5.3.1. Виды установочного собеседования

А. Выявление потенциала пригодности претендента может осуществляться посредством различных видов интервью, которые отличаются друг от друга степенью определенности и формализованности структуры и соответственно этому проводятся:

1. по стандартному бланку-схеме;

2. с использованием заранее подготовленного основного опросника;

3) в свободном режиме, при предварительном определении лишь темы беседы.

Бланк-схема представляет собой стандартный для данного предприятия опросный лист, на котором работник кадровой службы делает пометки об ответах претендента. Удобство такой формы — в возможности машинной обработки информации и сравнении результатов по массиву заявителей. В содержательном плане полученная информация достаточно ограничена и поэтому дает портрет нанимаемого в строго запрограммированных заранее рамках. Интервью, проведенное с помощью бланков-схем, называют стандартизированным, его эффективность более высока при значительном количестве претендентов на рабочее место.

Вне зависимости от должности нанимаемого он должен обязательно указать в ней свои полные имя (отчество) и фамилию, дату рождения, подробный домашний адрес и телефон, службу в Вооруженных Силах с расшифровкой рода войск, причины непрохождения воинской службы, сведения о настоящей работе (если она есть), опыте работы (хронология мест работы с указанием должности), причины желания наняться на данное рабочее место.

Для руководящей должности помимо указанных требуются подробные сведения о динамике деятельности на предыдущем месте работы (время работы, каким способом нанимаемый устраивался, сущность предыдущей работы, размер заработной платы вначале, был ли у заявителя профессиональный рост деятельности в момент увольнения, какую ответственность он нес, зарплата в момент увольнения, сведения о начальнике, численность персонала, находящегося под руководством заявителя, степень ответственности за формирование политики предприятия, или была ли у заявителя ответственность в системе управления, мера использования заявителем своей инициативы и суждений). Специфика отдельных предприятий и производств, соответственно, отражается и в содержании бланков-схем.

Интервью с основными вопросами, в отличие от первого варианта, требует большей предварительной подготовки интервьюера. Если задаются только рамки собеседования и характер вопросов не должен устанавливаться ходом разговора, то такой тип интервью называют структурированным. Если же интервьюер имеет возможность каждый последующий вопрос формулировать, исходя из контекста предыдущего ответа нанимаемого, то это интервью смешанное.

На практике оно используется чаще других и обеспечивает реалистический подход к содержанию беседы, проникновение в сущность обсуждаемых вопросов, и, как правило, большее понимание кандидата. Ряд фирм используют такую модель интервью, которая предполагает получение ответов на «обязательные» вопросы; другие вопросы, хотя и предполагают исчерпывающие ответы, к разряду обязательных не относятся. Как правило, первая группа вопросов требует конкретного прямого ответа, вторая — допускает пространное изложение и даже размышления.

Интервью в свободном режиме относится к разряду недирективных, или неструктурированных интервью. Интервьюер имеет возможность подстраиваться к ситуации, в которой проходит беседа, и к конкретному заявителю. Свобода, характеризующая эту форму беседы, с одной стороны, делает атмосферу для нанимаемого более раскованной, дает возможность выгоднее преподнести свои положительные качества и раскрыть их диапазон.

С другой стороны, объективно «отшелушить» ненужное и выявить наиболее важные моменты, провести селекцию претендентов может только опытный интервьюер. Позитивность неструктурированного интервью наиболее весома в ситуации, когда интервьюируемому нужно помочь разрешить профессиональные дилеммы, приблизить его к прояснению своих проблем или понять, почему он (она) не подходит для данной работы.

Б. В зависимости от численности лиц, которые ведут интервью со стороны работодателя, различают:

Единичное интервью, при котором разговор с кандидатом ведет один интервьюер. Часто это руководитель службы управления персоналом или будущий функциональный руководитель (например, начальник отдела, где есть вакансия).

Двоичное интервью, когда разговор с кандидатом ведут 2 человека, имеющие цель установить его способность включиться в данную работу.

Групповое интервью предполагает участие в разговоре со стороны работодателя и других (помимо указанных выше) персон.

В менеджерской диагностике встречаются следующие варианты форм интервью и частота их использования:

относительно числа участвующих в разговоре преобладает диада; часто бывает, что одного кандидата опрашивают два-три интервьюера и в редких случаях несколько кандидатов интервьюируются одним или большим числом опрашиваемых;

относительно степени структуризации доминируют полуструктурированные формы, свободное интервью можно поставить на второе место, полностью структурированное, — смотря по обстоятельствам, редко для кандидатов на должности, важные по рангу;

относительно степени кооперирования чаще всего практикуются более или менее кооперированные формы (сочетающие различный психологический настрой и механизм бесед); редко проводятся так называемые стрессовые интервью, которые предназначены для отбора тайных агентов, и из этических и правовых норм нецелесообразны.