4. Нормативные документы и т.Д.
4.1. Нормативные документы по проведению аудита кадровой документации.
Проведение внутреннего аудита кадровой документации подлежит внутреннему регулированию со стороны руководителя организации или иного уполномоченного на то органа.
Обычно порядок проведения аудита и вопросы, подлежащие изучению, определяются приказом (распоряжением). В случае существования в организации отдельного органа (структурного подразделения или уполномоченного должностного лица, например ревизора), осуществляющего контрольные функции в рамках организации, правовое регулирование может вытекать из локального нормативного правового акта, например положения о структурном подразделении, должностной инструкции и др.
В приказе (распоряжении) на проведение аудита кадровой документации должно быть указано:
1. Подразделение, подлежащее проверке.
2. Период времени, отводимый для мероприятия.
3. Вопросы, подлежащие изучению в ходе аудита кадровой документации.
4. Состав комиссии или сведения о специалисте, проводящем аудит.
При привлечении одного или нескольких сторонних специалистов (не работников организации) отношения с ними будут урегулированы гражданским правовым договором. При этом необходимо уделить внимание порядку работы с документами, содержащими сведения, составляющие коммерческую тайну или иную охраняемую организацией информацию. Следует ознакомить таких работников с соответствующим положением и взять у них расписку (подписать соглашение) о неразглашении информации, которая стала им известна при проведении аудита кадров.
Полномочия специалистов могут быть определены исходя из должностного положения согласно положениям или инструкциям либо могут быть делегированы на период аудита соответствующим приказом. Полномочия специалистов могут быть оговорены устно, если это не вызывает споров и противоречий.
Следует отметить, что работа проверяющих специалистов не должна наносить серьезного ущерба основной работе кадровой службе. Время работы с документами и работы с проверяемыми специалистами должно быть спланировано таким образом, чтобы кадровая служба могла выполнять свои основные обязанности в необходимой части. Так, например, при увольнении или приеме на работу работника специалист кадровой службы должен иметь возможность выдать документы гражданину без препятствий со стороны аудита.
В крупных организациях, имеющих систему внутреннего аудита, целесообразно формировать план проверок и доводить его до соответствующих подразделений. Это позволит кадровой службе своевременно подготовить необходимые материалы, обеспечить рациональное распределение внутренних ресурсов в целях более эффективной организации работы. План проверок позволит заблаговременно определить такие организационные моменты, как направление работников в отпуск, на учебу, в командировки, позволит сориентировать кадровую службу по вопросам планирования проводимых ею мероприятий. Формирование плана позволит спланировать работу службы таким образом, чтобы на период проверки доступно было максимальное количество специалистов, а объем работы был уменьшен, насколько это возможно.
В целях регулирования контрольной деятельности внутри организации порядок внутренних контрольных мероприятий может быть определен уставом организации или соответствующим положением. Это позволит четко определить порядок аудита, а также установить рамки компетенции специалистов, проводящих аудит.
4.2. Нормативные документы по результату аудита кадровой документации.
По результату работы специалиста или комиссии составляется аудиторский отчет или заключение. В соответствующем документе должно быть определено:
1. Документы каких подразделений (специалистов) подлежали изучению.
2. В какой срок было проведено мероприятие.
3. Какие вопросы изучались в ходе аудита кадровой документации.
4. Какие именно документы и за какой срок были изучены и какие документы были не представлены (если такой факт имел место). При этом нет необходимости перечислять весь объем документации, достаточно просто указать состав документов в общем виде.
5. Состав нарушений законодательства о труде, договорных и иных обязательств, установленный в ходе аудита. При этом должны быть указаны конкретные примеры с указанием реквизитов документов, содержащих соответствующие нарушения, а также даны ссылки на нормативные правовые акты, договоры, нормы которых были нарушены.
6. Общее решение по результату аудита. Рекомендации для руководителя и других должностных лиц организации.
Для более наглядного изложения основной части отчета или заключения рекомендуется состав нарушений оформлять в виде таблицы с указанием всех необходимых сведений об установленных нарушениях, выявленных в ходе аудита кадровой документации.
Ознакомление работника под личную роспись с приказами/распоряжениями по личному составу в 3-х дневный срок обусловлены П.31 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и согласованы с ВЦСПС от 20 июля 1984 г. № 213 в случае, если иное не предусмотрено ПВТР, утвержденными в данной организации (сокращение срока в 3 дня не допускается)
Пример основной части заключения (в виде таблицы)
|
N п/п |
Содержание нарушения |
Перечень нарушенных требований законодательства, локальных нормативных актов, договоров (с указанием абз., подп., п., ч.) |
Должностное лицо, допустившее нарушение |
|
1 |
Иванов И.И., заведующий складом готовой продукции, и Петров П.П., специалист по сбыту, не ознакомлены с приказами о приеме на работу N 14 от 12.03.2012 и N 17 от 22.03.2012 |
П. 31 Типовых правил ВТР |
Попова С.С. - старший инспектор по кадрам |
|
2 |
Ющенко М.А., грузчику склада готовой продукции, трудовая книжка выдана с нарушением сроков, предусмотренных законодательством. Так, в соответствии с приказом N 55 от 11.06.2012 Ющенко М.А. уволен по соглашению сторон 11.06.2012. Согласно записям, внесенным в книгу учета движения трудовых книжек работников и личную карточку Ющенко М.А., работник получил трудовую книжку 13.06.2012 |
ч. 5 п. 4.1. Інструкции №58 |
Сидоров М.С. - начальник кадровой службы |
|
3 |
... |
|
|
Результат аудита рекомендуется рассматривать коллегиально на совещании с участием проверяющей стороны и проверяемых работников. После изучения отчета или заключения каждая из сторон могла бы высказать свою позицию, объяснить обстоятельства нарушений, внести предложения по координации работы структурных подразделений, совершенствованию контрольной работы.
Такая форма обратной связи, как совместное рассмотрение замечаний, позволила бы получить обратную связь для проверяющих специалистов, рассмотреть замечания по их работе для принятия их к вниманию в дальнейшей своей деятельности. Возможно, после такого совещания руководством организации будет принято решение об изменении какой-то части порядка работы контрольного органа.
