Тема 6. Основы трудового права

План

1. Общие положения трудового права

2. Коллективные договоры и соглашения

3.Трудовой договор

4.Рабочее время и время отдыха

1. Трудовое право является самостоятельной отраслью права, которая отлича­ется от других отраслей права своим специфическим предметом и методом правового регулирования. Оно регулирует труд, без которого общество не может существовать.

Однако трудовое право регулирует не все отношения, связанные с трудом, а только определенный их круг.

1. Общественные трудовые отношения, возникающие в связи с применением труда граждан.

Трудовым отношением является отношение работника с работодателем по использованию его способности к труду. Трудовое право регулирует порядок возник­новения, изменения и прекращения трудовых отношений работников, рабочее время и время отдыха, вопросы нормирования и оплаты труда, основы внутреннего трудово­го распорядка предприятий, учреждений и организаций, поощрения и дисциплинарную ответственность работников и т.п. Эти трудовые отношения составляют основную, однако, не единственную группу отношений, которые регулируются трудовым правом.

2. Трудовое право регулирует и другие отношения, которые непосредствен­но связаны с трудом, с общественными трудовыми отношениями и являются про­изводными от них. К ним относятся:

а) отношения по трудоустройству, которые предшествуют трудовым отношени­ям (они регулируются Законом Украины «О занятости населения»);

б) коллективные правовые отношения, которые вытекают из трудовых отноше­ний; трудовое право регулирует порядок заключения, содержание коллективных дого­воров и соглашений, которые заключаются в целях регулирования производственных, трудовых, социально-экономических отношений и согласования интересов трудящихся собственников и уполномоченных ими органов; регулирует также ответственность °а нарушение этих договоров и соглашений;

в) отношения по материальной ответственности участников трудового отноше­ния за причиненный ущерб;

г) отношения по разрешению трудовых споров (индивидуальных и коллектив­ных):

д) отношения по надзору и контролю за охраной труда и за соблюдением тру­дового законодательства.

2. Источники права - это конкретные формы правовых предписаний, способ выражения норм права.

К источникам трудового права относятся различные нормативно-правовые ак­ты.

1. Конституция Украины. Она имеет наивысшую юридическую силу, поэтому другие законы и нормативные акты не должны противоречить ей.

2. Другие законы Украины, Постановления Верховной Рады Украины (напри­мер, Кодекс законов о труде, Законы «О занятости населения», «О коллективных до­говорах и соглашениях», «Об оплате труда», «Об охране труда», «Об отпусках» и др.),

3. Подзаконные акты:

а) указы и распоряжения Президента Украины (например, Указы от 12 мая 1996 г. «О неотложных мерах по обеспечению своевременной выплаты заработной платы, пенсий, стипендий и других социальных выплат», от 28 августа 1993 г. «О служебных командировках за границу должностных лиц органов государственной исполнительной власти», от 9 января 1996 г. «О дополнительных мерах по материальному и мораль­ному поощрению работников угольной промышленности» и др.);

б) постановления и распоряжения Кабинета Министров Украины (например, Постановления от 19 марта 1993 г. «О применении контрактной формы трудового до­говора с руководителем предприятия, являющегося общегосударственной собствен­ностью», от 3 апреля 1993 г. «О работе по совместительству работников государст­венных предприятий, учреждений и организаций» и т.п.);

в) инструкции, положения, приказы министерств и ведомств (например, «Поло­жение об условиях работы по совместительству работников государственных пред­приятий, учреждений и организаций», утвержденное приказом Министерства труда, Министерства юстиции и Министерства финансов Украины от 28 июня 1993 г.; «Инст­рукция о порядке организации и проведения оплачиваемых общественных работ», ут­вержденная приказом Министерства труда Украины от 31 августа 1993 г., «Рекомен­дации о нормировании труда в отраслях народного хозяйства», утвержденное Поста­новлением Министерства труда Украины от 19 мая 1995 г. и т.п.);

г) приказы и распоряжения нормативного характера глав местной государст­венной администрации, решения органов местного самоуправления.

4. Социально-партнерские соглашения на государственном, отраслевом и ре­гиональном уровнях.

5. Локальные (местные) правовые акты являются специфическим источником трудового права. Они принимаются непосредственно на предприятиях, в учреждениях и организациях по согласованию между собственником (или уполномоченным им органом) и трудовым коллективом или профсоюзным комитетом. Локальное нормотворчество осуществляется по вопросам, определенным законом, и конкретизирует общие нормы с учетом специфики конкретного предприятия. При этом локальные нормы не могут ухудшать положение

работающих по сравнению с действующим законодатель­ством о труде или противоречить этому законодательству. К локальным актам отно­сятся коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях предприятий, положения о премировании, инструкции _по охране труда и т.п.

6. В соответствии с Конституцией Украины, действующие международные договоры, согласие на обязательность которых дано Верховной Радой, являются частью национального законодательства Украины. В связи с этим одним из источников трудового права являются нормы международного права: международные договоры, соглашения, конвенции, ратифицированные Украиной (например, Конвенции Международной Организации Труда, «Соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты работников-мигрантов», заклю­ченное в 1994 г. странами СНГ, «Соглашение между Правительством Украины и Правительством Российской Федерации о трудовой деятельности и социальной защите граждан Украины и России, работающих за пределами границ своих стран» от 14 января 1993 г. и т.п.). Если международным договором или международным соглашением, ратифицированным Украиной, установлены иные правила по сравнению с законодательством Украины, то должны применяться правила ме­ждународного договора или соглашения.

3. Конституция Украиныпровозгласила, что человек, его жизнь, здоровье и безопасность признаются наивысшей социальной ценностью, а права человека и их гарантии определяют содержание и направленность деятельности государства. Ут­верждение и обеспечение прав человека является главной обязанностью государства (ст. 3).

Конституция (ст.ст.36, 42-46) закрепляет следующие основные трудовые права и свободы граждан:

1) право на труд и свобода труда - это означает возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который гражданин свободно избирает или на который свобод­но соглашается; в то же время запрещено использование принудительного труда;

2) право на предпринимательскую деятельность, не запрещенную законом;

3) право на заработную плату не ниже той, которая определена законом, и право на своевременное получение вознаграждения за труд;

4) право на надлежащие, безопасные и здоровые условия труда;

5) право на отдых;

6) право работающих на забастовку для защиты своих экономических и социальных интересов;

7) право на социальную защиту, включающее право на обеспечение граждан в случае полной, частичной или временной потери трудоспособности, потери кормильца, безработицы по независящим от них обстоятельствам, а также в старости и в иных случаях, предусмотренных законом;

8) право граждан на объединение в профессиональные союзы и участие в ни с целью защиты своих трудовых и социально-экономических прав и интересов; профсоюзы создаются без предварительного разрешения на основе свободного выбора их членов,

Трудовые правоотношения - это двухсторонние отношения работника и ра­ботодателя (собственника или создаваемого им предприятия, учреждения и организа­ции) по выполнению за вознаграждение работы по обусловленной специальности, квалификации или должности. Эти правоотношения являются формой закрепления субъективных трудовых прав и обязанностей; работник обязуется выполнять опреде­ленную трудовым соглашением работу с подчинением внутреннему трудовому распо­рядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспе­чивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные зако­нодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Трудовое правоотношение состоит из трех элементов: субъектов, объекта и содержания.

Субъектами правоотношений являются работники (граждане, иностранцы) и работодатели (предприятия, учреждения, организации, собственники создаваемых юридических лиц, физические лица, предоставляющие работу).

Субъектами трудовых правоотношений являются граждане, которые обла­дают трудовой правосубъектностью, т.е. трудовой правоспособностью и дееспособно­стью.

Трудовая правоспособность - это признанная государством способность граж­дан иметь трудовые права и обязанности; она является равной для всех и определя­ется только личной

способностью к труду. Трудовая правоспособность, как правило, возникает с достижением 16-летнего возраста. В качестве исключения с согласия родителей на работу могут приниматься лица, достигшие 15 лет. А в свободное от учебы время с согласия родителей допускается прием на работу учеников общеобразовательных школ, профессиональных учебно-воспитательных заведений, достигших 14 лет законом предусмотрена возможность ограничения трудовой правоспособности; например, за совершение определенных видов преступлений по приговору суда лицо может быть лишено права занимать определенные должности или заниматься опре­деленной деятельностью (на срок от 2 до 5 лет). Однако полное лишение права тру­диться не допускается.

Трудовая дееспособность - это способность гражданина и юридического лица своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности. Трудовая дееспо­собность наступает с того же возраста, что и правоспособность. Ограничение и лише­ние дееспособности допускается только в судебном порядке.

Объектом трудовых правоотношений являются отношения работника с рабо­тодателем по использованию его труда.

Содержанием трудовых правоотношений являются конкретные субъективные права и юридические обязанности каждой из сторон, которые определены трудовым законодательством и взаимным соглашением сторон.

2. В гражданском обществе основными социальными группами являются пред­приниматели и трудящиеся, между которыми отсутствуют антагонистические противо­речия, так как трудящиеся тоже являются собственниками, акционерами. Их интересы выражают представительные органы предпринимателей (ассоциации, союзы) и проф­союзы трудящихся. При таких условиях роль государства (правительства) заключает­ся в нахождении средств социального компромисса между различными социальными группами общества и в нахождении цивилизованных способов преодоления противо­речий между ними.

Достижение социального согласия и сотрудничества между работодателями и работниками является одной из целей трудового права. А чтобы достичь указанной цели должно осуществляться социальное партнерство на государственном, отрасле­вом и производственном уровнях, должен осуществляться диалог между профсоюза­ми, правительством и предпринимателями. В связи с этим Указом Президента Украи­ны в 1993 г. был создан Национальный Совет социального партнерства в составе представителей Кабинета Министров, объединений предпринимателей и объединений профсоюзов.

Система социального партнерства в Украине стала складываться в начале 90-х годов. Одной из форм такого партнерства является проведение переговоров и заключение коллективных соглашений и договоров. С принятием 1 июля 1993 г. Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» такие переговоры стали проводиться не только на уровне отдельных предприятий, но также и на трех других уровнях: государственном, отраслевом и региональном; наряду с коллективными догово­рами стали заключаться коллективные соглашения. В указанном законе определен порядок урегулирования производственных, трудовых, социально-экономических от­ношений между собственником или уполномоченным им органом и трудовым коллек­тивом и профсоюзом. Этот закон решил вопросы согласования интересов работников с собственником или уполномоченным им органом, вопросы участия трудовых коллек­тивов в установлении условий труда и осуществлении контроля за соблюдением за­конодательства о труде.

Законодательство предусматривает различные формы взаимодействия собст­венника (или уполномоченного им органа) и профсоюзных организаций:

1) совместное решение вопросов на паритетных началах (например, заключе­ние коллективного договора);

2) согласительный порядок решения вопросов, т.е. собственник (или уполно­моченный им орган) решение определенных вопросов должен предварительно согла­совать с профсоюзным органом (установление очередности предоставления отпусков, решение вопроса о проведении сверхурочных работ, увольнение работника по ини­циативе администрации и т.п.);

3) решение вопросов с участием профсоюзного органа (профсоюзы привлека­ются для обсуждения определенных вопросов).

2. Коллективные соглашения и договоры являются локальными нормативными актами.

Коллективное соглашение - это срочное соглашение, которое заключается на государственном, отраслевом и региональном уровне между собственниками и орга­нами, уполномоченными представлять трудящихся, об установлении нормативных положений с целью регулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношений и согласования интересов государства, трудящихся и соб­ственников, а также уполномоченных ими органов.

Коллективный договор представляет собой соглашение между собственни­ком предприятия, учреждения, организации (или уполномоченным им органом) и тру­довым коллективом наемных работников с целью урегулирования:

1) производственных, трудовых и социально-экономических отношений, тре­бующих дополнительной регламентации с учетом особенностей труда на данном предприятии, в учреждении, организации;

2) вопросов, не урегулированных действующим законодательством. Коллективный договор является разновидностью коллективного соглашения,

которое заключается на производственном уровне. Положения коллективного догово­ра распространяются на всех работников предприятий, независимо от того, являются ли они членами профсоюза.

Условия коллективных договоров и соглашений являются обязательными для заключивших их сторон и для предприятий, на которые они распространяются.

.Все работающие, а также вновь принятые на предприятие работники должны быть ознакомлены с коллективным договором собственником или уполномоченным им органом.

Сферы заключения коллективных договоров и соглашений различны. Коллек­тивные договоры заключаются на предприятиях, в учреждениях и организациях неза­висимо от форм собственности и хозяйствования, использующих наемный труд и имеющих право юридического лица. Коллективные договоры могут заключаться также в структурных подразделениях предприятий в пределах компетенции этих подразде­лений. Соглашения заключаются на: а) государственном, б) отраслевом и в) регио­нальном уровнях на двухсторонней основе.

Коллективный договор заключается между собственником (или уполномочен­ным им органом) и профсоюзными или другими органами, уполномоченными на это трудовым коллективом. А если такие органы отсутствуют, то трудовой договор заклю­чается со специально избранными и уполномоченными трудовым коллективом пред­ставителями трудящихся.

Право на ведение переговоров и заключение коллективных договоров, согла­шений от имени наемных работников предоставляется профессиональным союзам, объединениям профсоюзов (в лице их выборных органов) или иным представитель­ным организациям трудящихся, наделенных трудовыми коллективами соответствую­щими полномочиями. При наличии на предприятии, на государственном, отраслевом, территориальном уровнях нескольких профсоюзов, их объединений или иных органов, Уполномоченных трудовыми коллективами на представительство, они должны сфор­мировать совместный представительный орган для ведения переговоров и заключе­ния коллективного договора или соглашения.

Закон запрещает ведение переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников политическими партиями, а также организациями или органами, созданными или финансируемыми собственниками (уполномоченными органами).

Содержание коллективного договора определяется сторонами в пределах компетенции. Оно заключается на основе генерального, отраслевых и региональных соглашений. В нем детализируется и конкретизируется действующее законодательство о труде с учетом специфики данного предприятия, решаются вопросы, не урегулированные действующим законодательством и т.п. В коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений, в том числе по:

- изменению в организации производства и труда;

- обеспечению продуктивной занятости;

- нормированию и оплате труда, установлению формы, системы, размеров за­работной платы и иных видов трудовых выплат (премий и т.п.);

- установлению гарантий, компенсаций, льгот;

- участию трудового коллектива в формировании, распределении и использо­вании прибыли предприятия (если это предусмотрено уставом);

- режиму работы, продолжительности рабочего времени и отдыха;

- условиям и охране труда;

- обеспечению жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников;

- гарантиям деятельности профсоюзной или иных представительных организа­ций трудящихся и т.п.

В связи с тем, что законодательство устанавливает только минимальные га­рантии для наемных работников на всей территории государства, коллективный дого­вор может предусматривать дополнительные по сравнению с действующим законода­тельством и соглашениями гарантии и социально-бытовые льготы.

