7.3.АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО РАЗРАБОТКЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

Этапы разработки кадровой политики. Важнейшими направле ниями совершенствования разработки кадровой политики являются расширение горизонта планирования в области кадровой деятель ности; рационализация организации процесса кадрового планирова ния; развитие программно целевого метода при разработке кадровой политики; совершенствование системы плановых показателей кад ров; упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики; обеспечение рационального планирования кадров [336].

В разработке кадровой политики, как правило, выделяют три этапа [336]:

•обоснование целей развития кадрового потенциала;

•разработка методических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов управления человеческими ре сурсами;

•выбор оптимального варианта программы.

Согласно другому варианту различают такие этапы [291]:

•согласование принципов и целей работы с персоналом с целью и стратегией организации (нормирование);

•разработка программ достижения целей кадровой работы (прог раммирование);

•разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации (мониторинг персонала).

Учитывая рассмотренную выше (см. рис. 7.3) категориальную

взаимосвязь метода и стратегии, а также особенности формирования механизма стратегического управления при реализации стратеги ческой функции, вариант разработки кадровой политики и кадровой стратегии можно представить в виде последовательности процедур, приведенных на рис. 7.4.

Для успешной деятельности компании необходимы как опреде ленная стратегия, так и ее правильное осуществление [101]. Содер жательная часть реализации кадровой стратегии может предусмат

224

Рис. 7.4. Последовательность деятельности управленцев

стратегического уровня по разработке кадровой политики

225

ривать кадровые воздействия (эффективное управление кадровой работой), программы (реализацию интеграционно координирую щей функции управления кадровой работой отдельных элементов системы, объединение их в единое целое для достижения синергети ческого эффекта), системы управления (приведение функциональ ной, организационной структуры в соответствие с целью организа ции), политику (реализацию корпоративной кадровой политики службами управления персонала).

Факторы, влияющие на стратегический кадровый менеджмент.

Одним из основных вопросов при решении проблем СКМ является выявление и учет факторов, влияющих на разработку и реализацию кадровой политики и кадровой стратегии. Под факторами, влияю щими на СКМ, понимают явления, причины, движущие силы, пре пятствующие или способствующие реализации стратегической кад ровой функции. Основные особенности факторов, влияющих на СКМ, состоят в следующем:

•все факторы взаимосвязаны, взаимозависимы и представляют собой определенную систему, где изменение одного фактора вы зывает изменение других;

•значимость влияния факторов зависит от конкретных условий;

•оценка влияния каждого отдельно взятого фактора, как правило, затруднена вследствие их статического воздействия.

Для того чтобы системно проанализировать влияние различных

факторов на самоуправление жизнедеятельностью, их необходимо привести в систему, т. е. классифицировать. Это позволяет упорядо чить факторы, детально изучить каждую их группу и в результате управлять их воздействием на процесс СКМ.

Результаты анализа свидетельствуют о необходимости разра ботки классификации факторов по признаку “содержание”. Прове денные исследования позволяют выделить следующую систему факторов, влияющих на СКМ в зависимости от их содержания и сущности: человеческий; информационный; средств СКМ (техно логический и средств труда); системные (рис. 7.5).

Системные факторы обусловлены взаимодействием определен ных факторов, прежде всего, систем управления организациями и уровнем научной организации труда (НОТ) в них.

Предложенная классификация факторов базируется на положе ниях теории систем, ибо СКМ рассматривается как системная дея

226

Рис. 7.5. Система факторов влияющих на эффективность СКМ

тельность. В этой связи с изменением элементов системы изменяются и ее свойства, а в результате взаимодействия элементов система при обретает новые свойства, отсутствующие у ее элементов. Более того,

впредложенной классификации наряду с системным подходом реа лизован и комплексный. Комплексность классификации представ лена совокупностью психологических, психофизиологических, со циальных, организационных, технологических и других факторов, которые в системе охватывают все аспекты СКМ. На основании из ложенного разработан состав факторов для каждой классификаци онной группы.

Человеческий фактор. “Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора… Человеческий фактор представ ляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания мате риальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг” [336]. К этому определению Г. Щёкина можно добавить формулировку В. Зинченко, предложенную им в начале перестройки: человеческий фактор — это органическое единство сознатель ности и деятельности; потребность научно технического прогресса

вуниверсальном работнике и коммунистический идеал всесто ронне развитой личности; человеческий интеллект — самый важ ный из всех ресурсов общества; выявление всех человеческих способностей и возможностей — движущая сила и высшая цель общественного прогресса.

227

Психофизиологические резервы организма человека являются стратегической составляющей человеческого фактора и часто рас сматриваются как феномен. Особо выделяются факторы, способ ствующие проявлению сверхвозможностей человека. Существовала тысячелетняя практика Востока, трансовая культура Древнего Египта, Греции, Рима, Древней Руси, но многие секреты техник самоуправ ления не выходили за пределы семей, монастырей, школ, многое ут рачено.

Природа распорядилась так, что естественные возможности орга низма снижены в 2–3 раза и проявляются неосознанно в чрезвычай ных ситуациях. Надо научиться задействовать резервы осознанно, исходя из возникшей потребности. Разработаны техника и техноло гии перевода человека в трансовое состояние любой необходимой глубины, что является основой “секретов” подключения резервных сверхвозможностей. По мнению специалистов, одним из проверен ных веками секретов успеха любой человеческой деятельности явля ется сужение луча активного поля внешнего внимания, переведения его с внешней направленности на внутреннюю и затем максималь ная безэмоциональная концентрация уже внутреннего внимания на какой то определенной внешней деятельности, которая в этом слу чае будет выполнена более чем наполовину автоматически, мало осознанно, почти интуитивно и высококачественно за счет вовлече ния в деятельность бессознательных психических и физиологичес ких резервов человеческого мозга и организма в целом [77; 125; 126]. Результаты исследований свидетельствуют о возможности лечения человека путем устранения причины заболевания, а не его след ствия, управления скрытыми резервными возможностями челове ческого организма.

Решающую роль в кадровой политике и стратегическом управле нии кадрами человеческий фактор играл всегда, и недооценка его в значительной мере способствовала в дальнейшем проявлению мно гих негативных тенденций во всех сферах общества. Без учета чело веческого фактора в СКМ невозможно достичь поставленных целей. При этом человеческий фактор должен, с одной стороны, развиваться, а с другой — эффективно использоваться. В этом случае под челове ческим фактором понимают причины, пробуждающие движущие силы в человеке и обществе, способствующие решению жизненно важных задач.

228

Для использования человеческого фактора необходимо:

•создать соответствующие условия во внутренней и внешней сре дах (в этом случае срабатывают объективные законы управле ния), в организации для развития и использования человеческого потенциала (рис. 7.6);

Рис. 7.6. БлокBсхема процесса проявления человеческого фактора

229

•осуществлять целенаправленную самоуправленческую деятель ность (использование соответствующих методов самоуправле ния, технологий) каждым человеком, воздействуя на информаци онные и энергетические потоки, циркулирующие в организме, обеспечивающие гармонизацию жизнедеятельности и “пробуж дение” психофизиологических резервов человека;

•в целях успешной служебной деятельности выявление профессио нальных, личных и духовных составляющих человеческого фак тора, определение их соответствия избранному пути (ограниче ний) и развития.

Стратегическим компонентом человеческого фактора является

менталитет народа.

Менталитет — это совокупность принятых и в основном одобря емых определенным обществом взглядов, мнений, стереотипов, форм и способов поведения, отличающих его от других человечес ких общностей [74].

Как и наука, искусство, мифология и религия, менталитет явля ется формой общественного сознания. Менталитет общества пред ставлен в сознании каждого его члена и определяет жизненную по зицию. Трансформируясь в индивидуальное сознание человека, он становится малодоступным рефлексии. Человек как субъект не осознает своей зависимости от менталитета в выборе (принятии) решений, он убежден, что осознанно имеет собственные убеждения и взгляды.

