55. Характеристика систем лидерства Лайкерта и классификация стилей лидерства.

С системе лидерства Лайкерт выделил два стиля руководства.

1) инструментальный, или стиль, ориентированный на задачу, близкий к авторитарному. Использующий его руководитель распределяет обязанности среди подчиненных, ставит задачи, пла­нирует, составляет графики работ, разрабатывает подходы к их выполнению, создает условия для работы, контролирует и т. п.

Это обеспечивает быстроту принятия решений, единство дейст­вий, однако порождает пассивность исполнителей и в конечном счете ведет к снижению эффективности работы.

2) ориентированный на человеческие отношения, или на подчиненных, предполагает, что руководитель создает благоприятный морально-психологический климат, организует совместную работу исполнителей, позволяет им максимально участвовать в принятии решений, консультирует, поощряет профессиональный рост и т. п.

Такой стиль руководства, близкий к демократическому, способствует повышению производительности, поскольку дает простор творчеству, повышает удовлетворенность своим положением, улучшает взаимоотношения в коллективе.

В каждом конкретном случае между стилями существует опре­деленный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению доли других.

56. Ситуационная модель руководства Фидлера и Митчела-Хауса.

В современных условиях стиль руководства предопределяется не только личной ориентацией менеджера, но и комбинацией ряда других обстоятельств: содержанием работы, ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готов­ностью к сотрудничеству и пр. В разных ситуациях или по отноше­нию к различным исполнителям используются неодинаковые сти­ли руководства или их комбинации.

Рассмотрим концепции многомерного подхода к руководству.

Концепция Ф. Фидлера. Поскольку руководитель изменить себя, как правило, не способен, его нужно помещать в те условия, где он сможет наилучшим способом себя проявить, используя сле­дующие стили:

1. инструментальный, когда задачи четко сформулированы, его должностные полномочия значительны, а отношения с подчи­ненными благоприятны, так что на них легко воздействовать с по­мощью простых указаний; или в противоположной ситуации, ко­гда требуется определенный авторитаризм. Это обеспечивает бы­строту принятия и реализации решений, надежность контроля;

2. стиль, ориентированный на человеческие отношения, под­ходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, ко­гда у него нет достаточной власти.

Если взаимоотношения хорошие и люди в основном склонны делать то, что от них требуется, ориентация на организационную сторону дела может вызвать кон­фликт; ориентация же на человеческие отношения, наоборот, повышает влияние руководителя и улучшает его отношения с исполнителями.

Концепция Т. Митчелла и Р. Хауса исходит из того, что ис­полнители будут стремиться к достижению целей организации, ес­ли получат от этого какую-то личную выгоду. Поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, на­править действия в нужное русло.

В зависимости от ситуации, предпочтений и личных качеств ис­полнителей, степени их уверенности в своих силах и возможности воздействовать на ситуацию предлагается четыре стиля руково­дства:

1. если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу - стиль поддержки, аналогичный стилю, ориентированному на человеческие отношения;

2. когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельно­сти - инструментальный стиль. Он также рекомендуется в неоднозначной ситуации, поскольку руководитель лучше видит ее в це­лом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром;

Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зави­сит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, чтобы им указывали, что и как нужно делать, и создавали необходимые условия работы.

3. если подчиненные стремятся к высоким результатам и в себе уверены, применяется стиль, ориентированный на достижение. Руководитель ставит перед ними посильные задачи, обеспечивает необходимые условия и ожидает от них самостоятельных дейст­вий;

4. стиль руководства, ориентированный на участие исполнителей в принятии решений, соответствует ситуации, когда те стре­мятся реализовать себя в управлении. Руководитель при этом дол­жен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи.