Модуль Право Красноруцька 7.41115-1

Красноруцька Карина

Група 7.41115-1

Спеціальність хімія

1. Бабенка було звільнено з роботи за систематичне порушення трудової дисципліни згідно з п. 3 ст. 40 КЗпП. Вважаючи звільнення неправильним, Бабенко звернувся до суду. У заяві Бабенко зазначив, що за два тижні до звільнення із зазначених вище підстав він подав заяву про звільнення з роботи і був увесь цей період тимчасово непрацездатним. Чи допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період тимчасової непрацездатності? Яке рішення може прийняти суд у цій трудовій справі?

Відповідь: У статті 40 КЗпП, а саме п.3 розглянуто підстави звільнення працівника у разі систематичного невиконання ним без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення; також розглянуто умови, за яких можливе звільнення за зазначеною підставою.

Згідно пункту 3 цієї статті, розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Звільнення працівника з цієї підстави можливе лише за певних умов, а саме:

1. Порушення трудових обов’язків;

2. Невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків має бути систематичним;

3. Невиконання або неналежне виконання обов’язків має статися без поважних причин та ін.

Але зважаючи на ті підстави, що у цей момент громадянин Бабенко був непрацездатним, відповідно до п. 5 статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. Отже, звілльнити Бабенка згідно п.3 статті 40 КЗпП України не можуть. Тільки лише у випадку, якщо до нього раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Так як, Бабенко був відсутній на роботі лише два тижні, то за п.5 статті 40 КЗпП України його не могли звільнити. А той факт, що він подав заяву про звільнення з роботи, то його мають звільнити за власним бажанням не застовуючи до него ст 40, п.3.

2. До директора бюро подорожей та екскурсій звернулися позаштатний екскурсовод і методист, які працюють у бюро за сумісництвом, з проханням надати їм щорічну відпустку. Хто має право на щорічну відпустку? Яка тривалість щорічної основної відпустки? Яке рішення повинен прийняти директор бюро щодо заяви екскурсовода і методиста?

Відповідь: Директор бюро має прийняти рішення про надання відпустку екскурсоводу та методисту. Але слід ураховувати, що щорічні основна та додаткові відпустки повної тривалості можуть надаватися працівникові в перший рік роботи після шести місяців безперервної роботи на цьому підприємстві (ст. 10 Закону № 504), але водночас щорічні відпустки повної тривалості можуть надаватися до настання шестимісячного терміну безперервної роботи за поданою заявою, зокрема: сумісникам — одночасно з відпусткою за основним місцем роботи (ст. 2 Закону України № 504 «Про відпустки» вiд 15.11.1996 року. Де зазначаеться, що право на відпустки мають також і працівники, які працюють за сумісництвом на тому самому чи іншому підприємстві, в установі, організації, на умовах неповного робочого часу). Тривалість щорічної основної відпустки становить не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору (ст. 6 Закону № 504).

3. Жінка перебуває у відпустці по догляду за дитиною і навчається заочно у вищому навчальному закладі. Звернулась до роботодавця з проханням надати їй відпустку у зв’язку з навчанням (сесія) та оплатити її відповідно до законодавства. Чи повинен роботодавець задовольнити прохання?

Відповідь:Роботодавець повинен задовільнити прохання жінка, яка має право перервати цю відпустку з метою одержання додаткової оплачуваної відпустки у зв’язку з навчанням тому, що перебуває у відпустці по догляду за дитиною, яка не досягла трирічного віку. Статтею 202 КЗпП України на керівника покладено обов’язок створювати працівникам, які навчаються без відриву від виробництва, умови для поєднання роботи з навчанням. Керівник  зобов’язаний надавати працівникові відпустку у зв’язку з навчанням саме в час, визначений вищим навчальним закладом, при цьому не має права відмовити працівнику в наданні відпустки у разі виробничої необхідності.

          Якщо працівник, який успішно навчається без відриву від виробництва у вищому навчальному закладі, одержав від навчального закладу довідку-виклик на сесію в період перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, він має право звернутись до керівництва підприємства з проханням надати йому додаткову оплачувану відпустку у зв’язку з навчанням. Для цього потрібно написати заяву про припинення відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та надання відпустки у зв’язку з навчанням на період сесії на підставі довідки-виклику вищого навчального закладу.

            На період сесії чи підготовки та захисту дипломної роботи відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку може бути надано іншому працюючому родичу, який фактично доглядатиме за дитиною. Після закінчення додаткової відпустки у зв’язку з навчанням мати дитини знову може оформити відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

            Додаткова відпустка у зв’язку з навчанням у вищих навчальних закладах надається працівникові на підставі відповідної заяви та довідки - виклику навчального закладу в терміни, визначені вищим навчальним закладом.

4. Юрисконсульт ТОВ «Альфа» без поважних причин запізнився на зустріч з представниками іншого підприємства, внаслідок чого не було підписано договір купівліпродажу продукції ТОВ «Альфа». Чи можна притягнути юрисконсульта до повної матеріальної відповідальності?

Відповідь: Ні, до повної матеріальної відповідальності не можна, оскільки згідно ст 130 КЗпП «Загальні підстави і умови матеріальної відповідальності працівників»

Працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків.

При покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Ця відповідальність, як правило, обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством.

На працівників не може бути покладена відповідальність за шкоду, яка відноситься до категорії нормального виробничо-господарського риску, а також за не одержані підприємством, установою, організацією прибутки і за шкоду, заподіяну працівником, що перебував в стані крайньої необхідності.

5. Студенту денного відділення вузу при укладенні трудового договору працівник відділу кадрів підприємства роз’яснив, що він може бути прийнятий на роботу лише на умовах неповного робочого часу. Проаналізуйте ситуацію.

Відповідь: Мінсоцполітики у листі від 25.07.2014 р. № 301/13/116-14 зазначил, що трудовим законодавством не передбачено обмежень щодо поєднання студентами вишів роботи і навчання, у тому числі тих, які навчаються за денною (очною) формою навчання. Тому підприємство має право приймати на роботу таких працівників, у тому числі й на умовах повного робочого дня.

Оформлення трудових відносин зі студентом денного (очного) відділення вишу, як і з будь-яким іншим працівником, здійснюється за нормами трудового законодавства.

При прийнятті на роботу зазначеної категорії працівників слід ураховувати, щостаттею 51 КЗпП передбачено встановлення скороченої тривалості робочого часу (36 годин на тиждень) для працівників, у тому числі студентів, віком від 16 до 18 років, а також зайнятих на роботах із шкідливими і важкими умовами праці.

Згідно з п. 2 постанови Кабміну «Про трудові книжки», особи, які шукають роботу вперше, приймаються на роботу без трудової книжки. На момент оформлення трудової вже є наказ про прийняття на роботу.