60. Модель, последствия и управление конфликтами.

Моделью построения конфликта является метод картографии. Его используют для определения причин конфликта. Суть – графически отобразить составляющие конфликта и провести анализ поведения участников конфликта с тем. Чтобы выявить основные потребности и опасения участников конфликта и определить способ устранения причин, приведших к конфликту.

Кто, потребности, опасности

Кто, потребности, опасности кто, потребности, опасности

проблема

кто, потребности, опасности

1. определяется проблема; 2. выясняются участники конфликта; 3. выясняются потребности каждой стороны и опасения. При их анализе выясняются мотивы их поведения. Выделяются точки совпадения интересов каждой стороны, после чего видно страхи и опасения. 4. Выявляются последствия конфликта.

В зависимости от исхода конфликты бывают позитивные и негативнее.

Позитивные (функциональные) последствия конфликтов приводят к повышению эффективности производна; разрядке напряженности между конфликтующими сторонами; сплочение коллектива при борьбе с внешним врагом; стимулирование к развитию или изменению; диагностики возможных оппонентов; снятие синдрома покорности у подчиненных.

Негативные последствия конфликтов: большие материальные и эмоциональные затраты на участие в конфликте; увольнение сотрудников; снижение дисциплины; ухудшение морально-психологического климата; «шлейф» конфликта – сложное восстановление деловых отношений.

Методы управления конфликтными ситуациями:

I группа – структурные методы разрешения конфликтов: 1. разъяснение требований к работе; 2. использование специальных координационных механизмов (создание целевых групп, которые осуществляют связь между конфликтующими сторонами); 3. установление общеорганизационных комплексных целей; 4. использование системы вознаграждения (система, которая поощряет сотрудников, которые вносят вклад в работу организации и не должны поощряться неконструктивное поведение сотрудников).

II группа – межличностные методы: 1. метод уклонений (руководитель старается не попадать в конфликтные ситуации); 2. метод сглаживания (руководитель призывает работников к солидарности); 3. метод принуждения (руководитель применяет свою власть для того, чтобы подчиненные приняли его точку зрения); 4. метод компромисса (принятие точки зрения другой стороны); 5. метод решения проблемы (руководитель старается найти наиболее эффективный вариант решения проблемы). Принятие решения происходит после выслушиваются всех сторон.

61. Основные этапы управления трудовыми ресурсами.

1. определяются потребности в трудовых ресурсах – планирование качественной и количественной потребности в трудовых ресурсах. Анализируется содержание работы на каждом рабочем месте, для того, чтобы знать какие требования должны быть предъявлены при найме работника. Составляются должностные инструкции: должностные обязанности, знания и навыки.

2. обеспечение потребности в трудовых ресурсах: получение и анализ маркетинговой информации (информация о степени соответствия работников занимаемой должности); отбор персонала (наем внутренний или внешний); деловая оценка персонала (аттестация).

3. мотивация труда и поведение персонала: формирование эффективной системы стимулирования труда (оплата, премии); использование нематериальных стимулов.

4. обеспечение процесса управления трудовыми ресурсами: регулирование трудовых взаимоотношений; управление конфликтами; учет и статистика персонала; информирование персонала по кадровым вопросам; разработка кадровой политики.

5. использование трудовых ресурсов: определение содержания и результатов труда; обеспечение безопасности труда; адаптация персонала; высвобождение работников.

6. развитие трудовых ресурсов: планирование и реализация карьеры работников; организация и проведение обучения.