25.Сутність, переваги та недоліки централізації та децентралізації управління.

Централізація - це концентрація прав прийняття рішень і зосередження владних повноважень на верхньому рівні управління підприємством.

Переваги	Недоліки
1. Рішення приймає особа, яка добре знає роботу всієї організації	1. Рішення приймає особа, яка погано обізнана з конкретними обставинами
2. Особи, які приймають рішення на вищих рівнях управління, мають, зазвичай, великий досвід	2. Особи, які приймають рішення на вищих рівнях, рідко спілкуються з виконавцями
3. Усуваються дублювання робіт, отже зменшуються ви- трати	3. Довгі лінії комунікації викликають втрати часу
4. Централізація управління забезпечує можливість зростання кваліфікації менеджерів	4. Менеджери нижчого рівня управління практично усуваються від процедури прийняття рішень

Децентралізація - передача або делегування відповідальності за ключові рішення, а відповідно і передача прав на нижні рівні управління підприємства.

Переваги	Недоліки
1. Рішення приймаються швидко	1. Рішення можуть прийматися на основі неповної інформації
2. Менеджери схильні до ініціативної поведінки	2. Іноді ініціатива затьмарює розум менеджера
3. Активність менеджерів сере- дньої ланки під час прийняття рішень підвищується	3. Звуження кола інтересів та масштабності мислення менеджерів середньої ланки
4. Відсутність необхідності в розробці детальних планів	4. Перешкода уніфікації правил та процедур

26. Поняття мотивування та його роль у досягненні мети організації.

Мотивація – це процес спонукання кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності ля задоволення власних цілей та потреб організації, відповідно до делегованих їм обов’язків та плану.

Мотивування - це вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання себе та інших працівників до діяльності, спрямованої на досягнення особистих цілей і цілей організації.

Одним з важливих елементів мотивування є потреби(відчуття фізіологічного, психологічного чи соціального дискомфорту,нестача чого-небудь , необхідність чогось). Усвідомлення людиною власних потреб зумовлює виникнення інтересу(форми пізнання та вивчення можливостей задоволення потреб). На основі вивчення інтересів працівників відбувається застосування стимулів(зовнішніх спонукань до формування певної поведінки,досягнення конкретних результатів).

Стимули можуть бути матеріальними (заробітна плата,надбавки, доплати, ціні подарунки,тощо) і моральними(грамоти, медалі, похвала або підвищення за посадою).

Процес мотивування передбачає насамперед використання дієвих стимулів з метою досягнення цілей організації та задоволення потреб її працівників.

Мотивація — критично важлива рушійна сила, що визначає динаміку показників діяльності організації. При цьому поведінка людей визначається в кожний момент більше, чим одним мотивом. Мотивація потребує розуміння індивідуумів і лише на ранніх стадіях розвитку ринкової економіки означає лише грошовий фактор.

Нині мотивація відіграє вирішальну роль у забезпеченні високоефективної діяльності людини у будь-якій сфері. Так, дослідження американських економістів не виявили істотного зв'язку між здібністю вчених і їхніми досягненнями.

26. Характеристика змістовних теорій мотивації.

До змістовних теорій мотивації відносять:

-теорію потреб А.Маслоу;

-теорію Мак-Грегора;

-теорію двох факторів Ф.Герцберга;

-«теорію продуктивності» Мак-Клейланда.

Серед змістовних теорій мотивації найбільшого визначення набула теорія ієрархії потреб, запропонована А.Маслоу. Згідно з А.Маслоу, поведінка людини мотивується п'ятьма групами потреб, які, в свою чергу, поділяються на первинні та вторинні. До первинних відносяться фізіологічні потреби та потреби у безпеці; до вто­ринних - соціальні потреби, потреби в повазі, потреби самовиявлення. А.Маслоу стверджував, що як тільки людина відчує, що вона задовольнила свої основні потреби, наприклад, у їжі, житлі (за рахунок заробітної плати), вона піднімається вище в розумінні задоволення нових потреб. Задоволені потреби не служать більше мотивацією для прикладання більших зусиль до праці. Незадоволені потреби, навпаки, створюють напружений стан, який можна зняти задоволенням цих потреб.