3. Заключению коллективных договоров и соглашений предшествуют коллек­тивные переговоры. Любая из сторон не ранее чем за 3 месяца до истечения срока действия коллективного договора или соглашения письменно уведомляет другую сто­рону о начале переговоров. Другая сторона в течение 7 дней должна начать переговоры. Порядок ведения переговоров по вопросам разработки, заключения или внесе­на изменений в коллективный договор или соглашение определяется сторонами и оформляется соответствующим протоколом.

Для ведения переговоров и подготовки проектов коллективного договора или соглашения образуется рабочая комиссия из представителей сторон. Состав этой ко­миссии определяется сторонами. Стороны могут прерывать переговоры с целью про­ведения консультаций, экспертиз, получения необходимых данных для выработки со­ответствующих решений и поиска компромиссов.

Рабочая группа готовит проект коллективного договора, соглашения с учетом предложений, поступивших от работников, трудовых коллективов отраслей, регионов, общественных организаций, и принимает решение, которое оформляется соответст­вующим протоколом.

Для урегулирования разногласий во время ведения коллективных переговоров

стороны используют примирительные процедуры.

Если в ходе переговоров стороны не пришли к согласию по независящим от них причинам, то составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения этих причин, а также о сроках возобновления переговоров. В течение 3-х дней после со­ставления протокола разногласий стороны проводят консультации, формируют из своего состава примирительную комиссию, а при недостижении согласия обращаются к посреднику, избранному сторонами. Примирительная комиссия или посредник в срок до 7 дней рассматривает протокол разногласий и выносит рекомендации по существу спора.

При недостижении согласия между сторонами относительно внесения реко­мендации допускается организация и проведение забастовок в порядке, не противо­речащем законодательству Украины. Для поддержки своих требований при проведе­нии переговоров по разработке, заключению или изменению коллективного договора или соглашения профсоюзы (иные уполномоченные работниками органы) могут про­водить в установленном порядке собрания, митинги, пикетирования, демонстрации.

Проект коллективного договора обсуждается в трудовом коллективе и выносит­ся на рассмотрение общего собрания (конференции) трудового коллектива. В случае, если это собрание (конференция) отклонит проект коллективного договора или от­дельные его положения, стороны возобновляют переговоры для поиска необходимого решения. Срок этих переговоров не должен превышать 10 дней. После этого проект в целом выносится на рассмотрение собрания (конференции) трудового коллектива.

После одобрения проекта коллективного договора общим собранием (конфе­ренцией) трудового коллектива он подписывается уполномоченными представителя­ми сторон не позднее чем через 5 дней с момента его одобрения. Соглашение (гене­ральное, отраслевое, региональное) подписывается уполномоченными представите­лями сторон не позднее чем через 10 дней после завершения коллективных перего­воров (в отличие от коллективных договоров, коллективные соглашения не выносятся на одобрение трудовыми коллективами).

Коллективный договор и соглашение вступают в силу со дня их подписания представителями сторон или со дня, указанного в этих документах. По окончании сро­ка действия коллективный договор продолжает действовать до тех пор, пока стороны не заключат новый или не пересмотрят действующий, если иное не предусмотрено Договором.

Отраслевые и региональные соглашения подлежат уведомительной регистрации Министерством труда Украины, а коллективные договоры регистрируются местными органами государственной исполнительной власти.

4. Контроль за выполнением коллективного договора и соглашения проводится непосредственно заключившими их сторонами или уполномоченными ими представителями. При осуществлении контроля стороны обязаны предоставлять необходимую для этого имеющуюся информацию.

Стороны, подписавшие коллективный договор и соглашение, ежегодно в предусмотренные в них сроки отчитываются об их выполнении. За нарушения, допускаемые при заключении и выполнении коллективных договоров и соглашений, наступает ад­министративная и дисциплинарная ответственность (вплоть до освобождения от должности).

На лиц, представляющих стороны, которые уклоняются от участия в перегово­рах по заключению, изменению или дополнению коллективного договора (соглашения) или которые умышленно нарушают 7-дневный срок начала переговоров после полу­чения письменного извещения другой стороны о начале переговоров, или не обеспе­чивают работу соответствующей комиссии в определенные сторонами сроки, налага­ется административное взыскание - штраф в размере до 10 необлагаемых налогом минимумов доходов граждан. Непредоставление информации, необходимой для ве­дения коллективных переговоров и осуществления контроля за выполнением догово­ров и соглашений, влечет административную ответственность в виде штрафа в раз­мере до 5 необлагаемых налогом минимумов доходов граждан,

На указанных лиц, по вине которых нарушено или не выполнено обязательство по коллективному договору и соглашению, налагается штраф в размере до 100 необ­лагаемых налогом минимумов доходов граждан.

Указанные дела об административных правонарушениях рассматриваются су­дом.

Трудовой договор - это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физиче­ским лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник или

Физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать Условия труда, необходимые для выполнения работы (ст. 21 КЗоТ Украины).

В соответствии с Законом Украины от 24.12.99 г. «О внесении изменений в Ко­декс законов о труде Украины». КЗоТ дополнен ст. 24¹ следующего содержания: «Ре­гистрация трудового договора. В случае заключения трудового договора между ра­ботником и физическим лицом физическое лицо должно в недельный срок с момента фактического допущения работника к работе зарегистрировать заключенный в пись­менной форме трудовой договор в государственной службе занятости по месту своего проживания в порядке, определенном Министерством труда и социальной политики Украины».

Сторонами трудового договора выступают работник, собственник предпри­ятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо.

Трудовой договор является результатом взаимного волеизъявления сторон. Без взаимной воли сторон трудовой договор заключить нельзя.

Работником является любое физическое лицо, обладающее трудовой право- и дееспособностью. Данные лица могут стать субъектами трудового правоотношения лишь в том случае, если способны систематически выполнять определенную меру труда. Поэтому трудовая

дееспособность возникает с 16-ти лет, но при согласии одно­го из родителей или лица, его замещающего, могут, в виде исключения, приниматься на работу лица, достигшие 15 лет, а в некоторых случаях и с 14-ти лет (при условии выполнения ими легкой работы, не причиняющей вреда здоровью и не нарушающей процесс учебы, в свободное от учебы время) (ст. 188 КЗоТ Украины).Другой стороной трудового правоотношения, предоставляющей гражданам работу, могут быть пред­приятия, учреждения, организации (различных форм собственности), предпринимате­ли, общественные объединения, религиозные организации.

Содержанием трудового договора являются условия, предусмотренные сторо­нами по поводу реализации права на труд. Следует различать условия, устанавли­ваемые законодательством, и условия, вырабатываемые сторонами. Последние, в свою очередь, делятся на необходимые (обязательные) и дополнительные (факуль­тативные).

Необходимыми являются такие условия, по которым стороны должны обяза­тельно договориться. Если по ним не будет достигнуто соглашение, то не будет за­ключен трудовой договор.

Дополнительные условия - это договоренности о предоставлении общежития, служебного транспорта и т.д. Отсутствие соглашения по этим условиям не исключает возможности существования трудового договора.

Трудовые договора могут быть заключены на различные сроки:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок, установленный по соглашению сторон;

3) на время выполнения определенной работы (ст. 23 КЗОТ Украины).

2. В ч. 3 ст. 21 КЗоТ Украины указано, что особой формой трудового договора является контракт.

Контракт - это срочный трудовой договор, который заключается в письменной Форме. Контракт является основанием для издания приказа или распоряжения о за­числении на работу; других документов, например, заявления, не нужно.

