3. Зміст і методи підбору компетентного персоналу

Підбором кадрів називається робота за визначенням компетентності претендентів на виконання певних посадових обов'язків. Підсумком підбору є розстановка працівників на конкретні посади.

У зміст підбору входять:

- вироблення моделі посади - конкретних уявлень про функціональні обов'язки, виконувати які повинен працівник. Найбільш повно така модель окреслюється в посадовій інструкції. Але навіть якщо посадова інструкція відсутня, все одно до будь-яких активних контактів по підбору необхідно виробити чітке розуміння, яким вимогам повинні відповідати кандидати.

- збір інформації про кандидатів. Він здійснюється різними методами:

- аналіз інформації, включаючи оцінку якостей кандидатів і їх зіставлення з вимогами до посади, порівняння кандидатів один з одним.

- вибір і призначення.

- введення в посаду.

Останні два завдання вже виходять за рамки власне підбору, переходячи в інші види роботи з персоналом.

Центральною ланкою підбору є збір інформації про можливих і реальних кандидатів на конкретні посади. Але збір інформації про кандидатів можливий за наявності самих цих кандидатів.

Важливо забезпечити можливість альтернативного вибору. Досягти цього можливо різними способами:

Можна звернутися до навчального закладу або центру підготовки.

Можна дати оголошення у ЗМІ або скористатися можливостями зовнішньої реклами.

Можна оголосити конкурс на заміщення вакантної посади.

Практично усі працедавці у пошуку можливих кандидатур звертаються до такого джерела інформації, як друзі, близькі, знайомі. Іноді, якщо вам потрібний гарантовано висококласний спеціаліст на відповідальну посаду, доцільно звернутися до послуг фірм - "мисливців за головами". По базам даних, які вони мають, ведеться пошук досвідчених спеціалістів, здійснюються переговори (не завжди етично самому працедавцеві займатися переманюванням спеціалістів, працюючих в інших фірмах, - можливо, конкурентах, а то і партнерах) і пропонуються вам необхідні кандидатури.

Працівників масових професій можна шукати на біржах праці. В умовах спаду виробництва там можуть ставати на облік досвідчені кваліфіковані працівники.

Робота з інформацією про кандидатів може здійснюватися двома основними методами: пасивно і активно.

Пасивні методи полягають в роботі з документами. Існує ряд документів, без розгляду і роботи з якими повноцінний підбір є неможливим До таких документів відносяться:

- паспорт, в якому містяться найважливіші первинні офіційні відомості про особу (паспортні дані) кандидата: громадянство, вік, місце народження, сімейний стан;

- диплом (чи дипломи), що дає відомості про освіту, час і місце його отримання, а у вкладиші до диплому - і про рівень підготовки по окремих дисциплінах;

- трудова книжка містить важливі офіційні відомості про професійний досвід претендента: місце і терміни роботи, конкретні посади, які займав кандидат, заохочення і нагороди за трудові успіхи;

- листок з обліку кадрів - стандартна форма, що заповнюється кандидатом, і містить розширене (у порівнянні з попередніми документами) коло відомостей;

- автобіографія, у якій претендент у довільній формі повідомляє основні відомості про свій життєвий і професійний шлях, у останій час замість автобіографії використовується резюме (curriculum vitae), складене претендентом у більше формалізованому вигляді (так би мовити проміжна форма між листком по обліку і автобіографією).

Окрім перерахованих документів, в практиці підбору широко використовуються також характерист ики, данні з попередніх місць роботи, рекомендації, довідки, відгуки і т. п., у тому числі і такі, що надаються і за ініціативою кандидата.

Розгляд документів - найважливіший етап підбору. Їх уважний аналіз дозволить підготувати важливі питання до співбесіди з претендентом, а можливо і уникнути його.

Активні методи припускають особисті контакти з претендентами, у тому числі співбесіди, анкетування, тестування, спостереження, доручення і завдання. Практикуєтся також випробувальний термін, на який тимчасово приймається на роботу кандидат, оформлення на певний термін за контрактом, з подальшим переводом до штату.

Найважливішою процедурою, без якої не обходиться розгляд жодної кандидатури, є проведення співбесіди. Бесіду по найму необхідно заздалегідь підготувати. Ще краще розробити план її проведення і намагатися його дотримуватися. Цей план має бути зорієнтованим на отримання вичерпної інформації про кваліфікацію і компетентність кандидата, його працеспроможності (яка може обмежуватися здоров'ям, сімейним станом, громадським статусом і т. п.), організаторські здібності і головне - особистий характер, ставлення до роботи і людей, основних інтересах і мотивах, які спонукають до пошуку роботи саме в цьому колективі. Тому бажано уникати закритих питань, тобто питань, на які може бути дана відповідь типу „так” або „ні". Відповіді на такі питання у більшості випадків можуть бути отримані при розгляді документів. Бесіда ж буде тим ефективнішою, чим більшою мірою в ній претендент даватиме відповіді на відкриті питання типу „Що Вам найбільше вдавалося на попередній роботі"?, „Які у Вас професійні плани"? і т. д., коли претендент вимушений давати розгорнуті описи, пояснення, оцінки, проявляючи, тим самим, вільно або невільно, свої пристрасті, відношення і т. п. При цьому важливими є навіть інтонації, з якими дається відповідь, оскільки працедавець отримує найважливішу информацію про те, що за людина перед ним, що їм рухає, чого він хоче від роботи, від життя.

Крім того, працедавцеві слід пам'ятати про декілька частенько неусвідомлюваних психологічних каверзах бесіди по найму.

По-перше, ще до проведення будь-якої бесіди у працедавця існує явний, а частіше усього дещо смутний образ майбутнього працівника на цій посаді - аж до статі, віку, зовнішнього вигляду. І тому будь-яке відхилення від цього образу буде сприйнято не на користь реального претендента.

По-друге, важливу роль грає перше враження. Тому вся подальша бесіда (особливо, якщо вона не ведеться за планом) виявляється спрямованою на підтвердження (рідше - спростування) цього першого, частенько чисто зовнішнього і поверхового враження.

По-третє, враження від кожного подальшого кандидата зазвичай формується по контрасту з попередньою кандидатурою.

І нарешті, по-четверте, слід пам'ятати, що негативна інформація має більшу силу враження, ніж позитивна. Пам'ятаючи про ці психологічні обставини не слід робити висновки відразу ж, під час бесіди і тим більше - повідомляти їх претендентові. Краще відкласти відповідь на пізніший час, завершити тур переговорів зі всіма претендентами, отримати повноту картини вибору, ще раз звернутися до документів і тільки після цього приймати рішення. Корисно також залучати помічників і співробітників до проведення співбесід.