После рассмотрения отчета или заключения, представленного специалистом(ами), проводившим(ими) аудит, руководитель организации может принять одно или несколько следующих решений:
- привлечь к ответственности (материальной, дисциплинарной) должностных лиц, ответственных за установленные нарушения;
- уменьшить (лишить) премии должностных лиц, ответственных за установленные нарушения;
- назначить должностное лицо или группу должностных лиц ответственными за устранение нарушений;
- признать работу специалистов удовлетворительной и поощрить их, включая все правовые последствия таких поощрений (занесение в трудовую книжку работника, выплата премии или иного вознаграждения);
- изменить структуру кадровой службы, например, увеличить численность работников;
- направить специалиста кадровой службы для прохождения обучения и др.
Оформление кадровой документации:
требования инспекции труда
Под кадровой документацией имеются в виду документы, которые регламентируют порядок использования работодателем наемного труда, регистры учета рабочего времени, документы, отображающие факты принятия на работу, увольнение с работы, предоставления отпуска, направления в командировку и тому подобное. В статье рассматриваются требования к ведению штатного расписания, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, штатно-должностной книги, оформлению приказов, алфавитной книги, заполнению трудовых книжек и др. Отдельно рассказывается о делопроизводстве у физического лица — предпринимателя.
Общие положения
Кадровая служба, как правило, — самостоятельное структурное подразделение, подчиненное руководителю организации или его заместителю по кадрам.
Структуракадровой службы и ее штатная численность зависят от:
вида предприятия или организации;
количества работников;
отдельных параметров, характеризующих кадровый потенциал, возраст и пол работников (оформление пенсионных дел, листков нетрудоспособности, учебных отпусков, отпусков по уходу за ребенком и т. д.).
Учитывая вышеизложенное, можно выделить следующие организационные формы кадровых службна предприятиях, в учреждениях и организациях (далее— предприятие) любой формы собственности:
существование самостоятельного структурного подразделения;
выполнение функций кадровой службы отдельным должностным лицом — инспектором по кадрам;
сочетание функций управления персоналом с другими функциональными обязанностями;
ведение назначенным лицом исключительно кадрового делопроизводства.
Обратить внимание.В целом отечественное трудовое законодательство сориентировано на работодателей — юридических лиц, однако, несмотря на это, оно распространяется и на физических лиц — предпринимателей (ФЛП), поскольку в соответствии со статьей 21КЗоТ Украиныони имеют право заключать трудовые договоры с наемными работниками. Это значит, что ФЛП обязано вести кадровую документацию.
Организационные документы
Под кадровой документациейимеются в виду документы, регламентирующие порядок использования работодателем наемного труда, регистры учета рабочего времени, документы, отображающие факты приема на работу, увольнения с работы, предоставления отпуска, направления в командировку и т. д.
Перечень кадровых документов:
штатное расписание— содержит перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.
Указывая наименование должности в штатном расписании, следует руководствоваться Национальным классификатором Украины «Классификатор профессий ГК 003:2010», утвержденным приказом Госпотребстандарта Украины от 28 июля 2010 года № 327;
правила внутреннего трудового распорядка— определяют организацию работы на предприятии, обязанности работников и администрации, режим работы и другие вопросы.
В целом правила составляются в произвольной форме и могут содержать следующую информацию:
порядок приема на работу работников и увольнения их с работы;
права и обязанности работодателя;
права и обязанности работников;
режим работы;
порядок поощрения за работу;
порядок наложения взыскания за нарушение трудовой дисциплины и т. д.
Утверждение правил внутреннего трудового распорядка предусмотрено статьей 142 КЗоТ;
должностные инструкции— регламентируют организационно-правовое положение работников, ими закреплены функции, права, обязанности, ответственность и взаимоотношения работника с другими работниками предприятия. Разрабатывают руководители структурных подразделений на основании приказа руководителя предприятия. При разработке должностных инструкций следует пользоватьсяСправочником квалификационных характеристик профессий работников «Профессии работников, являющиеся общими для всех видов экономической деятельности», утвержденным приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 29 декабря 2004 года № 336, и отраслевыми справочниками.
Должностная инструкция состоит из разделов: «Общие положения», «Задачи и обязанности», «Права», «Ответственность», «Должен знать», «Квалификационные требования» и «Взаимоотношения (связи) по должности».
Подписывается должностная инструкция руководителем структурного подразделения, утверждается руководителем предприятия, согласовывается юристом и доводится до сведения работника под расписку.
|
Ввиду
упрощенной системы ведения учета и
отчетности, ведение кадровой
документации у ФЛП также будет
упрощено, в отличие от юридических
лиц. Однако ведение физическим лицом
— предпринимателем некоторых кадровых
документов если не обязательно, то
очень целесообразно. Это связано с
требованиями соблюдения работодателями
норм трудового законодательства в
отношениях с наемными работниками.
Ведь согласно статье 41Кодекса
Украины об административных
правонарушенияхза нарушение
требований законодательства о труде
на граждан — субъектов предпринимательской
деятельности налагается штраф в
размере от 30 до 100 необлагаемых
налогом минимумов доходов граждан
(510–1700 грн.). |
ФЛП, зарегистрированное в установленном законом порядке, должно:
разрабатывать правила внутреннего трудового распорядка;
заключать трудовые договоры с наемными работниками;
вести табели учета использования рабочего времени;
соблюдать сроки хранения документации, передачи ее в архив и уничтожения.
Основные функции кадровой службы:
оформлять распорядительные документы по личному составу;
вести учетные документы по кадрам, трудовые книжки.
Распорядительные документы по личному составу— это приказы (распоряжения) руководителя предприятия о:
приеме на работу, переводе и увольнении работников;
предоставлении отпусков;
поощрении и взыскании;
внесении изменений в трудовую книжку;
изменения, касающиеся личности работника (изменение фамилии, наименования должности, замещения должности по штатному расписанию и т. д.).
Приказом Государственного комитета статистики Украины от 5 декабря 2008 года № 489(далее— Приказ № 489) утверждены следующиетиповые формы приказов:
№ П-1 «Приказ (распоряжение) о приеме на работу».
№ П-3 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска».
№ П-4 «Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта)».
№ П-5 «Табель учета использования рабочего времени».
№ П-6 «Расчетно-платежная ведомость работника».
№ П-7 «Расчетно-платежная ведомость (сводная)».
