6. Санкції

У роботі можуть допускатися упущення, а то і порушення. У керівника можуть виникати претензії до працівників, і він повинен приймати щодо підлеглих певні заходи впливу - санкції. Має сенс збудувати ці можливі заходи в деяку систему послідовних дій.

1. У разі першого порушення має сенс обмежитися співбесідою віч-на-віч з працівником, що допустив порушення. Він міг чогось не розуміти або розуміти невірно, тому необхідно дати йому шанс самому зробити усі необхідні висновки, пощадити його самолюбність. Таку співбесіду \краще проводити спокійно. Спочатку, не піддаючись емоціям, роз'яснити працівникові причини свого невдоволення, наслідки, до яких призвело його упущення, переконатися в тому, що він зрозумів сказане. Потім можна вислухати його пояснення, обговорити з ним, що саме їм було зроблено неправильно. Після цього слід обумовити конкретні терміни виправлення помилки (переробки матеріалів, відшкодування і т. д.).

2. При повторному порушенні вже не варто обмежуватися співбесідами. Повторення одного і того ж порушення свідчить про те, що працівник або не зрозумів вимог до нього, або і не хоче їх розуміти. Тому щадити його почуття особливих підстав вже немає. Керівником вже був даний йому шанс зробити висновки. Повторення співбесід різко знижує їх ефективність. Тому цілком доречним є публічне зауваження.

3. Якщо і це не допомагає, необхідно ще більше дистанціюватися від порушника і надати зауваженню більше формальный характер: наприклад, доповнити публічне зауваження (висловлене вже в категоричнішій формі) вимогою представлення порушником письмового пояснення того, що сталося.

4. Наступним кроком вже може бути видання наказу із зазначенням стягнення і т. п.

5. Недієвість усіх попередніх санкцій означає неадекватність працівника і безглуздя продовження трудових відносин, тому цілком доречно з ним розлучитися. Правова форма звільнення може бути різна (за власним бажанням працівника, по статті, з передачею матеріалів в прокуратуру та інше) – у залежності від міри порушень і заподіяного збитку.

Проходження усіх зазначених етапів виправдане якщо керівник виходить з власної зацікавленості у працівнику і той демонструє зустрічну зацікавленість. Зрозуміло, розрив трудових стосунків можливий на будь-якій із зазначених стадій.

Складніша ситуація, коли санкції необхідно застосовувати у разі конфлікту між працівниками. У цьому випадку найголовніше - не допустити переростання конфликту з виробничого в міжособистісний, оскільки останній - практично розв’язати неможливо і керівникові доведеться вибирати між тими, що конфліктують. Можна, звичайно, спробувати перерозподілити їх обов'язки, щоб вони менше контактували, але досвід показує, що якщо люди довели свої стосунки до міжособового конфлікту, то винні обоє. У цьому випадку перевага надана керівником одному з порушників відгукнеться тим, що керівник потрапить в залежність від такого „цінного" працівника. Тому в цьому випадку краще позбавлятися від обох.

7. Лідерство і стилі керівництва

У світлі викладеного вище очевидно, наскільки важливо для керівника бути повноцінним лідером. Лідерство - це прояв влади, здатність впливати на поведінку інших людей.

Не слід думати, що в менеджменті існує тільки влада керівника над підлеглими. Не менша явна влада підлеглих над керівником - вона не має формально-адміністративного підгрунтя (якщо не враховувати прав трудового колективу і профспілки, а також громадянських прав особи), але від цього не стає менш дієвою. Тому на практиці лідерство в менеджменті полягає у здатності витримувати баланс влади керівника і підлеглих. При цьому ефективне лідерство виявляється обумовленим добровільним визнанням підлеглими авторитету керівника.

Влада, що забезпечує лідерство, може мати різну природу. Вона може грунтуватися на примусі, тобто на силі і страху перед цією силою. Таке лідерство потребує постійного підтвердження сили і всеохоплюючому (тотальному) контролі. Можливі влада і відповідне лідерство, що грунтуються на заохоченнях, на можливості лідера розподіляти фінансові та інші блага. Ці види лідерства можуть носити суто формальний характер, будучи пов'язаними із знаходженням лідера на керівній посаді і в силу цього який має можливості розподіляти блага, „карати" і милувати.

Дещо інша природа лідерства, в основі якого лежить авторитет керівника як експерта, найбільш кваліфікованого і компетентного фахівця з профілю діяльності фірми або підрозділу. Лідерство може бути грунтовано на особистих якостях керівника, його здатності і бути еталоном, прикладом для підлеглих в моральному плані, носієм певної харизми, що базується також на психосоматичних особливостях особи (зовнішня привабливість, емоційність і т. д.).

Формальне і неформальне лідерство у фірмі можуть не співпадати, в принципі, в цьому немає нічого страшного, якщо правильно побудований баланс влади. Для справи може бути навіть краще, якщо в колективі будуть лідери по окремих напрямах діяльності і життя організації. Реалізація лідерства (владного впливу) може грунтуватися на примусі (передусім - силою закону і розподілі повноважень), на переконанні (раз’ясненні - передусім) і на участі (причетності, особистому прикладі).