В контракте указывается: срок его действия, права и обязанности сторон, объ­ем работы, требования к ее качеству, ответственность сторон (в том числе матери­альная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия его расторжения, в том числе досрочного. Условия разрешения социальных бытовых проблем могут устанавливаться соглашением сторон. Например, в соответствии со ст. 132 КЗоТ Украины - за вред, причиненный предприятию, учреждению о^рганизации во время выполнения трудовых обязанностей работники, по вине которых он причинен, несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более их среднемесячного заработка, кроме случаев, когда законодательством она предусмотрена в большем, чем этот заработок, размере. Если границы материальной ответственности были определены в заключенном с работником контракте, она возлагается на него в соответствии с условиями контракта.

Одновременно законодательством устанавливаются конкретные ограничения прежде всего, для работодателя - в любом случае условия контракта не должны ухудшать положение работника в сравнении с законодательством о труде. Если в контракте будут записаны условия, ухудшающие положение работника, то они признают­ся недействительными. Так, недействительными будут считаться положения контрак­та об установлении штрафных санкций к работнику, который ненадлежащим образом выполняет обязанности, предусмотренные контрактом.

Применение трудового контракта возможно только в случаях, предусмотренных законодательством Украины. На практике контракт как разновидность трудового дого­вора часто внедряется подзаконными актами, в частности, указами Президента Ук­раины, постановлениями Кабинета Министров Украины, чем, по мнению профсоюзов, нарушаются конституционные права граждан на труд. В соответствии с официальным толкованием, которое предоставил Конституционный Суд Украины, термином «зако­нодательство» охватываются законы Украины, действующие международные догово­ры Украины, согласие на обязательность которых дала Верховная Рада Украины, а также постановления Верховной Рады Украины, указы Президента Украины, декреты и постановления Кабинета Министров Украины, принятые в пределах их полномочий и в соответствии с Конституцией Украины и законами Украины. В связи с предостав­ленным официальным толкованием контракт не может внедрятся нормативно-

правовыми актами центральных (министерств, госкомитетов, учреждений) и местных органов исполнительной власти (местных государственных администраций), актами органов местного самоуправления, а также какими-либо актами локального характера (коллективными договорами, соглашениями и пр.).

В некоторых случаях законодательство устанавливает обязательное заключе­ние контракта; как правило, это касается руководителей предприятий, учреждений и организаций. В частности, обязательно заключается контракт с руководителем пред­приятия, учреждения образования, находящегося в общегосударственной собствен­ности, руководителем, научным, творческим и другим сотрудником национального уч­реждения Украины, руководителем объединений связи, предприятий связи и их фи­лиалов, работниками, железнодорожного транспорта общего пользования, которые осуществляют обслуживание пассажиров и т.д.

Значительная часть нормативно-правовых актов (около 40) предусматривает возможность применения контрактов на добровольном волеизъявлении его сторон. При этом, в соответствии с ч. 2 ст. 23 КЗоТ, срочный трудовой договор (которым и яв­ляется контракт) заключается лишь тогда, когда трудовые отношения нельзя устано­вить на неопределенное время.

Особенностью контракта являются также условия его расторжения:

1) наряду с общими основаниями прекращения действия трудового договора, контракт может содержать и другие (дополнительные) условия, например, за несоблюдение сохранения конфиденциальности служебной информации или относитель­но конфиденциальности условий контракта.

В случае расторжения контракта по инициативе работодателя по основаниям, установленным в контракте. Но не предусмотренным действующим законодательст­вом, увольнение производится по пункту 8 статьи 36 КЗоТ Украины.

2) так как контракт - срочный трудовой договор, он не может быть расторгнут _п0 инициативе работника. При расторжении контракта по требованию работника вследствие его болезни или инвалидности. Препятствующих выполнению работы по контракту. Нарушения работодателем законодательства о труде. Неисполнения или ненадлежащего исполнения им обязательств по контракту и других уважительных причин - увольнение работника производится согласно ст. 39 КЗоТ Украины

В случаях неисполнения или ненадлежащего исполнения сторонами обяза­тельств по контракту он может быть досрочно расторгнут с предупреждением соот­ветствующей стороны за две недели.

За два месяца до окончания срока действия контракта по соглашению сторон он может быть продолжен либо заключен на новый срок.

При заключении контрактов следует исходить из того, что они должны быть на­правлены на обеспечение условий для проявления инициативы и самостоятельности работника с учетом его индивидуальных способностей и профессиональных навыков, повышения взаимной ответственности сторон.

3. При приеме на работу собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган обязан потребовать от поступающего:

1) трудовую книжку, оформленную надлежащим образом, а если лицо поступа­ет на работу впервые, справку о последнем занятии, выданную по месту жительства;

2) паспорт;

3) военный билет (для лиц, уволенных в запас из вооруженных сил). Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается. Если для работы необходимы специальные знания, собственник предприятия, учреждения, организации, или уполномоченный им орган вправе потребовать от ра­ботника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессио­нальной подготовке.

При заключении трудового договора запрещается требовать от лиц, поступаю­щих на работу, сведения об их партийной и национальной принадлежности, происхо­ждении, а также документы, представление которых не предусмотрено законодатель­ством (ст. 25 КЗоТ Украины).

Кроме того, в соответствии с законодательством, не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав, либо установление прямых или кос­венных преимуществ при приеме на работу в зависимости от происхождения, соци­ального и

имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, по­ла, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, рода и характера занятий, места жительства и других обстоятельств (ст. 22 КЗоТ Украины).

При заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой работе. Ус­ловие об испытании должно быть оговорено в приказе (распоряжении) о принятии на Работу (ст. 26 КЗоТ Украины).

Срок испытания при приеме на работу, если иное не установлено законода­тельством Украины, не может превышать 3-х месяцев, в отдельных случаях, по согла­сованию с соответствующим комитетом профсоюза - 6 месяцев.

Срок испытания при приеме на работу рабочих не может превышать 1 месяца. Если работник в период испытания отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам, срок испытания может быть продлен на соответствующее количество дней, в течение которых он отсутствовал. Испытание не устанавливается при приеме на работу лиц, перечисленных в ст. 26 КЗоТ Украины.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считаете выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если на протяжении срока испытания установлено несоответствие работника работе, на которую он принят, собственник или уполномоченный им орган в течение этого срока вправе расторгнуть трудовой договор. Расторжение трудового договора по этим основаниям может быть обжаловано работником в порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров по вопросам увольнения.

4. Перевод на другую работу - это изменение существенных условий труда. Перевод работника на другую постоянную работу возможен только при его согласии.

Временный перевод на другую работу регламентируется ст. 33 КЗоТ Украины, изложенной в новой редакции в соответствии с Законом Украины от 24.12.99 г. В ней указано, что «временный перевод работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, допускается только с его согласия».

Собственник или уполномоченный им орган имеет право перевести работника сроком до 1 месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия, если она не противопоказана работнику по состоянию здоровья только для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизо­отии, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, с опла­той труда за выполненную работу, но не ниже, чем средний заработок по предыдущей работе.

В случаях, указанных в ч. 2 этой статьи запрещается временный перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребен­ка в возрасте до 6 лет, а также лиц в возрасте до 18 лет без их согласия.

При наличии этих оснований перевод можно осуществлять как на том же пред­приятии, учреждении, организации, где постоянно работает работник, так и на другое предприятие, но в той же местности, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка на прежней работе.

