11.7. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації

Суперечності між новим і старим природні й вічні. Чим радикальніші нововведення, тим вони масштабніші і швидше здійснюються, тим імовірнішим є виникнення інноваційних конфліктів. Нововведення саме по собі суперечливе, оскільки зазвичай немає абсолютної впевненості в тому, що воно виявиться виправданим. Іноді відстрочені й непрямі негативні наслідки нововведення повністю перекривають його безпосередній прямий позитивний ефект. Тому інновація виступає об’єктом конфлікту, у якому можуть бути праві як новатори, так і консерватори.

Причини інноваційних конфліктів можуть мати об’єктивний, організаційно-управлінський, ситуаційний, особистісний і власне інноваційний характер. У сучасних умовах у більшості працівників сформувалося негативне ставлення до змін, що супроводжують упровадження нововведень. Найчастіше (66,4 % ситуацій) інно­ваційні конфлікти виникають на стадії впровадження нововведення. Найбільше конфліктогенними є управлінські нововведення.

Запобігання інноваційним конфліктам здійснюється за участі менеджера на всіх стадіях інноваційного процесу, практикується завчасне інформування працівників про сутність нововведення, активною є участь керівників у його впровадженні, існує соці­ально-психологічне забезпечення поширення нововведень та розроб­лення гуманітарних проблем інноватики та ін. Конструктивному розв’язанню інноваційних конфліктів сприяє використання опонен­тами стратегії співробітництва й компромісу, регулювання конфлік­ту керівником колективу, мінімізація негативних емоцій опонентів, їхні високі моральні та професійні якості, а також інші умови.

11.8. Питання для самоперевірки

1. Сутність нововведення.

2. Імовірність виникнення виробничих конфліктів під час упровадження інновацій.

3. Поняття інноваційного конфлікту.

4. Класифікація причин інноваційних конфліктів.

5. Прихильники й супротивники впровадження нововведень на підприємстві.

6. Поведінка новаторів і консерваторів в інноваційних конфліктах.

7. Вплив нововведень та інноваційних конфліктів на взає­мини в трудовому колективі.

8. Ставлення різних категорій працівників до інновацій.

9. Соціально-психологічні особливості сприйняття нововведень членами трудового колективу.

10. Фактори оптимізації соціально-психологічного клімату в колективі під час інноваційної діяльності.

11. Рекомендації керівникові щодо врегулювання інноваційних конфліктів.

12. Зміна стереотипів свідомості працівників в умовах формування ринкових відносин у сфері праці.

13. Елементи, що викликають роздратування працівників під час упровадження нововведень.

14. Прийоми своєчасної підготовки працівників до інноваційної діяльності.

12. СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ КОНФЛІКТИ, ЇХ УРЕГУЛЮВАННЯ ТА ВИРІШЕННЯ

12.1. Кінцеві та проміжні цілі

Кінцева мета:

Дати характеристику видам соціально-трудових конфліктів, а також методам, способам та засобам їх врегулювання та ви­рішення.

Проміжні цілі:

• визначити сутність соціально-трудового конфлікту та його місце в системі соціальних суперечностей;

• дати характеристику різновидам соціально-трудових кон- фліктів, визначити їх причини та функції;

• виявити умови виникнення конфлікту з конфліктної ситуації та стадії його перебігу;

• дати характеристику методам управління соціально-трудовими конфліктами, які сприяють їх подоланню;

• познайомити зі стратегіями переговорів у вирішенні кон- фліктів соціально-трудового характеру;

• визначити роль посередництва та виявити головні умови досягнення успіху в переговорах;

• дати характеристику різновидам страйків як надзвичайного засобу вирішення колективних трудових суперечок;

• визначити роль соціального партнерства та його примирної функції в досягненні злагоди в колективному трудовому спорі (конфлікті).