10. Коррекция заказа. Происходит реальный возврат в перестра иваемую деятельность, новое содержание заказа выступает в каче стве основания ее перестройки. В процессе проблематизации уп равленец может выходить за пределы своей конкретной деятель ности. Тогда он расширяет масштабы той реальности, в которую вписывается конечный результат, вплоть до масштабов ситуации в стране. Не умея этого делать, управленец всегда рискует обесце нить в своей практике задачи его организации на уровне задач об щества.
Следовательно, деятельностный подход к разработке кадровой политики, в первую очередь, характеризуется технологическим циклом. Он соответствует ранее определенной последовательности действий при разработке кадровой политики (см. рис. 7.4).
10.6.ОПЫТ РАЗРАБОТКИ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Особенности разработки кадровой политики. Кадровая политика дает возможность объединить и согласовать различные управленческие действия при проведении экономической, технической и социальной по литики в масштабах предприятия, региона, отрасли, всей страны [336].
Цели кадровой политики определяются с учетом положений концепции развития общества (организации) и включают основную цель кадровой политики на современном этапе [336]:
1)привлечь к участию в социально экономических и политичес ких реформах все трудоспособное население страны, мобилизовать человеческие ресурсы на активное участие в высокоэффективном и высококачественном труде;
2)укомплектовать все звенья государственной, общественной и хозяйственной работы инициативными и компетентными людьми, осознающими необходимость качественных перемен в обществе и умеющими проводить их в жизнь;
3)обеспечить непрерывное совершенствование и своевремен ное обновление кадрового состава производственно хозяйственной, социально культурной и административно государственной сфер
362
организации общества, неуклонное повышение профессионализма и социальной ответственности кадров управления.
При этом цели кадровой политики организации можно сформу лировать следующим образом:
•выполнение предусмотренных конституцией прав и обязаннос тей граждан в трудовой сфере;
•соблюдение персоналом организаций положений законов о тру де и профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых соответствующими органами;
•обеспечение подчиненности всей работы с кадрами задачам беспе ребойного и качественного обеспечения основной деятельности требуемым количеством работников необходимого профессио нально квалификационного состава;
•рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в организации;
•формирование производственных коллективов, разработка прин ципов организации труда;
•разработка методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
•подготовка и повышение квалификации остальных работающих;
•разработка предложений по совершенствованию практики управ ления персоналом.
Кадровая политика государства как полисистемная деятельность
включает следующие виды политики [336]:
•демографическую политику, направленную на управление про цессами демографического развития страны и ее регионов;
•политику в области образования, направленную на всестороннее развитие человеческих ресурсов;
•политику в области занятости, направленную на обеспечение трудоспособного населения рабочими местами и участие его в хо зяйственной деятельности общества;
•политику в области труда и заработной платы, направленную на контроль над мерой труда, потребления материальных и духов ных благ;
•социальную политику, направленную на создание благоприятных условий для наиболее полного раскрытия потенциала человечес ких ресурсов общества.
363
Основным содержанием кадровой политики организации является обеспечение персоналом необходимого качества, осуществляемое путем проведения таких мероприятий:
•планирование, отбор и найм, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;
•развитие персонала, профориентация и переподготовка, аттестация и оценка уровня квалификации, организация продвижения по службе;
•совершенствование организации и стимулирование труда, обес печение техники безопасности, социальные выплаты.
Кадровая политика организации охватывает направления кадро
вой деятельности (рис.10.13).
Задачи кадровой политики государства [336]:
•целенаправленное, планомерное, сбалансированное формирова ние и подготовка квалифицированных работников, непрерывное повышение их профессионального мастерства, всестороннее об разование и постоянное воспитание кадров;
•распределение и перераспределение работников по сферам заня тости, регионам страны и видам профессиональной деятельности;
•рациональное использование кадров, моральное и материальное стимулирование их деятельности, развитие специальных способ ностей, формирование удовлетворенности трудом;
Рис. 10.13. Области кадровой политики организации
364
•организация кадровой и социальной работы, контроль деятель ности кадров;
•формирование и развитие комплексной системы управления че ловеческими ресурсами.