Возможен также перевод работника для замещения отсутствующего. Продол­жительность такого перевода на другую работу не может превышать 1 месяц в тече­ние календарного года. При необходимости замещения работника в течение более длительного времени требуется согласие переводимого работника.

Статья 34 КЗоТ, изложенная в новой редакции, регламентирует временный пе­ревод на другую работу в случае простоя.

Простой - это приостановление работы, вызванное отсутствием организаци­онных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами.

В случае простоя работники могут быть переведены с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии на все время простоя либо на другое предприятие, но в той же местности на срок до 1-го месяца. При переводе на нижеоплачиваемую

работу вследствие простоя за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад).

Перевод работника на другую работу следует отличать от перемещения. Перемещение - это поручение работнику работы на другом рабочем месте на том же Предприятии или в другом структурном подразделении в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате без изменения существенных условий тру­да.

Перемещение возможно без согласия работника и осуществляется в интересах

производства.

Все основания прекращения трудового договора установлены ст. 36 КЗоТ Украины. Их можно разделить на 4 группы:

1. Прекращение трудового договора с учетом воли сторон;

а) соглашение сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ). По этому основанию может быть пре­кращен любой договор в любое время. Главное состоит в том, чтобы было взаимное волеизъявление сторон на прекращение трудовой связи. Причем, не имеет значения, какая из сторон выступила инициатором;

б) истечение срока (п. 2 ст. 36 КЗоТ). Однако необходимо знать, что если по ис­течении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует его прекращения, то считается, что действие трудового договора продолжается на неопределенный срок;

в) перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на вы­борную должность (п. 5 ст. 36 КЗоТ);

г) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с пред­приятием, а также отказ от продолжения работы в связи с существенным изменением условий труда;

д) основания, предусмотренные контрактом (п. 8 ст. 36 КЗоТ).

2. Прекращение трудового договора по инициативе работника (ст. ст. 38, 39 КЗоТ). Причем, ч. 3 ст. 38 изложена в новой редакции (на основании Закона Украины от 24.12.99 г.): «Работник имеет право в определенный им срок расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если собственник предприятия. Учреждения, ор­ганизации или уполномоченный им орган не выполняет законодательство о труде, ус­ловия коллективного или трудового договора».

3. Прекращение трудового договора по инициативе собственника или упол­номоченного им лица (ст. ст. 40, 41 КЗоТ).

4. Прекращение трудового договора по инициативе третьих лиц (п. 3, 7 ст. 36, ст. ст. 37, 45, 199 КЗоТ).

Работник имеет праворасторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. С целью надлежащей организации труда предприятий, учреждений" организаций, предоставлению собственнику (уполномоченному им органу) возможности подбора нового работника на место работника, который увольняется по собствен' ному желанию, законодательством предусмотрено обязательное письменное предупреждение работником собственника или уполномоченного им органа об увольнении за 2 недели до прекращения трудовых отношений.

Исключением из этого правила являются следующие основания: когда заявле­ние работника об увольнении с работы по собственному желанию обусловлено не­возможностью продолжать работу (переезд на новое место жительства; перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение; невоз­можность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключени­ем; беременность; уход за ребенком до достижения ним 14-ти летнего возраста или ребенком-инвалидом; уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, или инвалидом I группы; выход на пенсию; прием на работу по конкурсу, в случае болезни или инвалидности, которые мешают выполнению работы по догово­ру, а также по другим уважительным причинам); собственник или

уполномоченный им орган должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Если работник по истечении срока предупреждения об увольнении не оставил работу и не требует расторжения трудового договора, собственник или уполномочен­ный им орган не вправе уволить его по поданному ранее заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законода­тельством не может быть отказано в заключении трудового договора.

В то же время, для некоторой категории работников законодательством введе­ны ограничения о прекращении трудового договора в конкретный период по собствен­ному желанию. Эти ограничения распространяются на молодых специалистов в тече­ние срока, указанного в направлении на работу или договора, а также для лиц, осуж­денных к исправительным работам без лишения свободы на время отбывания ими наказания. Однако это правило имеет исключения. К примеру, расторжение трудового договора молодым специалистом до окончания 3-х лет после его заключения возмож­но по уважительным причинам:

1) установление инвалидности I или II группы, вследствие чего выпускник не может выехать на работу по направлению;

2) установление инвалидности I или II группы у мужа (жены), одного из родите­лей (или лиц их заменяющих) выпускника;

3) если молодой специалист - беременная женщина; мать или отец, имеющие ребенка в возрасте до 3-х лет, или ребенка, который в соответствии с медицинским заключением требует ухода (до достижения ним 6-ти летнего возраста); одинокая мать или отец, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида;

4) поступление в высшие учебные заведения ИЫУ уровней аккредитации для выпускников высших учебных заведений 1-Н уровней аккредитации и др.

Работник имеет право в определенный им срок расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если собственник или уполномоченный им орган не испол­няет законодательство о труде, условия коллективного или трудового договора.

3. Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмот­ренным трудовым законодательством. Трудовым законодательством установлен ис­черпывающий перечень оснований увольнения работников по инициативе собствен­ника. Это одна из важнейших гарантий защиты работников от необоснованных увольнений. Основания, по которым собственник может уволить работника, закреплены в ст 40, 41 КЗоТ, а также в уставах о дисциплине, которые действуют в отдельных отраслях народного хозяйства, и в некоторых специальных нормативных актах.

Собственник может расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопреде­ленный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия в следующих случаях:

1. Изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, ре­организации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, орга­низации, сокращения численности или штата работников.

Решение о реорганизации или ликвидации предприятий, основанных на обще­государственной собственности, принимают, например, министерства и другие подве­домственные Кабинету Министров Украины органы государственной исполнительной власти в соответствии с полномочиями; признание предприятия банкротом также яв­ляется основанием для его ликвидации и т.д.

Решение о сокращении численности или штата работников принимается собст­венником или уполномоченным им органом с участием трудового коллектива, проф­союзного комитета.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численно­сти или штата работников предоставляется лицам с более высокой квалификацией и производительностью труда. Категории этих лиц предусмотрены ст. ст. 42, 42¹ КЗоТ Украины.

Законодательством предусмотрен особый порядок высвобождения работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ) и назначения им льгот и компенсаций (ст. ст. 49¹, 49², 4Э³, 44 КЗоТ, Закон Украины от 01.03.91 г. «О занятости населения» с последующими изменениями и пр.). В частности, ст. 44 КЗоТ, изложенная в новой редакции в соответствии с Зако­ном Украины от 24.12.99 г., гласит следующее: «При прекращении трудового договора на основаниях, указанных в п. 6 ст. 36 и п.п.

1, 2, 6 ст. 40 настоящего Кодекса, работ­нику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного зара­ботка; в случае призыва или поступления на военную службу, направления на альтер­нативную (невоенную) службу (п. 3 ст. 36) - не менее двухмесячного среднего зара­ботка; вследствие нарушения собственником или уполномоченным им органом зако­нодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 38 и 39) - в размере, предусмотренном коллективным договором, но не менее трехмесячного среднего за­работка».

2. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы.

По этому основанию собственник или уполномоченный им орган может уволить работника при наличии одной из двух причин: недостаточная квалификация или со­стояние здоровья.

Обязанности работника определяются тарифно-квалификационным справочни­ком работ и профессией рабочих, квалификационными справочниками должностей Руководителей и специалистов, должностными инструкциями, техническими правила­ми, утвержденными в установленном порядке. Недостаточная квалификация работни­ка может служить основанием для его увольнения в тех случаях, когда собственник имеет конкретные факты ненадлежащего выполнения работником трудовых обязан­ностей (по результатам аттестации).

