5.2. Привлечение (подбор) кандидатов

Определив требования к кандидату (в форме должностной инструкции, квалификационной карты, карты компетенций или другого документа), отдел человеческих ресурсов может приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на данном этапе выступают бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций.

Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. Наиболее распространенными в настоящее время методами являются методы бесконтактного отбора: анализ резюме, анализ трудовой биографии (анкетных данных).

Анализ анкетных данных (или анализ биографических данных) предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции. При использовании этого метода отдел человеческих ресурсов проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Наличие такой модели (четко определенных критериев отбора) является необходимым условием проведения справедливого для кандидатов и эффективного для организации первичного отбора. Отсутствие четких критериев значительно снижает эффективность отбора, поскольку решение принимается на основе субъективного мнения сотрудника, обрабатывающего анкеты, часто не обладающего достаточным знанием специфики данного вида деятельности и, соответственно, предъявляемых к кандидату требований.

Анализ анкетных данных (анкеты могут быть самыми разнообразными и содержать от 10 до 100 и более вопросов) является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора. В тоже время, этот метод достаточно приблизителен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию.

В содержании биографии (анкеты, резюме) работодатели предполагают найти ответы на следующий комплекс вопросов:

1. Как часто кандидат менял место и профиль образования?

2. Как долго длилась образовательная подготовка кандидата?

3. Успешно ли было завершено образование?

4. Часто ли кандидат менял место работы?

5. Прослеживается ли при этом профессиональная целенаправленность?

6. Среднее время пребывания у различных работодателей?

7. Какие основания руководили сменой должностей?

8. Названы ли основания для последней смены места работы, очевидны ли они?

9. Совпадают ли хронологические данные в биографии (точное время пребывания и обозначение названных фирм и мест учебы) и соответствующих свидетельствах?

10. Прослеживаются ли «пустоты» между различными периодами образования и занятости?

11. Соответствуют ли указанные сроки увольнения обычным (типичным) срокам?

12. Отсутствуют ли в тех или иных приведенных данных соответствующие доказательства (свидетельства, удостоверения, дипломы)?

13. Совпадают ли с изменением учебы или трудовой деятельности особые события в жизни кандидата (свадьба, рождение ребенка, развод и др.)?

14. Размер и характер деятельности прошлых предприятий.

Селекция и отсев биографий осуществляются по результатам их анализа, который в зависимости от собственных ожиданий каждое предприятие проводит по-разному. Разница проявляется прежде всего в выборе объекта анализа или качественного и количественного набора анализируемых элементов.

Большинство ученых и практиков видят объект анализа двухэлементным: 1) хронологический порядок описанных событий и 2) должностные изменения.

Есть и другая точка зрения, предусматривающая помимо названных еще два элемента: 3) смена фирм и отраслей и 4) непрерывность развития кандидата. Согласно данным направлениям построена представленная схема анализа биографии (рис. 5.2).

Результаты, полученные из этого анализа, представляют собой частичную — профессионально-ориентированную — информацию в рамках общей биографии. Благодаря этой информации должна быть выстроена личностно-социальная философия становления кандидата, которая включает:

общую тенденцию и качественные изменения в совершенствовании личности;

социокультурный уровень и фон развития;

существенную тематику судьбы, т.е. характерологические и судьбоносно-психологические элементы.

Селекция и отсев биографий осуществляются по результатам их анализа, который в зависимости от собственных ожиданий каждое предприятие проводит по-разному. Разница проявляется прежде всего в выборе объекта анализа или качественного и количественного набора анализируемых элементов.

Большинство ученых и практиков видят объект анализа двухэлементным: 1) хронологический порядок описанных событий и 2) должностные изменения.

Есть и другая точка зрения, предусматривающая помимо названных еще два элемента: 3) смена фирм и отраслей и 4) непрерывность развития кандидата. Согласно данным направлениям построена представленная схема анализа биографии (табл.).

Результаты, полученные из этого анализа, представляют собой частичную — профессионально-ориентированную — информацию в рамках общей биографии. Благодаря этой информации должна быть выстроена личностно-социальная философия становления кандидата, которая включает:

• общую тенденцию и качественные изменения в совершенствовании личности;

• социокультурный уровень и фон развития;

• существенную тематику судьбы, т.е. характерологические и судьбоносно-психологические элементы.

Таблица 5.2.

Схема анализа биографии

Анализ	Объекты исследования
хронологического порядка	а) Смена рабочего места (частота смен, возраст кандидата, профессия кандидата, отрасли, смена с понижением или повышением) б) Пробелы в биографии
должности	Должностные повышения и понижения, профессиональная ломка (смена профессии), смена сферы труда
фирмы и отрасли	Отраслевые знания, конкурирующие предприятия, большое или малое предпринимательство
непрерывности	Смена множества различных профессий, осмысленное построение профессионального развития

Между рождением и датой найма на работу не должно быть неясного времени. Неприемлем при построении биографии, например, — такой «трюк», как отсутствие сведений о дате рождения. Подобные ожидания распространяются и на освещение профессионального хода развития — без детального описания фирм прошлой занятости и существа своей деятельности кандидат затрудняет составление о себе необходимой объективной и разносторонней картины. Периоды занятости должны следовать в биографии с указанием дня, месяца и года начала и окончания. Такая тщательность описания событий поможет эксперту обнаружить возможные «пробелы», даже не прибегая к данным свидетельств и сертификатов.

Существует правило: у того, кто не все говорит, есть что скрывать. С одной стороны, это верно. Имеет смысл, считают специалисты, при анализе делать акцент на время, начиная с окончания образования. «Пробелы», или информационные пустоты в жизнеописании, если исключить небрежность кандидата при подготовке биографии, есть его желание «замаскировать» отдельные периоды жизни и деятельности. Согласно логике, периоды успеха, продвижения по службе и даже обычной профессиональной устойчивости на рабочем месте скрывать нет никакого смысла. При разной природе скрываемых фактов чаще всего в содержании «пробелов»:

длительная болезнь кандидата;

безработица (или деятельность в период безработицы в тех сферах или должностях, которые, по мнению кандидата или общества, подрывают его социальный или профессиональный статус);

отбывание в местах заключения, привлечение к уголовной ответственности.

Стадия первичного отбора, независимо от применяемых методов, завершается созданием ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации. Остальным кандидатам сообщается о решении прекратить рассмотрение их кандидатур на данную должность.