Как правило, на предприятиях приказы оформляются в упрощенной форме, но они обязательно должны содержать реквизиты типовых форм.
Оформление приказов
В соответствии с правилами оформления деловых документов текст приказа состоит из двух частей: констатирующей и распорядительной.
В констатирующей части излагаются цели и задачи приказываемых действий и основания для издания приказа.
Распорядительная частьприказа начинается с указания фамилии, имени и отчества работника, должности (с указанием ученой степени, звания, специальности, разряда), наименования структурного подразделения, даты вступления в силу этим пунктом приказа (если она не совпадает с датой регистрации приказа). Следовательно, излагается содержание действия в отношении лица, о котором издается приказ.
После распорядительной части в приказе приводится ссылка на документ, который служил основанием для издания приказа (например, заявление, справка, медицинское заключение и т. д.).
Приказы могут оформляться на отдельных листах (формат А4), которые подшиваются в специальные папки. Рукописные приказы заносят в специальные книги приказов по кадрам. Эти книги нумеруют, прошнуровывают и удостоверяют подписью руководителя и печатью предприятия.
Кадровые приказы могут быть индивидуальными, т. е. содержать информацию лишь об одном работнике, илигрупповыми, если на предприятии в течение одного дня издается большое количество приказов по кадрам.
Приказы готовятся на основании:
распоряжений руководителя предприятия;
докладных записок руководителей структурных подразделений;
заявлений работников;
подписанного контракта;
решение конкурсной комиссии;
документов, предусмотренных законодательством.
Приказы оформляются в двух экземплярах. Один остается в отделе кадров, другой — передается в бухгалтерию предприятия.
Каждый пункт кадрового приказа должен быть сформулирован в соответствии с требованиями КЗоТ.
Проект приказа, при необходимости, согласовывается с соответствующими должностными лицами. Завизированный проект приказа подается на подпись руководителю предприятия. Работник знакомится с приказом под расписку.
Обратить внимание.Приказы печатями не заверяются.
Регистрация приказов
После подписания приказ (распоряжение) регистрируется в книге приказов(при сравнительно небольшом количестве приказов, которые издаются в течение календарного года) или нарегистрационных карточках(при большом количестве приказов для удобства справочно-поисковой работы).
Целесообразно вести буквенные обозначениядля разных по содержанию кадровых приказов. Например, к порядковому номеру приказа о движении персонала (например, прием, перевод, увольнение, изменение кадровой информации) добавляется буква «П» (№ 12-П); в приказах об отпусках — «В» (№ 15-В); о поощрении — «З» (№ 11-З) и т. д.
Порядок составления сводного приказа
В сводном приказе (распоряжении), который предусматривает группу вопросов, рекомендуется размещать их в такой последовательности:
прием на работу (назначение на должность);
перевод на другую постоянную работу (на данном предприятии);
увольнение с работы;
предоставление отпусков;
поощрение;
взыскание.
В каждой группе вопросов фамилии работников размещаются в алфавитном порядке.
|
Что касается
ФЛП: оформляясь на работу к частному
предпринимателю (или увольняясь с
работы), наемный работник может не
писать заявления, как это предусмотрено
для процедуры приема (увольнения) на
работу на предприятии. Соответственно
ФЛП нецелесообразно издавать приказ
(распоряжение) о приеме на работу.
Зарегистрированный в центре занятости
трудовой договор между работником и
ФЛП является документом, который
фактически замещает традиционные
заявление и приказ. Поэтому частные
предприниматели не должны оформлять
приказы о приеме и увольнении с работы
работников. Однако, предоставляя
отпуска работникам, ФЛП стоит оформлять
соответствующие приказы на основании
поданных заявлений. |
К учетным документам по кадрам относятся:
штатно-должностная книга;
алфавитная книга личного состава предприятия.
Как и все учетные книги, алфавитная и штатно-должностная книги нумеруются, прошнуровываются, удостоверяются подписью руководителя и печатью.
На предприятиях с большим количеством работников целесообразно вести алфавитные карточки, что значительно облегчает работу с картотекой.
К учетным документам по кадрам относится и табель учета использования рабочего времени. Приказом № 489 утверждены типовыеформы первичного учетаиспользования рабочего времени и порядок их применения.
В зависимости от структуры предприятия и численности работников табельный учет по структурным подразделениям осуществляет табельщик, инспектор по кадрам или лицо, назначенное приказом руководителя вести кадровое делопроизводство.
Табель— это поименный список работников структурного подразделения или в целом по организации, который ведется в соответствии с табельными номерами или в алфавитном порядке.
Табель составляется за два-три дня до начала расчетного периода на основании табеля за прошлый месяц.
Подписывают табель табельщик и руководитель структурного подразделения или лицо, отвечающее за кадровое делопроизводство, и утверждает руководитель организации, после чего табель сдают в бухгалтерию.
Вместе с тем Приказ № 489 не устанавливает требований или методических рекомендаций относительно порядка заполнения табеля, более того, согласно пункту 2 примечания к табелю названная форма имеет рекомендательный характер и состоит из минимального количества показателей, которые нужны для заполнения форм статистических наблюдений. При необходимости, форму можно дополнить другими показателями, необходимыми для учета на предприятии. Что касается ФЛП, то они также могут ввести свои обозначения в табели.
Ведение трудовых книжек
В соответствии со статьей 48 КЗоТ трудовая книжка— это основной документ о трудовой деятельности работника. Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих на предприятии или у физического лица свыше пяти дней. Трудовые книжки также ведутся на внештатных работников при условии, если они подлежат государственному социальному страхованию. Работникам, приступающим к работе впервые, трудовая книжка оформляетсяне позже пяти дней после приема на работу.
В трудовую книжку вносятся сведения о работе, о поощрениях и наградах за успехи в работе, сведения о взысканиях в нее не вносятся.
Порядок ведения трудовых книжек определяется постановлениями Кабинета Министров Украины «О трудовых книжках работников» от 27 апреля 1993 года № 301(далее— Постановление № 301) и«О внесении изменений в образец бланка трудовой книжки» от 2 марта 1994 года № 131иИнструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29 июля 1993 года № 58(далее— Инструкция № 58).