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выпол­няемой работе по состоянию здоровья может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему выполнению трудовых обязанностей (должно быть подтверждено медицинским заключением).

3. Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обя­занностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия.

Систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются работники, ко­торые имеют дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение дисципли­ны и нарушили ее вновь.

4. Прогул (в том числе отсутствие на работе более 3-х часов в течение рабоче­го дня без уважительных причин). Прогул - неявка на работу без уважительной причи­ны, либо в течение всего рабочего дня, либо отсутствие на работе без уважительных причин более 3-х часов в течение рабочего дня подряд или суммарно. Для увольне­ния по этому основанию достаточно одного факта прогула.

5. Неявка на работу в течение более 4-х месяцев подряд вследствие времен­ной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законода­тельством не предусмотрен более длительный срок сохранения места работы (долж­ности) при определенном заболевании. Уволить на этом основании можно только, ес­ли нетрудоспособность продолжалась непрерывно более 4-х месяцев. Суммировать отдельные периоды болезни нельзя. За работниками, заболевшими туберкулезом, место сохраняется в течение 12 месяцев.. Если работник утратил трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, то за ним сохраня­ется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установле­ния инвалидности.

6. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу. На этом основании работники могут быть уволены в таких случаях: когда незаконно уво­ленный работник восстановлен на работе органом по рассмотрению трудовых споров; когда военнослужащих срочной службы (курсантов) увольняют (отчисляют) с военной службы (учебного заведения) по состоянию здоровья или семейным обстоятельствам в течение первых 3-х месяцев со дня призыва (зачисления), не считая времени проез­да к месту постоянного жительства, и они возвращаются на прежнее место работы (ст. 26 Закона Украины от 25.03.92 г. «О всеобщей воинской обязанности и военной службе»), когда работнику, освобожденному от работы (должности) в связи с незакон­ным привлечением к уголовной ответственности, предоставляется прежняя работа (должность). Увольнение на этом основании будет правильным, если нельзя перевес­ти работника с его согласия на другую работу.

7. Появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения. Работники, находящиеся в таком состоянии, должны быть отстранены от работы руководителем процесса труда. Нетрезвое состояние работни­ка либо токсическое или наркотическое опьянение могут быть подтверждены как ме­дицинским заключением, так и другими доказательствами, оценку которым должны сделать собственник либо суд. Для увольнения на этом основании не имеет значения, отстранялся ли работник от работы, отработал ли нарушитель свою смену, выполнил ли производственное задание, применялись ли к нему ранее меры дисциплинарного или общественного воздействия.

8. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного вступившим в законную силу приговором суда или по­становлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного

взыскания или применение мер общественного воздействия. Увольнение возможно при однократном совершении по месту работы хищения.

Кроме оснований, перечисленных в ст. 40 КЗоТ, в ст. 41 КЗоТ закреплены до­полнительные основания расторжения трудового договора по инициативе собствен­ника.

По общему правилу увольнение работников по инициативе собственника может иметь место только при наличии предварительного согласия профсоюзного комитета (ст. 43 КЗоТ). Однако ст. 43¹ КЗоТ предусматривает основания расторжения трудового договора по инициативе собственника и без согласия профсоюзного органа.

4. Одной из важнейшихгарантий права на труд является запрещение админи­страции увольнять по своей инициативе работников без предварительного согласия профсоюзного комитета, кроме случаев, предусмотренных законом (п. 6 ст. 40, п. 1 ст. 41, ст. 43 КЗоТ).

Для получения согласия администрация должна обратиться в профсоюзный комитет с письменным представлением, в котором указать основания увольнения. При необходимости прилагаются соответствующие документы, обосновывающие увольнение.

Представление администрации должно быть рассмотрено в 10-дневный срок на правомочном заседании профсоюзного комитета, т.е. в присутствии не менее 2/3 чле­нов комитета.

На заседание обязательно приглашается работник, в отношении которого ре­шается вопрос об увольнении.

Профкомы должны решать вопрос о даче согласия на увольнение после все­сторонней проверки материалов, представленных администрацией.

Решение профкома о даче согласия на увольнение является окончательным и сообщается собственнику или уполномоченному им органу в письменной форме в 10-дневный срок.

Отказ профкома дать согласие на увольнение администрация не вправе обжа­ловать ни в вышестоящие профсоюзные органы, ни в суд.

Трудовой договор может быть расторгнут не позднее одного месяца со дня по­лучения согласия профкома на увольнение.

Предварительного согласия профсоюзного комитета для увольнения не требу­ется в случаях, предусмотренных ст. 43 КЗоТ.

5. Субъектами, имеющими право прекращения трудового договора, так назы­ваемыми, третьими лицами, могут выступать уполномоченные государственные ор­ганы и должностные лица, не являющиеся сторонами трудового договора.

К ним относятся:

1) городские (районные) военкоматы - в случае призыва или поступления ра­ботника на военную службу либо направление на альтернативную (не военную) служ­бу (п. 3 ст. 36 КЗоТ);

2) суды - в случае прекращения трудового договора на основании вступления в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы (п. 7 ст. 36 КЗоТ), либо в случае направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий на принудительное лече­ние (ст. 37 КЗоТ).

Третьим лицом, имеющим право требовать расторжения трудового договора выступает также профсоюзный орган

В качестве третьих лиц могут также выступать родители, усыновители и по­печители несовершеннолетнего работника, а также государственные органы и долж­ностные лица, на которых возложен надзор и контроль за соблюдением законода­тельства о труде. Они имеют право требовать расторжения трудового договора с не­совершеннолетними, в том числе и срочного, если продолжение его действия угрожа­ет здоровью несовершеннолетнего или нарушает его законные интересы (ст 199 КЗоТ).

4. Рабочее время и время отдыха в трудовом законодательстве Украины явля­ются важнейшими правовыми категориями. Такое положение объясняется тем, что регламентация рабочего времени в действующем законодательстве выступает как одна из гарантий обеспечения права на отдых. Так, ст. 50 КЗоТ Украины определяет нормальную продолжительность рабочей недели, которая не может превышать 40 часов в календарную неделю. Это означает, что из общего недельного баланса вре­мени (168 часов) только 40 часов подвергаются определенной правовой регламента­ции и являются рабочими.

Рабочее время в современных условиях можно определить как время, уста­новленное законом или коллективным договором, а также соглашением сторон трудо­вого договора на основе закона, в течение которого работник в соответствии с прави­лами внутреннего трудового распорядка обязан выполнять свою трудовую функцию.

Данное определение понятия рабочего времени свидетельствует о том, что ра­ботник обязан выполнять свою трудовую функцию в течение нормативов рабочего времени. Норматив рабочего времени представляет собой установленную законом или на его основе норму постоянной продолжительности рабочего времени, подле­жащую непосредственному соблюдению в течение определенного календарного пе­риода. Такими нормативами рабочего времени являются: рабочий день, рабочая не­деля и производные от них - рабочая смена, рабочий месяц, рабочий год и другие.

Рабочим днем признается установленная законом продолжительность труда работника в пределах календарных суток. Законом от 7 мая 1960 г. установлен рабо­чий день продолжительностью не более 7 часов. От рабочего дня, как установленной законом ежедневной продолжительности рабочего времени, необходимо отличать ра­бочую смену. Рабочая смена - предусмотренная в порядке локального регулирования в соответствии с нормой рабочего времени учетного периода продолжительность тру­да работника в течение суток. Длительность смены может быть больше или меньше установленной законом продолжительности рабочего дня, но в среднем за учетный период должна соответствовать его норме.

Рабочая неделя как режим рабочего времени выражается в числе рабочих и выходных дней в календарной неделе. Существуют два режима рабочей недели: пя­тидневный с двумя выходными днями и шестидневный с одним выходным днем.

Под рабочим месяцем и рабочим годом понимается нормальное число рабо­чих часов, приходящихся на данный календарный период.

В законодательстве нередко вместо продолжительности рабочего дня и рабо­чей недели для краткости употребляется обобщающая категория "продолжитель­ность рабочего времени". КЗоТ Украины предусматривает три вида рабочего време­ни:

1) нормальная продолжительность рабочего времени;

2) сокращенная продолжительность рабочего времени;

3) неполное рабочее время.

Нормальная продолжительность рабочего времени - это общеустановленная продолжительность рабочего времени на конкретном предприятии для всех работни­ков, занятых на работах с обычными нормальными условиями труда. Такой общеус­тановленной продолжительностью рабочего времени является 7-часовой рабочий день и 40-часовая рабочая неделя или иная продолжительность рабочего времени, определенная в коллективном договоре конкретного предприятия.

Сокращенная продолжительность рабочего времени - такой вид рабочего времени, длительность которого в силу специальной нормы закона меньше установ­ленной нормы

продолжительности рабочего времени и устанавливается законом в зависимости от субъектов трудового правоотношения или от условий труда. Сокра­щенная продолжительность рабочего времени устанавливается без уменьшения за­работной платы. Так, сокращенная продолжительность рабочего времени для работ­ников в возрасте от 16-ти до 18-ти лет установлена в количестве (36 часов в неделю, для лиц в возрасте от 15-ти до 16-ти лет (для учащихся от 14-ти до 15-ти лет, рабо­тающих в период каникул) - 24 часа в неделю. Для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, продолжительность рабочего времени не может превы­шать 36 часов в неделю. Перечень производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, дающими право на сокращенную продолжительность рабочего времени, утверждается в порядке, определенном законодательством.

Предприятия и организации за счет собственных средств могут устанавливать сокращенную продолжительность рабочего времени для женщин, имеющих детей в возрасте до 14-ти лет или ребенка-инвалида (ст.51 КЗоТ).

Неполное рабочее время - это такой вид рабочего времени, продолжительность которого по сравнению с установленной законом нормальной и сокращенной продол­жительностью уменьшена по соглашению работника и собственника или уполномо­ченного им органаии. Однако собственник (или уполномоченный им орган) обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14-ти лет или ребенка-инвалида, а также женщины, которая имеет на по­печении больного члена семьи (в соответствии с медицинским заключением) или осуществляет за ним уход. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников. Оплата той да в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (ст.56 КЗоТ).

2. В основе правового регулирования рабочего времени лежит рабочее время установленной законом продолжительности или, в пределах закона, установленной коллективным договором продолжительности. Однако в некоторых случаях законода­тельство допускает отклонение от нормального рабочего времени в сторону его уве­личения. К числу таких отклонений, прежде всего, относятся: ненормированный рабо­чий день и сверхурочная работа.

По действующему трудовому законодательству ненормированный рабочий день не является особой нормой рабочего времени. Это время нормальной продол­жительности, при котором законодатель допускает для определенной категории ра­ботников осуществлять свою трудовую функцию сверх общеустановленных норм. Следующим видом отклонений от нормальной продолжительности рабочего времени является сверхурочная работа.

В соответствии со статьей 62 КЗоТ Украины, сверхурочные работы, как прави­ло, не допускаются. Собственник или уполномоченный им орган может применить сверхурочные работы лишь в исключительных случаях, предусмотренных законода­тельством:

1) при проведении работ, необходимых для обороны страны, а также для пре­дотвращения стихийного или общественного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;

2) при проведении общественно-необходимых работ по водоснабжению, газо­снабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи для устранения случайных и непредвиденных обстоятельств, которые нарушают правильное их функ­ционирование;

3) при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непред­виденных обстоятельств или случайной задержки по техническим условиям производ­ства не могла быть закончена в нормальное рабочее время, когда приостановка ее может привести к порче или гибели государственного или общественного имущества, а также в случае срочного ремонта машин, станков или другого оборудования, когда неисправность их вызывает приостановку работ для значительного числа трудящихся;

4) при необходимости выполнения погрузочно-разгрузочных работ с целью не­допущения или устранения простоя подвижного состава и скопления грузов в пунктах отправления и назначения;

5) для продолжения работы при неявке сменщика, когда работа не допускает перерыва.

Разрешая привлечение работников к сверхурочным работам в некоторых исключительных случаях, законодательство вместе с тем ограничивает их путем:

1) закрепления исчерпывающего перечня оснований применения сверхурочных работ (ст. 62 КЗоТ Украины);

2) ограничения круга работников, привлекаемых к сверхурочным работам. Ни при каких ситуациях нельзя привлекать к сверхурочным работам: беременных жен­щин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет; лиц, моложе 18-ти лет; работников, обучающихся в общеобразовательных школах и профессионально-технических училищах без отрыва от производства, в дни занятий. Женщины, имею­щие детей в возрасте от 3-х до 14-ти лет или ребенка-инвалида, могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия. Инвалидов допускается привлекать к сверхурочным работам лишь с их согласия и при условии, что это не противоречит медицинским рекомендациям (ст. 63 КЗоТ Украины).

3) возложения на собственника или уполномоченного органа обязанности полу­чения предварительного согласия профсоюзного органа на производство сверхуроч­ных работ (ст. 64 КЗоТ Украины);

4) установления предельного количества таких работ (ст. 65 КЗоТ Украины). Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

3. Конституция Украины (ст. 45) и Кодекс законов о труде Украины в числе ос­новных трудовых прав работников предусматривают право на отдых. Законодательство о труде различает такие виды времени отдыха:

1) перерывы в течение рабочего дня;

2) ежедневные перерывы в работе;

3) еженедельные выходные дни;

4) праздничные дни;

5) ежегодные отпуска.

Перерывы в течение рабочего дня с учетом назначения и правового режима бывают двух видов: перерывы для отдыха и питания, которые не включены в рабочее время, и дополнительные перерывы для некоторых категорий работников, включае­мые в рабочее время.

В течение рабочего дня работникам должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов (ст.66 КЗоТ Украины). Конкретная продолжительность перерыва устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Перерыв должен предоставляться, как правило, через четыре часа после начала работы. Работники используют перерыв для отдыха и приема пищи по своему усмотрению. В это время они вправе отлучаться с места выполнения рабо­ты.

При работах, не допускающих перерыва (например, литейные и прокатные це­ха), работники получают возможность приема пищи в течение рабочего времени.

Отдельным категориям работников предоставляются дополнительные переры­вы во время рабочего дня, которые включаются в рабочее время и регулируются спе­циальными нормативными актами:

1) перерывы для отдыха при погрузочно-разгрузочных работах;

2) перерывы на работах с вредными условиями труда;

3) перерывы на физкультурные паузы или для производственной гимнастики

4) перерывы для обогревания;

5) перерывы на кормление ребенка;

6) в других случаях, предусмотренных законодательством.

Ежедневный отдых - это перерыв в работе после окончания рабочей смены и до ее начала в следующий рабочий день. Длительность ежедневного отдыха зависит от продолжительности рабочей смены и режима работы. По общему правилу продол­жительность ежедневного отдыха должна быть вместе со временем обеденного пере­рыва не менее двойной продолжительности работы в предыдущий рабочий день (ст 59 КЗоТ Украины).