Ментальность как совокупность представлений, воззрений, “чувствований” общности людей определенной эпохи, географичес кой области и социальной среды, особый психологический уклад об щества, влияющий на исторические и социальные процессы [293], не может не учитываться в стратегическом управлении кадрами. Для учета ментальности в условиях Украины рекомендуется внедрение “жесткого менеджмента” [98; 99].

Большое количество публикаций является показателем внима ния ученых, практиков к этому фактору, однако исследований, пос вященных природе его возникновения, на наш взгляд, недостаточно. Вероятно, это связано с тем, что многие проявления человеческого фактора фиксируются сегодняшней наукой о человеке как феномен.

Информационный фактор. Для человека все являются инфор мацией: слово, продукты питания, лекарства, процедуры, операция.

230

Вселенной и человеком правит только информация [125]. Как же это происходит?

Как показывают исследования специалистов гипнологов [77; 80; 103; 126; 213], человек воспринимает всю информацию, “сня тую” органами чувств, но осознает ту, на которую сознательно или бессознательно направил “локатор” внимания. Эта особенность восприятия информации человеком позволяет манипулировать им, отводя его внимание в желательном для кого то направлении. Учитывая, что вся информация, минуя сознание, попадает в мозг и в определенных жизненных ситуациях влияет на поведение чело века, группы (особенно толпы), появляется возможность управле ния людьми (персоналом), не выходя из кабинета, владея лишь средствами информации.

В связи с тем что мозг человека воспринимает информацию с раз ной степенью осознанности и в последующем реагирует на нее по разному в различных состояниях сознания, поведение человека трудно спрогнозировать. Особенности восприятия информации че ловеком и реакции на нее влияют на все остальные факторы. Управ ление информацией совершенствует процессы информационного обмена между человеком как биосоциальной и духовной системой с внешней и внутренней средами, обеспечивая регулирование процес са жизнедеятельности и гармонизацию человека в ноосфере. Инфор мация необходима для принятия решений и своевременной органи зации процессов функционирования как человеческого организма, так и общественной системы. Естественно, количественно качест венные характеристики циркулирующей информации в каналах уп равления оказывают факторное воздействие на управление кадрами. Таким образом, информационным фактором можно считать причи ны, движущие силы, активизирующие использование человеческих ресурсов. Мерой влияния является соответствие (несоответствие) количественно качественных характеристик информации, циркули рующей в системе управления, определенной цели.

Фактор средств СКМ. Это уровень разработки техники управ ления, приемов, способов действия и технологии СКМ, их готовнос ти к использованию на практике.

Под технологическим фактором понимают уровень владения персоналом кадровыми технологиями, а также их разработанность и готовность к использованию в практике СКМ.

231

Факторное действие средств труда — причины необходимости совершенствования способностей, навыков и умений персонала в процессе жизнедеятельности и деятельности. Применяемые техно логии СКМ и использование соответствующих его цели средств тру да объединены, так как развивают персонал (человеческий ресурс). Они являются средством развития персонала, совершенствования его профессионализма, повышения “качества жизни”.

Системные факторы. Под системными факторами понимают интегрированные воздействия всей системы факторов на СКМ. Основными компонентами являются фактор соответствия систе мы управления, механизм управления и научная организация лич ного труда. Сущность системного воздействия факторов опреде ляется положением теории систем. Как отдельные элементы, объе диненные в систему, придают ей новые качества, так и система факторов, действующих на стратегическую кадровую функцию, привносит новые характеристики воздействия на СКМ. Под фак тором соответствия в СКМ понимают соответствие выбранной системы управления персоналом стратегической цели организа ции, а непосредственно в системе управления — соответствие уп равляющей подсистемы управляемой подсистеме. Системный эф фект повышается, когда система управления персоналом органич но “встраивается” в систему управления организацией (фирмой), а последняя — в систему управления обществом. Анализ выделяет ряд соответствий: методологическое, организационное, функцио нальное, психофизиологическое, социальное, информационно энер гетическое, психологическое, правовое. Соответствие обусловлено необходимостью выполнения требований законов целеполагания, необходимого разнообразия, энтропии и др. Результаты исследо ваний соответствия систем управления [141] показывают, что все виды соответствия взаимозависимы и взаимообусловлены, обес печивают достижение цели СКМ при наличии у них свойств сов местимости.