«Теорія Х/Y» Мак-Грегора ґрунтується на використанні дуалістичного портрету людини, яку відображали або позитивною або негативною (добрий - злий) чи песимістично-оптимістичною (щодо динаміки її розвитку).

Мак-Грегор виходив насамперед з того, що будь-яке управлінське рішення спирається на ряд гіпотез про природу людей і про відносини між ними.

Портрет людини X («Теорія X») характеризується тим, що людина має природжену огиду до праці і намагається будь-яким способом уникнути її. Тому більшість людей необхідно контролювати, скеровувати і загрозою покарання примушувати робити свій внесок у досягнення цілей організації. Така людина охоче дозволяє собою управляти, уникає відповідальності, не має прагнення до наживи і передусім бажає безпеки

Портрет людини V («Теорія Y»). За своєю природою ця людина не має огиди до праці, навпаки, праця для неї є джерелом задоволення. Якщо людина повністю поділяє цілі організації, то тоді не потрібен сторонній контроль; розвивається самоконтроль і власна ініціатива. Для такого працівника найбільш важливим стимулом до праці є задоволення потреби в повазі і прагнення до самовиявлення, успіху.

Таким чином, менеджер, склавши портрети своїх підлеглих, може планувати застосування відповідних методів мотивації їх праці.

Сутність двофакторної теорії мотивації Ф.Герцберга полягає у виділенні двох категорій, яким він дав назву «гігієнічні фактори» і «мотивація». Гігієнічні фактори - умови роботи, заробіток, політика фірми і адміністрації, міжособисті відносини з керівником, колегами, підлеглими, рівень безпосереднього контролю за роботою; мотивація можливості творчого та ділового зростання, висока міра відповідальності, визначення та схвалення результатів роботи, просування по службі, успіх. Згідно з цією теорією, при відсутності або недостатності гігієнічних факторів у працівника виникає незадоволення роботою. Відсутність же мотивацій до цього не призводить. Але наявність їх викликає задоволення і мотивує працівників до підвищення ефективності роботи.

Теорія мотивації продуктивності Мак-Клейланда ґрунтується на тому, що він з широкого спектру потреб виокремив три найбільш значущі для пояснення поведінки людини:

1) прагнення до досягнень;

2) соціальні прагнення;

3) прагнення до влади.

При цьому основну увагу Мак-Клейланд приділяв прагненню до досягнень і на цьому побудував теорію мотивації праці (досягнень). Під прагненням до досягнень слід розуміти досить стабільну здатність прагнути досягнень і успіхів.

Мак-Клейланд глибоко вивчив, чому саме в людей з більш-менш чітко вираженими трьома основними потребами мотивація до досягнень виявляється по-різному: в одних сильніше, ніж в інших), і за яких умовах можна посилити мотивацію до досягнень.

Гігієнічні фактори пов'язані з навколишнім середовищем, в якому здійснюється робота, а мотивації - з характером і сутністю роботи.

26. Характеристика процесуальних теорій мотивації.

У процесуальних теоріях аналізується те, як людина розподіляє зусилля, щоб досягти різних цілей, і як вона обирає конкретний вид поведінки. У процесуальних теоріях не заперечують існування потреб, але вважають, що поведінка людини визначається не тільки ними. Згідно з процесуальними теоріями поведінка людини є функцією її сприйняття та сподівання, що пов'язано з конкретною ситуацією. Процесуальні теорії передбачають з'ясувати, як люди мислять, щоб задовольнити свої потреби.

Розрізняють три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікування, теорія справедливості та об'єднана модель мотивації Портера — Лоулера.

У теорії очікування (сподівання), що ґрунтується на дослідженнях В. Врума, стверджується, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини для досягнення певного результату. Людина має також сподіватися на те, що обраний нею тип поведінки справді призведе до задоволення потреби або набуття бажаного.

Очікування розглядається як оцінювання певною особистістю ймовірності здійснення певної події. Під час аналізу мотивації до праці теорія очікування зосереджується на трьох взаємозалежностях: 1) витрати праці — результати;

2) результати— винагороди;

3) валентність (сила переваги, що надає людина тому чи іншому результатові, тобто стимули чи ступінь задоволення винагородою).

