- •Тема 1.Введение. История менеджмента.
- •1.2 Место менеджмента в системе экономических знаний.
- •1.3 Общий менеджмент и его уровни
- •1.4 Функциональные области менеджмента
- •История менеджмента
- •1.5 Школы в управлении Научное управление (1885 – 1920)
- •Классическая (административная) школа (1920 – 1950)
- •Школа человеческих отношений (1930 – 1950).
- •Школа поведенческих наук или бихевиористская школа (1950 – по настоящее время).
- •Количественный подход (1950 – по настоящее время).
- •1.6 Процессный подход
- •1.7 Системный подход
- •1.8 Ситуационный подход
- •Тема 2. Организация и ее переменные.
- •2.1 Характеристики сложных организаций
- •2.2 Менеджеры и их роли
- •Роли, выполняемые менеджером:
- •Требования к менеджеру:
- •2.3 Критерии успеха организации
- •2.4. Внутренние переменные организации
- •2.4.1 Цели
- •2.4.2 Структура
- •2.4.3 Задачи
- •2.4.4 Технология
- •2.4.5 Люди
- •2.5. Внешние переменные организации
- •2.5.1 Характеристики внешней среды для организации
- •2.5.2 Среда прямого воздействия
- •Законы и государственные органы
- •Конкуренты
- •2.5.3 Среда косвенного воздействия
- •Научно-технический прогресс или Уровень технологии
- •Состояние экономики
- •Социо-культурные факторы
- •Политика
- •Международное окружение
- •Тема 3. Планирование. Структура организации.
- •2. В зависимости от организационной структуры.
- •3. В зависимости от направленности и характера задач организации.
- •3.1 Миссия и цели организации
- •3.2 Оценка и анализ внешней среды организации
- •3.3 Управленческое обследование сильных и слабых сторон организации
- •3.4 Анализ стратегических альтернатив
- •3.5 Выбор стратегии
- •3.6 Реализация стратегии
- •3.7 Оценка стратегии
- •Делегирование, полномочия и ответственность
- •Линейные и штабные полномочия
- •Виды организационных структур
- •Тема 4. Мотивация и контроль.
- •4.1 Модель мотивации поведения через потребности
- •4.2 Содержательные теории мотивации
- •4.2.1 Иерархия потребностей по Маслоу
- •4.2.2 Теория потребностей МакКлелланда
- •4.2.3 Двухфакторная теория Герцберга (Херцберга)
- •4.3 Процессуальные теории мотивации
- •4.3.1 Теория ожиданий
- •4.3.2 Теория справедливости
- •4.3.3 Модель Портера-Лоулера
- •Виды контроля.
- •Процесс контроля.
- •1. Выработка стандартов и критериев.
- •2. Сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами.
- •3. Принятие корректирующих действий.
- •Характеристики эффективного контроля.
- •Тема 5. Коммуникации и принятие решений.
- •Коммуникационный процесс.
- •Преграды на пути коммуникаций.
- •Процесс рационального решения проблем.
- •Факторы, влияющие на принятие решений.
- •Модели и методы принятия решений.
- •Основные виды моделей и методов принятия решений. Теория игр.
- •Линейное программирование.
- •Теория массового обслуживания (теория очередей).
- •Управление запасами.
- •Сетевое планирование.
- •Имитационное моделирование.
- •Экономический анализ.
- •Метод дерева решений.
- •Неформальные методы.
- •Количественные методы.
- •Качественные методы.
- •Тема 6. Групповая динамика. Управление конфликтами.
- •Формальные группы.
- •Неформальные организации.
- •Управление конфликтами
- •Руководство: власть и личное влияние.
- •Теории лидерства.
- •Поведенческий подход к лидерству.
- •Двумерные трактовки стилей руководства.
- •Стили руководства по Рэнсису Лайкерту.
- •Ситуационный подход к лидерству.
- •Ситуационная модель руководства Фидлера
- •Подход Митчела и Хауса «путь-цель».
- •Теория жизненного цикла Херси и Бланшара.
- •Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона.
- •Адаптивное руководство.
Двумерные трактовки стилей руководства.
Начиная с 1945 г., группа ученых в университете штата Огайо выявила серьезную ошибку в концепции разделения руководителей на тех, кто сосредоточен или только на работе, или только на человеке: хотя автократичный руководитель не может одновременно быть демократичным, но, тем не менее, уделяя много внимания работе как таковой, он может проявлять большую заботу и о человеческих отношениях, т. е. люди могут вести себя так, что это будет одновременно ориентацией и на работу, и на человека.
Группа в университете Огайо разработала систему, согласно которой поведение руководителя классифицировалось по двум параметрам: структуре и вниманию к подчиненным. Согласно этой точке зрения, руководители могут оказывать влияние на людей своим поведением, которое различается по этим двум критериям. Структура подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней. Внимание к подчиненным подразумевает поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения на основе доверия, уважения, тепла и контакта между руководителем и подчиненными.
Развивая концепцию подхода к эффективности руководства по 2 критериям, Блэйк и Мутон построили управленческую решетку, включавшую 5 основных стилей руководства. Вертикальная ось этой решетки ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9, горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. На управленческой решетке выделяют 5 ситуаций:
Стили руководства по Рэнсису Лайкерту.
Согласно Рэнсису Лайкерту стили руководства классифицируются по другому. Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля руководства:
1. Эксплуататорско-авторитарная. Эти руководители имеют характеристики автократа;
2. Благосклонно-авторитарная. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях – наказанием;
3. Консультативно-демократическая. Руководители проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными;
4. Основанная на участии. Подразумевает групповые решения и участие работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она - самая действенная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимно доверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Общение двустороннее и нетрадиционное.
Ситуационный подход к лидерству.
Согласно этим теориям появление лидера рассматривается как результат встречи субъекта, места, времени и обстоятельств. Это означает, что в различных конкретных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в сложившейся ситуации, человек, обладающий им, становится лидером. Интересно, что ситуативная теория лидерства подчеркивает относительность черт, присущих лидеру, и предполагает, что качественно разные обстоятельства могут потребовать и качественно разных личностных черт тех или иных индивидов, которые и становятся лидерами.