Согласно пункту 1.1 Инструкции № 58 трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих на предприятии любой формы собственности или у физического лица свыше пяти дней, в частности, лиц, являющихся совладельцами (собственниками) предприятий, крестьянских (фермерских) хозяйств, сезонных и временных работников, а также внештатных работников, если они подлежат государственному социальному страхованию.
На лиц, работающих по совместительству, трудовая книжка ведется по основному месту работы.
Обратить внимание.Трудовые книжки ранее установленного образца обмену не подлежат.
В соответствии с пунктом 4 Постановления № 301 руководитель предприятия несет ответственность за организацию ведения учета, хранения и выдачи трудовых книжек. Приказом руководитель назначает лицо, уполномоченное быть ответственным за своевременное и правильное заполнение трудовых книжек, их учет, хранение и выдачу.
Обратить внимание.Трудовые книжки работников, работающих на условиях трудового договора у ФЛП с правом найма, и физических лиц, использующих наемный труд, связанный с оказанием услуг (например, повара, няни, водители), хранятся непосредственно у работника.
За нарушение установленного порядка должностные лица несут дисциплинарную и другую ответственность, предусмотренную действующим законодательством.
Поскольку трудовые книжки хранятся на предприятии как документы строгой отчетности, уполномоченное лицо ведет книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, а также книгу учета бланков трудовых книжек.
Записи в трудовой книжке выполняются арабскими цифрами. Например, если работник принят на работу 4 июня 2001 года, в трудовой книжке записывается «04.06.2001».
Записи должны выполняться аккуратно, шариковой или перьевой ручкой, чернилами синего или фиолетового цвета.
С каждой записью в трудовой книжке работник знакомится под расписку в личной карточке работника (типовая форма № П-2), утвержденнойприказом Государственного комитета статистики Украины и Министерства обороны Украины от 25 декабря 2009 года № 495/656.
Ознакомление с записями в трудовой книжке может происходить заочнонаправлением владельцам книжек соответствующих уведомлений с последующей отметкой об этом в личной карточке работника.
При изменении фамилии, имени и отчества или внесении изменений в дату рожденияна основании документов (паспорта, свидетельств о рождении, браке, расторжении брака, об изменении фамилии, имени и отчества и т. д.) вносятся новые данные. Ссылки на соответствующие документы на внутренней стороне обложки заверяются подписью руководителя предприятия или специально уполномоченным лицом и печатью предприятия или отдела кадров. Например: «Прізвище Кравченко змінено на Харченко у зв’язку з укладенням шлюбу Підстава: свідоцтво про шлюб 1-ВЛ № 063072, видане відділом РАЦС Управління юстиції м. Києва 15.10.2012 (підпис, дата)».
В трудовую книжку не вносятся записи о:
временном переводе на другую работу для замещения работника;
перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
временный перевод в случае производственной необходимости;
временный перевод на другую работу на том же предприятии в случае простоя.
Порядок заполнения трудовой книжки работников, трудоустраиваемых впервые
Заполнение трудовой книжки впервые осуществляется собственником или уполномоченным им органом не позже пятидневного срокасо дня приема на работу.
На первой странице(титульном листе) трудовой книжки записываются сведения о работнике: фамилия, имя, отчество (полностью, без сокращений). Дата рождения указывается на основании данных паспорта или свидетельства о рождении. Потом указывается дата заполнения трудовой книжки. Работник своей подписью удостоверяет правильность внесенных сведений.
На титульном листе трудовой книжки лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек, ставит свою подпись и печать предприятия (или печать отдела кадров), на котором впервые заполняется трудовая книжка.
В трудовую книжку по месту работы вносятся отдельной строкой со ссылкой на дату, номер и наименование соответствующих документов следующие записи:
время службы в составе Вооруженных Сил Украины и других войск, где на тех, кто проходит службу, не распространяется законодательство о труде и государственном социальном страховании, с указанием даты призыва (зачисления) и даты увольнения со службы;
время учебы в высших учебных заведениях, аспирантуре и клинической ординатуре;
время учебы в профессионально-технических учебных и других заведениях, в учебно-курсовых комбинатах (центре, пункте и т. д.);
работу в качестве членов колхозов (в случае, если действующим законодательством предусмотрено зачисление этой работы в стаж работников);
время ухода за инвалидом 1-й группы или ребенком-инвалидом в возрасте до 16 лет, а также за пенсионером, который согласно заключению медицинского учреждения нуждается в постоянном уходе, в частности, за лицом, достигшим 80-летнего возраста (на основании медицинского заключения).
Предусмотренные записи вносятся в трудовую книжку до внесения сведений о работе на этом предприятии.
Обратить внимание.Сезонным работникам непрерывный трудовой стаж сохраняется лишь в тех отраслях, где это предусмотрено действующим законодательством.
Безработным лицамв период получения пособия по безработице записи в трудовой книжке осуществляются органом государственной службы занятости населения.
Основанием для отображения вышеуказанных записей являются военные билеты, дипломы, свидетельства, аттестаты, справки и другие документы.
Если за время работы работника изменяется наименование предприятия, об этом в графе 3 трудовой книжки отдельной строкой делается запись: «Підприємство таке-то з такого-то числа перейменовано на таке-то», а в графе 4 указывается основание переименования — приказ (распоряжение) дата и номер.
Записи в трудовой книжке при увольнении и при переводена другую работу осуществляются в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона. Например: «Звільнено за згодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України».
При расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин (например: «Звільнено за власним бажанням у зв’язку із зарахуванням до вищого навчального закладу, ст. 38 КЗпП України»).
При увольнении делается запись в день увольнения, остальные записи — не позже недельного срока со дня издания приказа.
Записи об увольнении, о награждениях и поощрениях удостоверяются подписью руководителя и печатью.
Собственник или уполномоченный им орган обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения с внесенной в нее записью об увольнении. При задержке выдачи трудовой книжки по вине собственникаработнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Днем увольнения в таком случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения издается новый приказ и вносится запись в трудовую книжку работника. Ранее внесенная запись об увольнении признается недействительной в порядке, установленном пунктом 2.10 Инструкции № 58.
Если работник отсутствует на работе в день увольнения, собственник или уполномоченный им орган направляет ему почтовое уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки.
Пересылка трудовой книжки по почте с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника.