Теорія справедливості пропонує інше пояснення того, як люди розподіляють і спрямовують свої зусилля для досягнення певної мети. Згідно з цією теорією люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і зіставляють його з винагородою інших людей, які виконували аналогічну роботу. Якщо порівняння свідчить про дисбаланс і несправедливість, виникає психологічна напруга. У результаті складається ситуація, за якої необхідно стимулювати конкретного співробітника, зняти напругу і з метою відновлення справедливості ліквідувати дисбаланс.

Основний висновок теорії полягає в тому, що люди намагаються зменшити інтенсивність праці, доки не отримають справедливої винагороди.

Л. Портер і Б. Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що передбачала поєднання елементів теорій очікування та справедливості. Модель побудована на основі взаємодії п'яти змінних: витрачених зусиль, сприйняття, отриманих результатів, винагород, відносної міри задоволення

26. Матеріальне стимулювання праці.

Матеріальне стимулювання здійснюється у грошовій і негрошовій формах. Стимулювання у грошовій формі передбачає запровадження високоефективних систем і форм заробітної плати, вдосконалення існуючої та введення нової тарифної системи, використання заохочувальних виплат і надбавок до заробітної плати, грошових виплат за виконання поставлених цілей, «участь у прибутках», продаж акцій за зниженими цінами. Матеріальне негрошове стимулювання передбачає надання компанією різних подарунків, знижок на придбання товарів, що виробляються нею, оплату медичної страховки, поліпшення умов та охорони праці тощо

Формування і використання конкретних матеріальних стимулів, а також стимулювання кінцевих результатів в сучасних умовах відбувається головним чином за рахунок застосування різноманітних форм і систем оплати праці. Окрім заробітної плати, премій, доплат і надбавок, використовуються й інші види матеріального стимулювання(щомісячних, щоквартальних та річних бонусів).

Розглянемо негрошові стимули. До них належать умови побутового обслуговування на підприємстві, надання житла, путівок на відпочинок і лікування, а також прав на придбання дефіцитних благ, забезпечення дитячими установами. У зв'язку з інфляцією грошей простежується тенденція до зростання цього виду матеріальних стимулів. До негрошових стимулів належать також рівень організації праці й санітарно-гігієнічних умов на підприємствах, що впливають на вибір того чи іншого місця роботи.

26. Взаємозв’язок потреб, спонукань, цілей і винагород персоналу в процесі мотивування.

Сутність мотивації розкривають за допомогою категорій "мотив", "потреба", "стимул", "винагорода".

Мотив - внутрішня спонукальна причина дій і вчинків людей Від того, якими мотивами людина керується у своїй трудовій діяльності, залежить її ставлення до роботи і кінцевий результат. Одні й ті самі мотиви у різних людей можуть спричиняти неоднакові дії і, навпаки, ідентичні дії можуть спричинятися різними мотивами.

Співвідношення різних мотивів, що обумовлюють поведінку людини, утворюють її мотиваційну структуру. У кожної людини мотиваційна структура індивідуальна і залежить від багатьох чинників: рівня добробуту, соціального статусу, кваліфікації, посади, ціннісних орієнтирів тощо.

Основою мотивів є потреби людини. Потреба - фізіологічне або психологічне відчуття нестачі чогось.Потреби виникають разом із народженням людини і розвиваються на протязі всього життя. Коли індивід усвідомлює потребу, він зорієнтований на досягнення того результату, який забезпечить задоволення потреби. Бажаного результату можна досягти під впливом стимулів.

Стимули - спонукання до дії викликані зовнішніми факторами. Вони можуть мати позитивну або негативну спрямованість. Позитивно спрямовані стимули називають винагородою.

Винагорода - це все те, що людина вважає цінним для себе, чого вона прагне досягти і чим би хотіла володіти

Винагороди поділяють на:

• матеріальні (заробітна плата, преміювання, система пільг тощо);

• моральні (визнання заслуг працівника, підвищення по службі, надання повноважень при виконанні роботи, формування почуття особистої

Оберненим поняттям до винагороди є покарання. Воно також виступає стимулом і використовується для мотивування працівників до продуктивної діяльності. Застосовується покарання у випадку невиконання чи порушення обов'язків.