Механизм стратегического управления кадрами. Механизм управ ления (совокупность цели организационных форм, организационной, функциональной структуры технологии, методов и стимулов управле ния) является конкретной формой использования законов управления в реализации целей СКМ. При этом, используя метод синтеза (анализа) структур, можно, исходя из выбранной цели организации, уточнять

232

задачи, функции управления персоналом, технологию их решения (выполнения), существующие связи и отношения.

Результаты исследований [141] показывают, что разнообразие це лей как сложной организационной системы, так и отдельного чело века можно увязать в виде “дерева целей”, основой которого являет ся стратегическая цель организации. “Дерево целей”, используемое как основа механизма целевого управления, позволяет уточнять функциональную, организационную структуру, объединить в еди ную систему цели, средства реализации целей и использовать его как специфическую форму проявления в действии механизма стратеги ческого управления. Такой механизм управления, как известно, от носится к программно целевому управлению, базируется на прог раммно целевом подходе (системе принципов, определяющих стра тегию плановой деятельности организации, человека) и использует программно целевые методы, основанные на комплексном анализе воздействующих факторов и построении сложной совокупности мер и действий, приводящих к достижению поставленной цели. Исполь зование комплексных целевых программ как механизма стратеги ческого управления связано с их разработкой. Анализ целевых прог рамм, реализуемых в практике целевого управления, показывает, что они инвариантны относительно методологии и технологии сущест вующей практики стратегического планирования, но более четко выражают целевой характер выполнения мероприятий, нежели ра бота персонала на основании обычного плана, ибо несут в себе опре деленность конечных результатов.

Программно целевой подход, заложенный в механизм СКМ, как бы накладывается на действующую систему, дополняет ее, усили вает и в определенных отношениях частично трансформирует ее, не отменяя и не подменяя, но приспосабливая к решению запрограмми рованных задач.

Таким образом, наиболее целесообразным механизмом СКМ яв ляется комплексная целевая программа. Она обеспечивает соответ ствие формы, средств воздействия, ресурсов, которые принимаются для управления персоналом, цели организации и эффективность ее достижения.

Научная организация труда. Влияние фактора НОТ на эффек тивность СКМ легко устанавливается с помощью регрессионного анализа. Такой анализ показывает, что совокупность показателей

233

НОТ влияет на СКМ и эффективность деятельности персонала уп равления в виде положительно возрастающей регрессии.

При многообразии существующей литературы по НОТ, рекомен даций по совершенствованию как непосредственно организации, так

иметодов технологии труда выявляется отсутствие у специалистов, руководителей предприятий точного понимания сущности, содер жания, объекта и границ НОТ. Во всех организациях, где проводят ся исследования, отсутствует необходимая НОТ, определяемая тре бованиями документов, в том числе по технике безопасности труда.

Учет фактора НОТ требует необходимой теоретической подго товки, приведения системы управления в соответствие с целью орга низации, что сделает творческое отношение к НОТ необходимостью

иисключит факты невозможности реализации своих возможностей молодыми специалистами в новых условиях.

Научная организация труда человека, организации в целом пере ходит на режим факторного действия в случае совместимости систе мы самоуправления, механизма самоуправления человека с системой социального управления и ее механизмом управления обществом.

ВЫВОДЫ

1.Методологическое обеспечение СКМ является актуальной проблемой управления, неучет которой в практической деятель ности человека, фирмы, больших организационных систем приводит

ккатастрофическим последствиям. В теории управления отсутству ют научно обоснованные рекомендации по реализации методологи ческой функции.

