

Причиною міжособистісних і міжгрупових конфліктів є розбіжність норм спілкування, і поведінки. Така причина може викликати конфлікти між особистістю і групою, представниками різних регіонів етнічних груп.

Конфлікт миттєвою емоційної розрядки.Наступна можлива причина конфліктів – це конфлікти через відносної психологічної несумісності людей, змушених через обставини щодня контактувати один з одним.Конфлікт цінностей [3].Але виділити й специфічні причини педагогічних конфліктів.

Конфлікти, пов'язані улаштуванням праці вчителів.Конфлікти, виникаючі через стиль керівництва.Конфлікти, зумовлені необ'єктивністю оцінки педагогами знань учнів, їхньої поведінки.

Конфлікт «Учитель-Адміністратор» є дуже поширеним і найбільш важко переборним. Загальна характеристика взаємин у викладацьких колективах така: 43 % вчителів шкіл невдоволені стилем керівництва директорів шкіл, і лише 16,4% висловили задоволення практикою керівництва.

Виділимо специфічні причини конфліктів «Учитель-Администратор».

недостатньо чітке розмежування між самими адміністраторами школи та сфери управлінського впливу, часто це веде до «подвійного» підпорядкування педагога; жорстка регламентація шкільного життя, оціночно-імперативний характер застосування вимог; перекладання на вчителя «чужих» обов'язків; незаплановані (несподівані) форми контролю над діяльністю вчителя; неадекватність стилю керівництва колективом рівню її соціального розвитку; часта зміна; недооцінка керівником професійного честолюбства педагога; порушення психолого-дидактических принципів морального і матеріального стимулюванням праці вчителя; нерівномірна завантаженість вчителів громадськими дорученнями; порушення принципу індивідуального підходи до особистості педагога; упередженому ставленні вчителя до учнів; систематичне заниження оцінок; самовільне встановлення учителем кількості і форм перевірки знань учнів, не передбачених програмою і різко перевищують нормативну навчальне навантаження дітей.

Про найістотніших причинах конфліктів між вчителями й директорами, свідчать такі емпіричні дані: однією з причин незадоволеності стилем управління є нестача досвіду керівної роботи більшості директорів шкіл при досить великому досвіді викладацької діяльності, в багатьох із них практичного досвіду управлінської діяльності немає.

Для вчителів найбільше психологічне навантаження мають дві обставини, як особистої й професійної самореалізації і задоволеність стилем керівництва педагогічним колективом. Існуюча теза у тому, що причиною конфліктів у педагогічному колективі є незадоволеність матеріальною винагородою своєї праці низький рівень визнання суспільством професії вчителя не знайшли свого категоричного підтвердження. Чим можна пояснити? На думку, високої громадянської відповідальності нашого вчительства, що його соціальному призначенню як інтелігенції, і навіть приреченістю на зарплату, що вони отримують.

Директори шкіл відзначають, що вони складаються дружні відносини з членами учительських колективів. Вчителі ж у своє чергу відзначають, що це взаємовідносини носять лише формально. Така диспропорція у відповідях (37,9% і 73,4 %) дозволяє припускати, що чимало директорів шкіл немають об'єктивного ставлення до реально сформованих взаємовідносини між ними і вчительськими колективами. З дослідження випливає, що директора шкіл мають дуже обмежений арсенал інструментальних коштів регуляції конфліктів.

Встановлено, що вчителі віком від 40 до 50 років часто сприймають контроль над своєї діяльністю як виклик, загрозливий їх авторитету; після 50 років в учителів спостерігається стала тривожність, що виявляється нерідко тримають у сильному роздратування, емоційних зривах, які ведуть до конфліктів. Наявність кризових періодів розвитку особистості (наприклад, криза середини життя) також загострюють можливість виникнення конфліктних ситуацій [54].

Кожен п'ятий вчитель вважає досить складною обстановку у педагогічному колективі. А більшість директорів вважають, що наявні конфлікти не дестабілізують роботу. Це вкотре підтверджує недооцінку керівниками шкіл наявної проблеми конфліктів у педагогічних колективах.

Аналіз взаємовідносин, сформованих в педагогічних колективах, показав, більшість вчителів (37,9 %) відзначило, що у них склалися дружні відносини з адміністрацією зі школи і (73,4 %) опитаних вчителів відзначило, що у них дружні відносини з колегами з роботі.

Специфічні причини конфліктів «Учитель-учитель».

1. Конфлікти, зумовлені особливістю відносин суб'єктів педагогічних конфліктів:

між молодими вчителями й вчителями зі стажем роботи;

між вчителями, які викладають різні предмети (наприклад, між фізиками і словесниками);

між вчителями,які викладають один і той ж предмет;

між вчителями, які мають звання, посадовий статус (вчитель вищої категорії, керівник методичного об'єднання) і які не мають їх;

між вчителями початкових класів та середньої ланки;

між вчителями, чиї діти вчаться у одній школі та інших.

Специфічними причинами конфліктів між вчителями, чиї діти вчаться у школі, може бути:

невдоволення вчителів ставленням до власній дитині своїх колег;

недостатня допомога дітям і контролю над власними дітьми педагогів-матерів з величезної професійної зайнятості;

особливість становища дитини вчителя у шкільному соціумі (завжди «відкриті») і переживання з цього приводу матері-педагога, що дає навколо постійне «поле напруженості»;

надзвичайно часте звернення вчителів до колег, чиї діти вчаться у школі, з проханнями, зауваженнями, скаргами із приводу поведінки і навчання їхньої дитини.

2. Конфлікти, «провокуючі» (частіше ненавмисно) адміністрацією навчального закладу:

необ'єктивне чи нерівномірний розподіл ресурсів (приміром, кабінетів, технічних засобів навчання);

невдалий добір вчителів у однієї паралелі з погляду їх психологічної сумісності;

непряме «зіштовхування» вчителів (порівняння класів успішністю, виконавчої дисципліни, піднесення одного учителя за допомогою приниження іншого чи порівнювати з будь-ким).

Кожен із конфліктів може бути викликаний своїми причинами. Розглянемо, приміром, можливі причини конфліктів між початківцям і учителем з великим стажем роботи у школі. Нерозуміння ролі життєвого досвіду щодо оцінки навколишнього, особливо поведінки й ставлення до учительської професії молодих педагогів, приводить нерідко до того що, що вчитель, вік якого за десятиліття років, частіше фіксує свою увагу на негативні сторони сучасної молоді. З одного боку, канонізація власного досвіду, протиставлення моральних та естетичних смаків поколінь вчителями зі стажем, з іншого боку – завищеною самооцінкою, професійними промахи молодих вчителів можуть бути причинами конфліктів з-поміж них [12; 20].

Більше глибоке вивчення причин конфліктів типу «Учитель-учитель» одна із перспективних напрямів дослідження педагогічних конфліктів у школі.

Звісно ж важливим позначення структури причин, провокують прояв конфліктогенного стану як особистості учня чи педагога, і самого шкільного соціуму. Знання цих причин дозволяє об'єктивно визначити умови, що їх породжують. І тому, надаючи вплив для цієї умови, можливо цілеспрямовано проводити прояв реальних причинно-наслідкових зв'язків, тобто в те, що обумовлює виникнення конфлікту, й характер його наслідків.