Трудовые книжки и дубликаты, не полученные работниками при увольнении, хранятся в течение двух летв отделе кадров предприятия отдельно от трудовых книжек работников, которые находятся на работе. По окончании этого срока неполученные трудовые книжки хранятся в архиве предприятия не менее 50 лет, а по окончании указанного срока подлежат уничтожению.
В случае смерти работникатрудовая книжка выдается на руки его ближайшим родственникам под расписку или направляется по почте по их требованию. При этом в трудовой книжке умершего работника в графу 3 записывается: «Роботу припинено у зв’язку зі смертю», в графе 4 указывается дата и номер приказа.
Вкладыш в трудовую книжкувшивается в случае, если все страницы соответствующих разделов в трудовой книжке заполнены. Вкладыш без трудовой книжки недействителен. О каждом выданном вкладыше на первой странице трудовой книжки делается отметка о том, что выдан вкладыш, и здесь же указывается серия и номер вкладыша.
Дубликат трудовой книжки
Работник, потерявший трудовую книжку или вкладыш в нее, обязан немедленно заявить об этом собственнику или уполномоченному им органу по последнему месту работы. Тогда собственник или уполномоченный им орган выдает работнику другую трудовую книжку или вкладыш в нее не позже 15 дней после заявления о потере. В правом верхнем углу книжки-дубликата делается запись «Дублікат».
Если работник до устройства на это предприятие уже работал, то при заполнении дубликата трудовой книжки в графе «Відомості про роботу» сначала вносится запись об общем трудовом стаже его работы до прихода на это предприятие, при наличии подтверждающих документов. Общий трудовой стаж записывается суммарно, указывается общее число лет, месяцев, дней работы без уточнения, на каком предприятии, в какое время и на каких должностях работал в прошлом владелец трудовой книжки (например: 15 лет 6 месяцев 12 дней).
Потом общий трудовой стаж, подтвержденный надлежащим образом оформленными документами, записывается по отдельным периодам, при этом порядковый номер записи не проставляется: в графе 2 указывается дата, в графе 3 — наименование предприятия, где работал работник, и должность. В таком же порядке выполняется запись об увольнении.
В дубликат трудовой книжки вносятся лишь данные, подтвержденные документально.
Обратить внимание.Дубликат выдается работнику и тогда, если трудовая книжка стала непригодной (обгорела, разорвана, загрязнена и т. д.).
При этом на первой странице трудовой книжки, которая стала непригодной, делается запись: «Замість видано дублікат», а непригодная книжка возвращается владельцу.
Предприятие выдает книжки за свой счет, если порча или потеря трудовой книжки произошла по вине предприятия.
При выявлении в трудовой книжке ошибки или неточной записи сведений о работе, переводе, а также о награждениях и поощрениях, исправления выполняются предприятием, на котором была внесена соответствующая запись.
Исправления сведений о работе, переводе на другую работу, о награждениях и поощрениях обязательно должны соответствовать оригиналу приказа. При потере приказа или несоответствии записи фактически выполняемой работе исправление сведений о работе осуществляется на основании других документов, подтверждающих выполнение работ, не указанных в трудовой книжке. При этом следует иметь в виду, что свидетельские показания не могут быть основанием для внесения исправлений.
Обратить внимание.Исправление ранее внесенных неточных или неправильных записей не допускается путем зачеркивания.
В соответствии с Инструкцией № 58 исправления неточных или неправильных записей в трудовой книжке выполняются в следующем порядке:
в графе 1 указывается порядковый номер;
в графе 2 дата внесения исправленной записи;
в графе 3 — «Запис за № таким-то недійсний. Прийнято за такою-то професією (посадою)»;
в графе 4 — повторяется дата и номер приказа (распоряжения) руководителя, запись с которого неправильно внесена в трудовую книжку.
В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу, восстановление на предыдущей работе или изменении формулировки причин увольнения.
|
Кадровая служба должна руководствоваться: Кодексом законов о труде Украины Законами Украины:
Постановлениями Кабинета Министров Украины:
Приказами Министерства труда и социальной политики Украины:
|
Закон «О занятости населения» — новации для работодателя
Закон «О занятости населения» был подписан Президентом Украины в начале июля 2012 года и сразу же получил значительный резонанс среди работодателей и кадровых служб, поскольку содержит новации по улучшению ситуации в сфере занятости населения.
Основная цель закона
Закон «О занятости населения» от 5 июля 2012 № 5067-VI(далее— Закон № 5067) вступил в силу 1 января 2013 года. Данный Закон определяет правовые, экономические и организационные основы реализации государственной политики в сфере занятости населения, гарантии государства по защите прав граждан на труд и реализации их прав на социальную защиту от безработицы.
Одна из целейЗакона № 5067 — стимулирование работодателей к созданию новых рабочих мест. Это отражено в статьях 24, 26, а также в частях 2 и 3 статьи 27.
Вторая цель— содействие развитию предпринимательской инициативы населения и самозанятости. Служба занятости и раньше стимулировала безработных к занятию предпринимательской деятельностью, к созданию рабочего места для себя либо для приема на работу к себе уже как к частному предпринимателю. В части 1 статьи 27 эти нормы несколько расширены.
Третья цель— упрощение перехода молодежи от обучения к трудовой деятельности и мотивация к работе в сельской местности. Об этом говорится в статье 29. Благодаря Закону № 5067молодежь получает новые возможности по стажировке и трудоустройству на первое рабочее место. Скажем, так: Закон № 5067 расширяет их возможности, в т. ч. по профессиональному обучению, которое будет проводиться по потребности работодателя.
В настоящее время в стране существует дисбаланс между предложением и спросом на рабочую силу. 40% выпускников вузов трудоустраиваются не по приобретенной специальности. Если говорить о «лидерах», состоящих на учете в центрах занятости, то это бухгалтеры, менеджеры и юристы. При равных условиях на рынке труда молодежь быстрее соглашается на неофициальное трудоустройство, тогда как люди старшего возраста хотят официальных трудовых отношений, поскольку для них уже очевидно, в какой мере это влияет на пенсию. Трудоустройство людей зрелого возраста является проблематичным — они не всегда конкурентоспособны, и их неохотно принимают на работу. Закон № 5067 устанавливает для людей старшего возраста определенные преференции.