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе - один выходной день. По общему правилу еженедельный день отдыха при шестидневной рабочей неделе предоставля­ется всем работникам

предприятия в один общий выходной день - воскресенье. Одна­ко, на непрерывно действующих или работающих в воскресные дни предприятиях ра­ботникам может предоставляться ежедневный день отдыха и в другие дни недели.

Продолжительность еженедельного отдыха исчисляется с момента окончания работы накануне выходного дня и до начала работы в следующий день после выход­ного дня и должна быть не менее 42 часов (ст.70 КЗоТ Украины).

Работа в выходные дни запрещается. Привлечение отдельных работников к работе в выходные дни допускается в исключительных случаях, перечисленных в ст. 71 КЗоТ Украины. Такая работа может быть компенсирована по соглашению сторон предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме в двойном размере (ст.

72 КЗоТ Украины).

Согласно ст. 73 КЗоТ Украины, работа на предприятиях, учреждениях, органи­зациях не производится в следующие праздничные и нерабочие дни: 1 января - Новый год;

7 января - Рождество Христово;

8 марта - Международный женский день;

1 и 2 мая - День международной солидарности трудящихся;

9 мая - День Победы;

28 июня - День Конституции;

24 августа - День независимости Украины;

Работа также не производится в дни религиозных праздников: 7 января - Рождество Христово; один день (воскресенье) - Пасха; один день (воскресенье) - Троица. По представлению религиозных общин других (неправославных) конфессий, зарегистрированных в Украине, руководство предприятий, учреждений, организаций предоставляет лицам, исповедующим соответствующие религии, до трех дней отдыха в течение года для празднования их больших праздников с отработкой за эти дни.

Работа в праздничные и нерабочие дни компенсируется в соответствии со статьей 107 КЗоТ Украины.

4. Одним из видоввремени отдыха является отпуск. Государственные гарантии и отношения, связанные с отпусками, регулируются Конституцией Украины, Законом об отпусках, Кодексом законов о труде Украины и иными законами и нормативно-правовыми актами Украины.

Право на отпуск имеют граждане Украины, которые состоят в трудовых право­отношениях с предприятиями, учреждениями, организациями независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также работаю­щие по трудовому договору у физического лица. Иностранные граждане и лица без гражданства, которые работают на Украине, имеют право на отпуск наравне с гражда­нами Украины.

Ежегодный отпуск - это установленное законом количество календарных дней в году непрерывного отдыха, предоставляемого работнику с сохранением заработной

платы и места работы.

Согласно закону Украины от 15.11.1996 г. «Об отпусках» установлены следую­щие виды отпусков:

1) ежегодные отпуска (основной отпуск; дополнительный отпуск за работу с вредными и тяжелыми условиями труда; дополнительный отпуск за особый характер работы; другие дополнительные отпуска, предусмотренные законодательством);

2) дополнительные отпуска в связи с учебой;

3) творческие отпуска - для завершения научной работы (диссертации, учеб­ника и т.д.);

4) социальные отпуска (отпуск по беременности и родам; отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста; дополнительный отпуск работни­кам, имеющим детей);

5) отпуска без сохранения заработной платы.

Продолжительность отпусков исчисляется в календарных днях. Праздничные и нерабочие дни (ст. 73 КЗоТ Украины) при определении продолжительности отпусков

не учитываются.

Ежегодный основной отпуск предоставляется работникам продолжительно­стью не менее 24-х календарных (15 рабочих) дней за отработанный рабочий год, ис­числяемый со дня

заключения трудового договора. Для некоторых категорий работни­ков законодательством установлена иная продолжительность ежегодного основного отпуска:

1) для лиц, моложе 18 лет - 31 календарный день;

2) инвалидам I и II группы - 30 календарных дней, а инвалидам III группы - 26

календарных дней;

3) руководящим, педагогическим, научно-педагогическим работникам образо­вания и научным работникам - 56 календарных дней и т.д.

Ежегодный отпуск по желанию работника может быть разделен на части при условии, что основная непрерывная часть должна быть не менее 14 календарных дней.

Право на оплачиваемый ежегодный отпуск за первый год работы возникает по­сле истечения 6 месяцев работы. До истечения указанного срока отпуск может быть предоставлен в случаях, предусмотренных законодательством. Например, беремен­ным женщинам отпуск приурочивается к отпуску по беременности и родам и т.д. По­следующие ежегодные отпуска определяются графиком. Эти графики устанавливает собственник или уполномоченный им орган по согласованию с профсоюзным комите­том.

Ежегодный отпуск должен предоставляться ежегодно в установленный срок. Замена отпуска денежной компенсацией не допускается, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск. В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем году может неблагоприятно отразиться на нор­мальном ходе работы предприятия, учреждения, организации, допускается с согласия работника и по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения организации перенесение отпуска на следующий рабочий год.

Наряду с ежегодным основным отпуском работникам может быть предоставлен и дополнительный отпуск.

Ежегодный дополнительный отпуск за работу с вредными и тяжелыми усло­виями труда продолжительностью до 35 календарных дней предоставляется работни­кам, выполняющим работы, связанные с отрицательным воздействием на здоровье вредных производственных факторов, в соответствие со Списком производств, цехов профессий и должностей, утвержденных Кабинетом Министров Украины.

Право на ежегодный дополнительный отпуск имеют работники, трудовая дея­тельность которых связана с повышенной нервно-эмоциональной и интеллектуальной нагрузкой (продолжительностью до 35 календарных дней), а работникам с ненорми­рованным рабочим днем предоставляется - 7 календарных дней. Конкретная продол­жительность ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда устанав­ливается коллективным или трудовым договором в зависимости от времени занятости работника на данных работах.

Ежегодные дополнительные отпуска по желанию работника могут предостав­ляться одновременно с ежегодным основным отпуском или отдельно от него. Общая продолжительность ежегодных основного и дополнительного отпусков не должна пре­вышать 59 календарных дней, а для работников, занятых на подземных работах, - 69 календарных дней.

Действующее законодательство о труде реализует два вида отпусков без со­хранения заработной платы, которые отличаются друг от друга по правовому режи­му их предоставления.

Первый вид отпусков без сохранения заработной платы связан с правом, но не обязанностью собственника или уполномоченного им органа в предоставлении таких отпусков. К нему относятся отпуска, предоставляемые в порядке, предусмотренном ст.. 84 КЗоТ Украины, когда по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его заявлению может быть предоставлен собственником или уполномоченным им органом отпуск без сохранения заработной платы. Продолжи­тельность такого отпуска должна быть обусловлена соглашением сторон, но не боль­ше 15 календарных дней в год.

Второй вид отпусков без сохранения заработной платы предоставляется в обязательном порядке по желанию работника в следующих случаях (ст. 25 Закона Ук­раины «Об отпусках»):

1) матери или отцу, воспитывающему детей без матери (в том числе и в слу­чае продолжительного пребывания матери в лечебном учреждении), имеющим двоих и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка-инвалида, продолжительностью до 14 календарных дней ежегодно;

2) мужу, жена которого находится в послеродовом отпуске, - продолжительно­стью до 14 календарных дней;

3) лицам, вступающим в брак, - продолжительностью до 10 календарных дней;

4) лицам, имеющим особые трудовые заслуги перед Родиной, - продолжитель­ностью до 21 календарного дня ежегодно;

5) пенсионерам по возрасту и инвалидам III группы - продолжительностью до 30 календарных дней ежегодно и т.д.