Внастоящее время задачей кадровых служб организации стано вится разработка кадровой политики, ориентированной на приори тет социальных ценностей, социальной политики. При этом под разделения управления персоналом активно участвуют в перегово рах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль трудовой дис циплины. Кадровая политика дополнительно охватывает сферы трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с об щественными организациями. Она обеспечивает реализацию соци альных программ, осуществляемых в рыночных условиях и оказы вающих влияние на производственную отдачу персонала. Кадровую политику государства осуществляет высшее руководство страны, а организации (компании) — совет акционеров, персонал управле ния макроуровня, кадровая служба. Принципиальные положения этой политики обсуждаются в коллективе с целью обеспечения согласованности и достижения компромисса. К разработке полити ки могут привлекаться необходимые специалисты, научные и кон салтинговые организации. Разработка кадровой политики охваты вает такие уровни:
1) региональный, учитывающий производственные, природные, социальные, национальные особенности региона;
2) внутрипроизводственный, характеризующийся применением общегосударственных и региональных законодательных, администра тивных разработок к условиям отдельных организаций.
Наряду с научной и юридической обоснованностью положения кадровой политики должны быть конкретны и адресны. Основопо лагающие принципы формирования кадровой политики:
•научность, учет научных разработок в политической деятельности, обеспечивающих максимальный экономический и социальный эф фекты;
•комплексность, требующая охвата всех сфер кадровой деятель ности;
•системность, способствующая учету взаимозависимости и взаи мосвязи отдельных составляющих политической деятельности;
365
•необходимость учета влияния экономического и социального эф фектов на конечный результат;
•эффективность: любые затраты в этой области на работу с кадрами должны быть оправданы результатами хозяйственной деятельности. Кроме основных положений кадровой политики, имеющих всеоб
щий характер и закрепленных законодательно, существуют задачи ме тодического характера, требующие анализа выбранных вариантов кадровых решений. К ним относятся методика совершенствования структуры персонала, приема персонала и расстановки вновь приня тых работников по рабочим местам, их адаптации и разработка поло жений о подразделениях, должностных инструкциях и др.
Основной фигурой, формирующей политику, становится соб ственник, единоличный хозяин организации. Правда, закон ставит его в определенные рамки и требует согласования ряда процедур с пред ставителями профсоюзов и трудового коллектива. Однако, как пока зывают результаты исследований, конкретный механизм формирова ния и реализации кадровой политики в новых условиях еще не создан. При современном рынке организация не может быть пассивным пот ребителем рабочей силы. Для ее эффективного функционирования следует воздействовать на весь процесс кадрового обеспечения, что связано с необходимостью проведения активной кадровой политики. Последнее означает, что надо заниматься обеспечением фирмы квали фицированным персоналом, осуществлять его развитие и стабилиза цию (закрепление) в рамках фирмы. В силу ограниченности источни ков готовой квалифицированной рабочей силы и ее возрастающей стоимости на первый план вышла задача развития и максимального использования уже имеющегося у фирмы трудового потенциала.
Активная кадровая политика ориентируется, прежде всего, на стратегические факторы успеха:
•приближенность к рынку через ориентацию на сферу деятельнос ти и на запросы клиентов;
•необходимое обслуживание с применением соответствующих технических средств;
•высокое качество продукции;
•использование достижений научно технического прогресса и но вейших технологий;
•чувство экономической ответственности и соблюдение экономи ческого равновесия;
366
•квалифицированный кадровый потенциал;
•адаптивные и гибкие организационные структуры.
Кадровая политика согласуется с политикой развития организа
ции, ее средством управления является корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами. Она представляет собой абстрактную норму (проект, план и т. п.), позволяющую выделить перспективные ориентиры в использовании трудового потенциала, его обновлении, совершенствовании, мотивации. Это требует учета суще ственных структурных сдвигов на рынке труда, качественных перемен в рабочей силе на региональном, национальном и глобальном уровнях. Общекорпоративная политика в сфере человеческих ресурсов предпо лагает взаимодействие этой сферы с инновационной, технологической и финансовой стратегиями, с планами развития деятельности.
Кадровая политика формируется в атмосфере изменений, про исходящих в современном производстве, на рынке труда. В преус певающих компаниях основным фактором устойчивого положе ния становится непрерывный нововведенческий процесс поиска, разработки, внедрения и освоение новых видов продукции, техни ки, технологий, форм организации и управления. Чем сложнее и радикальнее инновационные процессы, тем важнее роль кадровой политики в обеспечении их успеха. Активная кадровая политика предполагает тесное взаимодействие и взаимосодействие всех чле нов кооперативной деятельности. Если перед кадровыми службами ставятся задачи прогнозирования состояния управления персона лом через 3–5 лет, то необходимо учитывать государственную кад ровую политику, динамику национального рынка труда, экономи ческую активность трудоспособного населения, демографические тенденции и изменения системы мотивации работников.
