- •1. Закон спроса, предложения, равновесия
- •2. Рынки факторов производства
- •3. Формирование и эволюция современной экономической мысли
- •4. Конкуренция и ее виды
- •5. Макроэкономические показатели и их измерение
- •6. Государственный бюджет, его дефицит и профицит
- •7. Управление социально-экономическими системами (организациями)
- •8. Природа и состав функций менеджмента
- •9. Факторы эффективности менеджмента
- •10. Этапы и школы в истории менеджмента
- •11. Сущность, цели, основные принципы и функции маркетинга
- •12. Концепции маркетинга. Их сущность и особенности
- •5.Концепция социально-этичного маркетинга.
- •13.Маркетинговые исследования. Сегментация рынка. Выбор целевого рынка
- •2.Отбор источников информации и методов исследования.
- •14. Теория организации и ее место в системе научных знаний
- •15. Принципы статического и динамического состояния организации
- •16.Организационная культура: понятие, функции, формирование, развитие
- •17. Теории поведения человека в организации
- •18. Мотивация и результативность организации
- •19. Формирование групп и их поведение в организации
- •20. Цели, принципы и пользователи финансового учета
- •22. Цели и концепции управленческого учета
- •23. Налог на прибыль организаций и порядок его взимания
- •24. Упрошенная система налогообложения и перспективы ее развития
- •25. Единый налог на вмененный доход, порядок его исчисления и уплаты (енвд)
- •26. Стратегия предприятия, формирование стратегических целей предприятия
- •27. Стратегическое управление, стратегический потенциал организации
- •28. Инструментарий для выбора стратегии
- •29. Типология управленческих решений
- •30. Модели и организация процесса разработки управленческого решения
- •31. Методы принятия решений
- •32. Приемы разработки и выбора управленческих решений в условиях неопределенности и риска
- •33. Подбор персонала и профориентация. Адаптация персонала.
- •34. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала
- •35. Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры
- •36. Конфликты в коллективе
- •38. Информационные системы организации
- •39. Понятие и механизм антикризисного управления организацией
- •40. Диагностика банкротства на предприятии
- •41. Государственное регулирование кризисных ситуаций
- •42. Задачи и функции логистики
- •43. Виды логистик
- •44. Инновационный менеджмент: возникновение, становление, основные черты
- •45. Управление инновационной деятельностью предприятия
- •46. Формы инновационного менеджмента
- •48. Методы исследования систем управления: основные группы, состав и критерии выбора
- •52. Классификация предпринимательства. Типы и виды предпринимательства
- •54. Понятие, функции и классификация бизнес-планов. Качественная оценка рисков бизнес-планов
- •55. Структура и этапы разработки бизнес-плана
- •56. Партнерские связи в предпринимательстве
- •57. Организация финансирования предпринимательской деятельности
- •58. Формирование и развитие конкурентоспособности предпринимательских структур
- •59. Определение и виды финансового риска
- •60. Механизм управления финансовыми рисками
- •61. Административно-правовые механизмы регулирования предпринимательской деятельности
- •62. Налоговое и ценовое регулирование предпринимательства
- •63. Антимонопольное законодательство и государственное регулирование конкуренции
- •64. Сущность производственной системы и типы производственной структуры
- •65. Содержание, задачи и этапы организации технической подготовки производства
- •66. Понятие управления проектами
- •2.Уникальные продукты, услуги или результаты.
- •3.Последовательная разработка.
- •67. Классификация типов проектов
- •68.Содержание фаз жизненного цикла проекта
- •69. Методы преодоления сопротивление изменениями
- •71. Понятие корпоративного управления
- •72. Виды корпораций и их классификация
- •73. Модели корпоративного управления
- •74. Издержки производства и себестоимость продукции
- •75. Результаты хозяйственной деятельности предприятия и оценка эффективности
33. Подбор персонала и профориентация. Адаптация персонала.
Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения персонала начинается управление персоналом.
Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией). К внутренним источникам относятся: резерв кадров на выдвижение, ротация, совмещение должностей, выпускники учебных заведений по направлению предприятий и работники других структурных подразделений. К внешним: СМИ, Интернет, биржа труда, кадровые агентства, вузы и колледжи, с помощью своих сотрудников, клиентов и поставщиков, родственные и конкурирующие организации.
В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы; колледжи; лицеи; техникумы; профессионально-технические училища; высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению профсоюзы, интернет.
Отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место. Естественным при отборе является сравнение кандидатов с сотрудниками организации. С этой точки зрения возможна следующая классификация претендентов:
исключительный, который по совокупности своих деловых качеств сопоставим с лучшими сотрудниками организации;
сильный, который по своим деловым качествам сопоставим с большинством сотрудников организации;
слабый, который по своим качествам не превосходит сотрудников организации и которого лучше не брать на работу.
Оценку претендента можно проводить различными методами, которые объединяются в три группы:
прогностический метод, когда широко используются анкетные данные, письменные или устные характеристики, мнения и отзывы руководителя и коллег по работе, личные беседы, психологические тесты;
практический метод, когда проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы (для этого используется техника пробных перемещений);
имитационный метод, когда претенденту предлагается решать конкретную ситуацию.
В конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности. В каждом конкретном случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы. Предпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо личным качествам.
Типичный процесс принятия решения по отбору персонала:
отбор персонала на занятие должности;
предварительная отборочная беседа;
заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность;
беседа по найму;
тестирование;
проверка рекомендаций и послужного списка;
медицинский осмотр;
принятие предложения о приеме.
Процедура оценки и выявления из ряда кандидатов одного получившего наивысшую оценку и согласие руководителя подразделения быть принятым на работу в организацию, завершается заключением трудового соглашения (контракта), которому придается особое значение.
Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономнческих, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям (в ином учащихся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда.
Основными формами профориентационной работы являются:
-профессиональное просвещение - это начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности;
-профессиональная информация - система мер по ознакомлению учащихся и идущих на работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям;
-профессиональная консультация - это оказанная помощь заинтересованным людям в выборе профессии и места работы;
-профессиональный отбор - участие в найме, отборе персонала с учетом требований конкретных профессий рабочих мест с целью лучшей профориентации работников;
-адаптация - это процесс взаимного приспособления работника к организации и организации к работнику.
Существуют два направления адаптации: первичная, т.е. процесс приспособления работников, не имеющих никакого трудового опыта, и вторичная - процесс приспособления работников, имеющих трудовой опыт, переходящих на новое рабочие место или в другую организацию.
В управлении персоналом выделяют следующие виды адаптации:
-профессиональная -это процесс совершенствования профессиональных способностей, на основе дополнительного освоения необходимых знаний и навыков;
психофизиологическое - это процесс приспособления к новым физиологическим, психологическим и физиологическим условиям труда;
- социально-психологическая адаптация — это включение работников систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями;
-организационно-административная адаптация - работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и организационной структуре;
-экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.
Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:
уменьшение стартовых издержек;
снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
сокращение текущей рабочей силы;
экономия времени руководителя и сотрудников;
5) развитие позитивного отношения к работе.
К организационным решениям по технологии процесса управления адаптацией могут быть отнесены следующие:
организация семинаров, курсов;
проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;
проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;
специальные курсы подготовки наставников;
использование метода постепенного усложнения заданий, исполняемых новым работником;
выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
поведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.