Керівництво як лідерство - багатогранна діяльність. Проте в ній виразно простежуються дві основні спрямованості:

1) орієнтація на конкретні завдання (спонукання, організація, інструктаж, забезпечення прийняття „правильных" рішень, забезпечення наявності „потрібних" співробітників і їх „правильного" завантаження, забезпечення іншими ресурсами);

2) орієнтація на збереження і розвиток колективу, на конкретних осіб, увагу, довіру, заохочення (забезпечення досягнення співробітниками їх особистих цілей, їх задоволеності працею, самореалізації, упевненості, залучення їх до вирішення проблем, особистий приклад, взаємоповага і щирість в стосунках). Керівник зобов'язаний не лише забезпечувати досягнення намічених цілей, перевіряти результати роботи, але і покращувати умови праці, сприяти реалізації талантів і здібностей співробітників, подальшому зростанню їх кваліфікації. У разі невдачі він повинен нести свою частку особистої відповідальності (у керівника вона є завжди), не перекладаючи її повністю на підлеглих. Більше того, його завданням є проявляти справедливість по відношенню до співробітників у разі їх прорахунків і невдач, враховувати індивідуальні особливості кожного працівника, допомогти кожному з них відчути результати його праці, оцінку його вкладу у загальну справу.

Керувати означає не лише наказувати, але і опікуватися, направляти, мотивувати і, хоче того керівник або ні, - виховувати. Досвідчений керівник знає, що кожна його хвилина, приділена співробітникам, - вигідне вкладання часу. Керівник, будучи лидером свого колективу, виконує по відношенню до персоналу цілий комплекс функцій социально-психологічного характеру. Передусім це адміністративна функція координації індивідуальних дій з виконання завдань. З нею пов'язана дисциплінарна функція контролю, заохочення і покарання. Керівник виконує також стратегічну функцію вибору цілей, перспектив шляхів і методів роботи. В якості компетентного спеціаліста він виконує експертну функцію. Саме перебування на посаді примушує його виконувати функцію представляти колектив - у вищестоящих інстанціях і суспільстві, а також вищестоящих інстанцій і соціального середовища - у своєму колективі. Сама природа керівника з неминучістю змушує лідера виконувати виховну функцію, тому що усі дії керівника так чи інакше позначаються на формуванні і розвитку особистості його підлеглих. Більше того, керівник часто виконує психо-терапевтичну (якщо не психоаналітичну) функцію, вирішуючи конфлікти підлеглих, допомагаючи їм виходити із стресових ситуацій. Недаремно підлеглими у керівнику так високо цінуються почуття гумору, здатність розрядити важку ситуацію посмішкою, жартом. Адже якщо людина здатна розсміятися, значить він розуміє безпечність ситуації, означає що його горизонт бачення і розуміння ситуації дозволяє бачити її ширше і повніше.

СТИЛІ КЕРІВНИЦТВА

Для демократичного стилю - рішення, що колегіально виробляються, контроль здебільшого за результатами роботи. Демократичний стиль – це поведінка керівника, який намагається не нав’язувати свою волю підлеглим, а створює клімат у колективі, де працівники мотивують себе самі до праці через потреби вищого рівня.

Основними позитивними характеристиками керівника-демократа є справедливість, повага до підлеглих, турбота про них, делегування другорядних питань підлеглим, прислуховування до думок підлеглих, доведення вказівок підлеглим у вигляді пропозицій, порад і навіть прохань, інформування колективу про стан справ та перспективи розвитку організації тощо.

Ліберальний стиль – це різновид демократичного стилю керівництва, яке базується на майже повній свободі у визначенні своїх цілей і контролі власної роботи. Цей стиль необхідний там, де колектив знаходиться на високому рівні зрілості, де встановилися порядок і дисципліна.

Основними позитивними характеристиками керівника-ліберала є: ввічливість, добродушність до підлеглих, готовність вислуховувати пропозиції і навіть критику підлеглих тощо.

Негативним у керівника-ліберала є: відсутність ініціативи, очікування вказівок зверху, невпевненість, легкість впливу оточуючих, невимогливість до підлеглих, легко роздає нереальні обіцянки, безконтрольність, якщо вказівка не виконуєт ься підлеглим, може виконувати її сам тощо.

Анархічний стиль керівництва має місце тоді, коли керівник самовідмежовується від процесу керівництва. Цей стиль може бути доречним у тому випадку, якщо колектив "доріс" у своєму розвитку до того, що може ефективно діяти на засадах самоуправління.

Вибір стилю керівництва обумовлюється дією різноманітних факторів, серед яких головну роль відіграє ситуація. Частота застосування відзначених стилів керівництва різна. Найбільш розповсюдженим вважається демократичний стиль.

Менеджер повинен відчувати ситуацію і вибирати такий стиль у своїй діяльності, потребу в якому відчувають його підлеглі.