Повышению конкурентоспособности граждан на рынке труда путем построения гибкой системы профессионального обучения в течение жизни посвящена статья 34 Закона № 5067. В ней речь идет о более качественном профессиональном обучении, внедряются его новые принципы. Будет вводиться такая норма, как получение ваучера для повышения конкурентности путем переподготовки, специализации, повышения квалификациив любом учебном заведении, которое лицо для себя определит само. Право на такой ваучер будут иметь люди старше 45 лет, имеющие 15 лет страхового стажа.
Новаторской является и норма о сертификации знаний. Например, лицо нигде не обучалось профессии, а освоило ее в процессе трудовой деятельности, знания приобрело на практике, но эти знания не подтверждены документом государственного образца, свидетельствующим, что оно окончило какое-либо учебное заведение.
В Европе эта норма работает давно: лицо приходит в определенную комиссию, выполняет тестовое задание, подтверждает свой квалификационный уровень и без длительного обучения получает сертификат, подтверждающий, что оно является действительно специалистом в этой профессии. Данную норму Закон № 5067 вводит, что касается ее реализации, ведутся переговоры с Министерством образования и науки, молодежи и спорта Украины. Будут разработаны и приняты соответствующие порядки о сертификации знаний.
Стимулирование роста занятости и создания новых рабочих мест
Работодатели, трудоустраивающие на вновь созданные рабочие места молодежь в качестве первого рабочего места, безработных в возрасте от 50 лет и другие уязвимые на рынке труда категории граждан, получают компенсацию в размере единого социального взноса, уплаченного за трудоустроенного безработного. Она предоставляется на один год при условии неувольнения работника в течение следующего года, но в случае увольнения работодатель возвращает полученные средства в полном объеме либо трудоустраивает на это рабочее место другого безработного (ст. 26 Закона № 5067).
Обратимся к статье 14 вышеупомянутого Закона, в которой обозначены определенные категории граждан, имеющие преференции в трудоустройстве. За них будет осуществляться компенсация единого взноса. К этим категориям граждан относятся:
один из родителей или лицо, которое их заменяет и:
имеет на иждивении детей в возрасте до 6 лет;
воспитывает без одного из супругов ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида;
содержит без одного из супругов инвалида с детства (независимо от возраста) и/или инвалида I группы (независимо от причины инвалидности);
дети-сироты и дети, лишенные родительской заботы, лица, которым исполнилось 15 лет и которые при согласии одного из родителей или лица, которое их заменяет, могут, в виде исключения, приниматься на работу;
лица, освобожденные после отбывания наказания или принудительного лечения;
молодежь, которая закончила или прекратила учебу в общеобразовательных, профессионально-технических и высших учебных заведениях, освободилась из срочной военной или альтернативной (невоенной) службы (в течение шести месяцев по завершении или прекращении учебы или службы) и которая впервые принимается на работу;
лица, которым до наступления права на пенсию по возрасту в соответствии со статьей 26 Закона Украины «Об общеобязательном государственном пенсионном страховании» от 9 июля 2003 года № 1058-IVосталось 10 и менее лет;
инвалиды, которые не достигли пенсионного возраста, установленного статьей 26 Закона Украины «Об общеобязательном государственном пенсионном страховании».
Будут определены порядок, регулирующий данную статью, квотные категории граждан (обусловлены Законом № 5067), критерии принадлежности к этому виду квот, документы, подтверждающие действие данной квоты, а также период, в течение которого квота будет действовать.
«Согласно статье 14 Закона № 5067 для трудоустройства указанных в части первой данной статьи граждан (кроме инвалидов, не достигших пенсионного возраста, установленного статьей 26 Закона Украины «Об общеобязательном государственном пенсионном страховании» от 9 июля 2003 года № 1058-IV, норматив трудоустройства на работу которых устанавливается согласно Закону Украины «Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине» от 21 марта 1991 года № 875-XII) предприятиям, учреждениям и организациям с численностью штатных работников свыше 20 лиц устанавливаетсяквота в размере 5%среднесписочной численности штатных работников за предшествующий календарный год.
Работодатели самостоятельно рассчитывают квоту, указанную в части второй данной статьи, с учетом численности граждан, которые на условиях полной занятости уже работают на предприятиях, в учреждениях и организациях и относятся к неконкурентоспособным на рынке труда (кроме инвалидов), и обеспечивают их трудоустройство самостоятельно. Работодатели могут обратиться за содействием в трудоустройстве данной категории граждан в свой центр занятости.
Обязательным условием соблюдения работодателями квоты считается трудоустройство таких граждан в соответствии с требованиями части второй статьи 14 Закона № 5067, о чем работодатели информируют ежегодно центр занятости в установленном им порядке».
Правильно ли, что нужно трудоустроить 5% граждан, направленных центром занятости? А ведь еще есть свои работники квотных категорий, работающие в организации, или суммарно все категории входят в эти 5%?
Суммарно эти категории должны составлять 5%, но не следует забывать, что есть отдельная норма по инвалидам. Работодатель должен действительно самостоятельно рассчитывать квотные категории. Раньше это действие возлагалось на органы местной власти.
Почему в статье 14 появилась норма о том, что работодатели самостоятельно рассчитывают квоту? Давайте посмотрим, как работала эта норма.
Органы власти определяли предприятия, на которые трудоустраивалась квотная категория граждан. Понятно, что на некоторых предприятиях эта категория уже работает в достаточном количестве, иногда количество таких работников достигало 30%, причем на других предприятиях их могло практически не быть.
Поэтому законодатель более четко определил, что каждый работодатель должен создать условия для трудоустройства граждан, не конкурентоспособных на рынке труда. Это же включает понятие «ведение социально-ответственного бизнеса». В соответствии с нормой Закона № 5067 все работодатели будут подпадать под его действие. Поэтому каждый работодатель должен мониторить, сколько у него работает таких граждан.
Ответственность за нарушение законодательства о занятости населения
Ответственность за нарушение законодательства о занятости населения обусловлена в статье 53 Закона № 5067.
В части 3 статьи 14 данного Закона определено, что «обязательным условием соблюдения работодателями квоты считается трудоустройство таких граждан в соответствии с требованиями части второй данной статьи, о чем работодатели информируют ежегодно центральный орган исполнительной власти, реализующий государственную политику в сфере занятости населения и трудовой миграции, в установленном им порядке». То есть будет некий годовой отчет, по результатам которого можно будет посчитать, соблюдена ли квота 5%, и проинформировать службу занятости по определенной форме.