2.В настоящее время два методологических подхода — натура листический и системодеятельностный — позволяют значительно повысить уровень научной обоснованности разработки и реализа ции кадровой политики и кадровой стратегии. Натуралистический подход, просуществовав сотни лет и обеспечив эффективность раз вития науки, сегодня переживает кризис. Причиной этого является специализация наук на основе изучения своих предметов, исключа ющая комплексное, системное исследование сложных объектов и не использующая объединяющее начало, имеющееся в системодея тельностном подходе. Системодеятельностный методологический

234

подход породил практически новую методологию, предметом изу чения которой является деятельность познания, мышления, дея тельность человечества. Эта методология является как бы теорией человеческой деятельности, требующей нового методологического мышления.

3.Системный анализ кадровой деятельности показывает, что она характеризуется системностью, полиструктурностью, состоит из многочисленных и разнообразных функций, материальных компо нентов и связей между ними.

Организация разработки и реализация кадровой политики требу ют объединения разноприродных процессов, протекающих с различ ным темпом. Научно обоснованно построить системную деятель ность при реализации стратегической кадровой функции сегодня можно с использованием системодеятельностного подхода, механиз мов рефлексивной самоорганизации.

4.Стратегия “увязывает” полисистемный объект (кадровую дея тельность) комплексом методически организованных социальных и психологических технологий управления, входящих в него отдельных моносистем. При этом требования законов, которым подчиняются моносистемы, учитываются посредством организации персонала (все законы реализуются через людей). Специфические особенности иерархической организации персонала, реализующие определенные кадровые цели, учитывают при разработке и реализации стратегий соответствующего уровня. При разработке стратегий все они оказы ваются взаимосвязанными на своем уровне и “вложенными” одна в другую по иерархии.

5.Стратегия деятельности представляет собой динамически из меняющуюся конструкцию. В статике это модель деятельности по достижению организацией стратегической цели. На основе прогноза этой модели спроектирована система управления, механизм страте гического управления моносистемами, процессами, функциональ ной структурой, организованностью персонала. С началом динами ческой стадии “запускаются” процессы функционирования.

6.На эффективность СКМ влияет система факторов: человечес кий, информационный, средств СКМ и системные (факторы соотве тствия систем и НОТ). Необходимы системность и целенаправлен ность в учете действующих факторов. Использование в этих целях программно целевого подхода придает целевую направленность в

235

учете влияния указанных факторов на СКМ, позволяет интегриро ванно учитывать влияние всей системы факторов.

7. Человеческий фактор — емкое понятие, которое можно тракто вать как движущие силы, причины, таящиеся в природе человека, общества и проявляющиеся в поведении, поступках человека, в на личии у него определенных ограничений в реализации целей жизне деятельности и деятельности, “пробуждающихся” психофизиологи ческих резервов организма в экстремальных ситуациях. Изучение человеческого фактора и его роли в механизме СКМ требует разра ботки информационных, психологических, социологических и дру гих аспектов жизни и деятельности человека, общества. Для исполь зования человеческого фактора необходимо создать соответствую щие условия во внутренней и внешней средах человека и общества, что будет способствовать “работе” объективных законов управления.

ВОПРОСЫ. ЗАДАНИЯ

1.Что такое методология? Назовите причины ее актуальности.

2.Объясните суть и особенности натуралистического подхода в методо логии.

3.Раскройте сущность и особенности системодеятельностного подхода

вметодологии.

4.Каковы проявление натуралистического и системодеятельностного подходов в СКМ?

5.Охарактеризуйте диалектические элементы, определяющие требова ния к разработке и реализации кадровой политики.

6.Назовите основные категории теории кадровой политики и дайте им определения.

7.Почему системную деятельность нельзя представить только как про

цесс?

8.Проанализируйте важность цели в оценке эффективности стратеги ческого кадрового менеджмента.

9.Назовите и проанализируйте факторы, влияющие на эффективность стратегического кадрового менеджмента.

236