Кадровая политика станет значительно эффективнее, если не только будут провозглашены основные цели и ценности, но и пока зано, с помощью каких средств можно получить оптимальное состо яние кадрового потенциала, что это даст каждому работнику.
Роль и место кадрового “ядра” в реализации кадровой политики.
Сущностной основой для разработки и реализации кадровой поли тики, ее внутренней частью и опорой является кадровое ядро персо нала организации.
Коллектив организации разделен на социальные, профессиональ ные и квалификационные слои и группы, которые по разному участ
367
вуют в создании конечного продукта. Поэтому в коллективе можно выделить такую его часть, которая отвечает за производство основной доли продукта. Таким “ядром” является наиболее стабильная часть коллектива, т. е. лица, имеющие большой стаж работы в организации, наиболее квалифицированные сотрудники, уровень подготовки кото рых соответствует занимаемой ими должности. В любом случае в кад ровое “ядро” включаются непосредственные участники нововведен ческой подсистемы производства. К ним относятся исследователи, “генерирующие” идеи, квалифицированные работники, выступающие с предложениями по совершенствованию продукта и технологии и, конечно, управляющие различных уровней, заключающие данную ра боту в определенные организационные рамки.
Понятие кадрового “ядра” распространяется на очень многих ра бочих и специалистов основного производства, работников сферы сбыта, поскольку признание любого новшества рынком зависит от качества его “тиражирования” и коммерческого освоения. Осталь ной персонал образует своего рода периферийную рабочую силу. К ней относятся малоквалифицированные рабочие, вспомогательные работники и др.
Открытость современной организации делает границы кадрового “ядра” очень подвижными, ибо участниками нововведенческого про цесса фирмы становятся работники научных и учебных заведений (включая учащихся), а также других организаций на временной ос нове. В условиях, когда большинство работников, увольняющихся по собственному желанию, имеет малый стаж работы в организации и низкую квалификацию, предприятие должно быть заинтересовано в большей текучести таких кадров. При этом возрастает вероятность перехода в состав “ядра” коллектива некоторой части новых работ ников из принятых на открывающиеся вакансии, для которых дан ная организация может оказаться наиболее подходящей.
Таким образом, формирование “ядра” коллектива и управление его развитием позволят обеспечить самовоспроизведение трудовых коллективов даже в условиях оттока определенной части кадров. Формируя “ядро” коллектива, необходимо учитывать установки ра ботников на территориальное перемещение, а также типы сотрудников данного коллектива:
•первый тип — социально зрелые. Эти работники имеют высокий трудовой потенциал, их деятельность характеризуется большой
368
производственной, творческой и социальной активностью, им присуща коллективистская направленность, т. е. именно те черты, которым на современном этапе уделяется большое внимание при решении стоящих перед организациями задач. Доля работников такого типа в структуре должна составлять 8–10 %;
•второй тип — относительно социально зрелые с тенденцией к по иску путей более полной реализации своего трудового потенциала и своих личных качеств. Доля этих работников в структуре — 50 %;
•третий тип — социально незрелые, для которых главный мотив в трудовой деятельности — удовлетворение материальных пот ребностей. Трудовой потенциал работников данного типа невы сок, они менее мобильны и более конфликтны, зачастую пренеб регают социальными нормами трудового коллектива.
Однако приведенные выше типы не учитывают весьма сущест
венных характеристик трудового потенциала индивида: образова ния, квалификации, профессиональных особенностей, состояния здоровья, добросовестности и т. д., которые во многом определяют потенциальную мобильность работника.
Кадровое “ядро” — это “сердце” организации, которое стремится к автономии или профессиональному статусу. Такое стремление может оказать как позитивное, так и негативное воздействие на организа цию. Поэтому одна из задач управления персоналом — управлять им.
Американский специалист Генри Минцберг предложил выделять
вструктуре организации пять элементов:
1)стратегическую вершину, состоящую из старшего руководства организации, ответственного за управление (например, совет дирек торов и старшее исполнительское руководство);
2)среднюю линию — среднее руководство организации на уров не региона и отделений;
3)техноструктуру, которая выполняет в организации функции контроля над персоналом, обучением, стратегическим планировани ем и др.;
4)вспомогательный персонал — юристы, специалисты по обще ственным и производственным связям, отдел заработной платы, ра ботники столовых, почт и т. д.
5)кадровое “ядро”, состоящее из клерков, операторов и др. Минцберг описал ряд организационных типов, в которых эти мо
менты имеют большее или меньшее значение, и предположил, что в
369