В части 2 статьи 53 Закона № 5067 четко прописана ответственность: «В случае невыполнения работодателем в течение года квоты для трудоустройства граждан … с него взимается штраф за каждый необоснованный отказ в трудоустройстве таких лиц в пределах соответствующей квоты в двукратном размере минимальной заработной платы, установленной на момент выявления нарушения».
Если для предприятия квота составляет пять граждан, а выполнена только в отношении четырех, то за одного нужно будет заплатить штраф?
При необоснованном отказе работодатель будет платить штраф. То есть необходимо учитывать преференции при трудоустройстве. Если, например, на предприятии трудоустроено четыре уязвимых лица, необходимо отдать одно место еще одному лицу, принадлежащему к такой категории. Если работодатель этого не сделал и будет доказано, что он необоснованно отказал в приеме на работу, значит, он должен будет заплатить штраф.
Это может быть любое лицо или то, которое пришло из центра занятости трудоустраиваться?
Это лицо, пришедшее из центра занятости по направлению, которому необоснованно отказали в трудоустройстве. Для того чтобы ему не отказали и взяли на работу, предусматривается стимулирование работодателя путем выплаты компенсаций в размере единого взноса за такое лицо. Тем более если для него было создано новое рабочее место. Но Закон № 5067 дает возможность работодателю и самостоятельно укомплектовать квоту.
«Работодателю, который трудоустраивает… на срок не менее двух лет, ежемесячно компенсируются фактические расходы в размере единого взноса» — указано в статье 26 Закона № 5067. «Компенсация выплачивается в течение одного года со дня трудоустройства лица за счет средств, предусмотренных в бюджете Фонда общеобязательного государственного социального страхования Украины на случай безработицы, средств Государственного бюджета Украины для обеспечения молодежи… первым рабочим местом… и средств Фонда социальной защиты инвалидов».
Компенсация выплачивается в течение одного года со дня трудоустройства лица за счет средств, предусмотренных в бюджете Фонда общеобязательного государственного социального страхования Украины на случай безработицы, средств Государственного бюджета Украины для обеспечения молодежи, получившей профессионально-техническое или высшее образование, первым рабочим местом по полученной профессии (специальности) и Фонда социальной защиты инвалидов (при трудоустройстве инвалида, зарегистрированного в установленном порядке в качестве безработного, но которому в соответствии с законодательством пособие по безработице не назначается), в определенном Кабинетом Министров Украины порядке.
Система трудоустройства
Согласно части 2 статьи 26 Закона № 5067: «В случае увольнения работника, за которого выплачивалась компенсация в соответствии с частью 1… по инициативе работодателя или по соглашению сторон до окончания двухгодичного срока со дня трудоустройства сумма выплаченных средств возвращается … или на его рабочее место по направлению территориального органа… трудоустраивается другой безработный».
То есть работодатель должен взять работника на два года, но центр занятости компенсирует затраты только за один год?
Да. Акцентирую ваше внимание — если работодатель трудоустраивает новое лицо по квотной категории, сумма компенсации не возвращается.
Статья 26 Закона № 5067 гласит: «В случае увольнения работника, за которого выплачивалась компенсация в соответствии с частью первой данной статьи, по соглашению сторон на его рабочее место по направлению территориального органа… в пределах двухлетнего срока трудоустраивается другой безработный».
В части 3 статьи 26 Закона № 5067 сказано, что работодатель не имеет права на компенсацию, если «имеет задолженность по уплате единого взноса… или признан в установленном порядке банкротом, в отношении него возбуждено дело о банкротстве».
Механизм трудоустройства
Рассмотрим механизм трудоустройства. Как известно, все безработные, направленные из центра занятости на трудоустройство, приходят к работодателю по направлению. Как определить, что лицо относится к квотной категории? Чтобы упростить для работодателя процедуру распознания людей, за которых будет идти компенсация, в направлении на трудоустройствобудет фраза следующего содержания: «Лицо принадлежит к категории граждан, имеющих дополнительные гарантии в содействии трудоустройству. В случае трудоустройства указанного лица осуществляется компенсация единого взноса на общеобязательное социальное государственное страхование».
Направление на трудоустройство состоит из двух частей: левая часть остается у работодателя, правая — возвращается безработному. Поэтому отдел кадров уже может решить, как такое лицо можно трудоустроить с выгодой для предприятия путем получения возмещения единого взноса.
Также в направлении будет написано: «Просим в течение семи календарных дней принять соответствующее решение в отношении лица и проинформировать центр занятости путем возврата корешка направления на трудоустройство через направленного гражданина или иным способом (личного обращения в центр занятости, почтой и т. д.)».
Как посчитать, есть ли у работодателя 5% лиц квотной категории или нет? Существует алгоритм определения количества лиц квотных категорий, а также перечень категорий граждан, относящихся к незащищенным слоям. Среди своих работников подсчитать эту категорию уже просто.
Если своих работников указанных категорий достаточно, можно ли не принимать направленных центром занятости?
Конечно. Если работодатель выполнил квоту, он может сверх нормы не принимать.
Нужно ли брать 5% от среднесписочных данных?
Данная процедура будет прописана в подзаконных актах, в частности, в Порядке предоставления работодателями территориальным органам центрального органа исполнительной власти в сфере занятости и трудовой миграции информации о занятости и трудоустройстве граждан, имеющих дополнительные гарантии в содействии трудоустройству (далее— Порядок), который в настоящее время разрабатывается.
Компенсация единого взноса будет осуществляться только за лиц, направленных из центра занятости?
Исключительно. Компенсироваться будут только фактические затраты единого взноса за трудоустроенных лиц, зарегистрированных в качестве безработных и направленных из центра занятости (ст. 26 Закона № 5067).
Направляться будут лица не только по квоте?
Направляться будут разные специалисты и разных категорий. А работодатель, как и прежде, имеет право на выбор. Он может просмотреть оговоренное количество претендентов и выбрать того, кто ему больше всего подходит.
Что касается компенсации, то работодателю все аспекты будут прописаны в Порядке компенсации работодателю затрат в размере единого взноса. Но главное, что она будет осуществляться при трудоустройстве безработного на новое рабочее место.
Что такое «новое рабочее место»? «Новое рабочее место— рабочее место, созданное в связи с организацией нового субъекта (за исключением созданного путем прекращения) хозяйствования или увеличением штатной численности работников при условии отсутствия сокращения (уменьшения) среднемесячной численности за предыдущие 12 месяцев, а также созданное путем модернизации или изменения технологии производства, которые нуждаются в новых знаниях, навыках и умениях работника» (п. 12 ч. 1 ст. 1 Закона № 5067). То есть это место, созданное сверх штата, существовавшего до момента создания рабочего места.
Рассмотрим эту ситуацию более детально.
В каких случаях будет выплачиваться компенсация
Если работодатель имеет задолженность по уплате единого взноса, на компенсацию он не может претендовать?
Понятно, что если к социально уязвимой категории относятся лица 50 лет и старше (предпенсионного возраста). Не избежать такого случая, когда работодатель трудоустроил лицо, которое через два месяца уже стало пенсионером. Закладываются в подзаконные акты и следующие нормы: «При достижении пенсионного возраста и назначении пенсии работнику, который согласно законодательству достиг пенсионного возраста, установления инвалидности или снятия инвалидности, выплата компенсаций продлевается до истечения установленного периода в случае продолжения трудовых отношений».
В течение двух календарных месяцев со дня трудоустройства работодатель обязан подать заявление со справкой по форме, которая будет предложена в Порядке. В справке нужно указать критерии, обусловленные Законом № 5067, в частности: что это вновь созданное рабочее место и его создание подтверждается таким-то приказом, указать причину его создания (например, увеличение штатной численности, модернизация производства). Далее нужно подтвердить отсутствие нарушений и дела о банкротстве. На сегодняшний день существует соответствующий реестр данных от госрегистратора. И, конечно, необходимо указать собственные реквизиты для перечисления компенсации.
Планируется, что в вышеуказанном Порядке будет заложена норма о том, что данные о принятых работниках на новые рабочие места службе занятости передает Пенсионный фонд. Кто знаком с отчетностью, которая предоставляется в Пенсионный фонд, знает о Порядке формирования и представления страхователями отчета относительно сумм начисленного единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование, утвержденном постановлением правления Пенсионного фонда Украины от 8 октября 2010 № 22-2, и отчетности, предоставляемой работодателем, в которой относительно каждого работника указывается идентификационный код, фамилия, имя, отчество, дата начала трудовых отношений, дата окончания трудовых отношений, а также статья, по которой уволен работник.
Предполагается, что Пенсионный фонд дополнит отчет по форме № Д4 еще одной графой, где будет указано о дате создания нового рабочего места. Если работодатель покажет в отчете, что трудовые отношения некого Петрова начались в марте, и он принят на вновь созданное рабочее место, то служба занятости будет подтверждать данные по работодателю в Пенсионном фонде, в т. ч. об отсутствии задолженности по уплате единого взноса. Но нужно учесть особенность полученной информации — она будет поступать с незначительным опозданием (сейчас обсуждается срок в два месяца в силу технических причин). Поэтому и компенсация будет поступать только через два месяца после трудоустройства лица, направленного центром занятости.
Если вдруг работодатель изменит свое место нахождения или юридический адрес, выплату продолжает тот центр занятости, в который вы подавали пакет документов (заявление и справку). Он взял на себя эти обязательства, и он их продолжает выполнять.
Что будет, если работодатель меняет место нахождения своей фирмы, и устроившийся безработный вынужден будет уволиться? Это значит, что нужно обращаться для трудоустройства на это рабочее место другого безработного по новому месту регистрации. Соответственно необходимо подать новый пакет документов на новое лицо. В этом случае производить выплату будет центр занятости по новому месту нахождения организации.
Правда ли, что предусмотрены ограничения по выплате центром занятости компенсации в размере не более двух минимальных заработных плат на одно лицо?
Нет, такая норма не предусматривается.
Работника можно принимать на минимальную заработную плату?
Если принять безработного на минимальную заработную плату, то и компенсация будет предоставляться в размере минимального единого взноса.
То есть ограничения по заработной плате не предусмотрены?
Наоборот, в Законе № 5067 предусмотрены дополнительные стимулы для тех работодателей, которые будут платить большую, чем минимальная, заработную плату.
Даже если работник увольняется по собственному желанию?
О том, что будет происходить дальше при увольнении работника по собственному желанию, в Законе № 5067 не прописано. В таком случае нужно самому трудоустроить новое лицо либо взять по направлению из центра занятости.
Взять необходимо в течение определенного периода или сразу же?
Ограничение в периоде законодательством не установлено. Чем раньше работодатель трудоустроит нового безработного, тем быстрее он будет получать компенсацию.
Где найти лицо, относящееся к категории неконкурентоспособных?
Таких безработных более чем достаточно. Каждый второй, состоящий на учете, — это лицо данной категории, имеющее право на дополнительные гарантии занятости. В Законе № 5067 действительно заложен стимулятор занятости таких категорий граждан. Сегодня эта норма работает в несколько расширенном формате и называется «дотация работодателям» — выплачивается заработная плата и единый взнос.
Гарантия трудоустройства и возврат компенсации
Работодатель несет ответственность за обеспечение гарантий занятости, за которые выплачивается компенсация, до истечения двух лет со дня трудоустройства. При этом сократить такое лицо нельзя, уволить по пункту 1 статьи 36КЗоТ«по соглашению сторон» тоже нельзя.
Работодатель также несет ответственность за достоверность данных, на основании которых выплачивается компенсация. Если вдруг выяснится, что возбуждено дело о банкротстве, а он не предоставил такую информацию, наступит еще и дополнительная ответственность с возмещением убытков.
В какие сроки работодатель должен вернуть компенсацию, если уволился сотрудник?
Это будет описано в Порядке. Если сотрудник уволен по пункту 1 статьи 36 КЗоТ, работодатель должен уведомить об этом центр занятости в течение 5 рабочих дней. Если он не вступит в процедуру приема на работу по направлению нового безработного, тогда центр занятости проинформирует его, в какие сроки он должен вернуть компенсацию.