• Первый пункт контроля – Метод ключевых вопросов

1. Что делается?

2. Когда это делается?

3. Почему это делается?

4. Где это делается?

5. Как это делается?

• Второй пункт контроля – Обязанности

1. Ответственность за подчиненных

2. Ответственность за станки, оборудование, материалы

3. Финансовая ответственность

• Третий пункт контроля – Взаимоотношения по работе

1. Взаимоотношения с вышестоящими работниками

2. Взаимоотношения с коллегами

3. Взаимоотношения с работниками других отделов

4. Взаимоотношения с общественностью, поставщиками, клиентами

5. Взаимоотношения с подчиненными

• Четвертый пункт контроля – Что требуется для выполнения работы

1. Требуемый уровень исполнения и результатов

2. Требуемые навыки и опыт

3. Требуемые аналитические способности

4. Требуемое образование и уровень специальной подготовки

5. Требуемые физические данные и состояние здоровья

6. Требуемый уровень мотивации и способность общаться с людьми

• Пятый пункт контроля – Условия труда

1. Физические условия и окружающая среда

2. Социальные условия и рабочий коллектив

3. Экономические условия, включая условия оплаты

• Шестой пункт контроля – Проверка выполнения работы

1. Проверка работы исполнителем

2. Проверка работы руководителем

Далее составляются требования к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы. Нужно очень точно определить навыки, знания, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера. Обычно стремятся определить, какие качества желательны, но устанавливается и тот основной минимум, которым должен обладать претендент, если нет идеального кандидата.

Примеры:

1. Физическое здоровье – минимум – хорошее здоровье, редкие случаи отсутствия на рабочем месте, опрятный вид, отсутствие значительных физических недостатков, мешающих выполнению работы; желательные качества – превосходное здоровье, отличный внешний вид, производит хорошее впечатление на окружающих, способность работать напряженно в течение многих часов.

2. Умственные способности – минимум – средние интеллектуальные способности, умеренный аналитико-реалистический стиль мышления, умение формулировать мысли, вести расчеты; желательно – интеллектуальные способности выше среднего, выраженный аналитический стиль мышления, умение обобщать и анализировать информацию, вести расчеты.

3. Образование и квалификация – минимум – диплом бакалавра, хорошие знания математики и английского языка, знание ПК на уровне пользователя ; желательный уровень – диплом менеджера высшей квалификации, расчеты и программирование на ПК, два иностранных языка

4. Опыт, подготовка и навыки – минимум –пятилетний опыт работы по снабжению, включая ответственность за контракты стоимостью до 70 тыс.$ , двухлетний опыт руководства небольшой организацией или отделом, умение составлять хорошие отчеты и разбираться в основной финансовой информации; желательные характеристики – десятилетний опыт работы по снабжению, включая ответственность за контракты стоимостью до 150 тыс.$ , успешная деятельность по руководству квалифицированным персоналом, искушенность в социальных вопросах, успешное окончание престижных курсов повышения квалификации, умение планировать, организовывать, координировать работы в сложных условиях.

5. Личные качества – минимум – стремление достичь положение руководителя среднего ранга, стабильный послужной список, свидетельствующий об умении приспосабливаться к обычным житейским обстоятельствам; желательно – стремление достичь положение руководителя высокого ранга, сложившаяся личность с устоявшимся характером, хорошо устроенный в жизни, коммуникабельный на всех уровнях.

6. Специальные требования – минимум - возраст от 28 до 55 лет, способность работать сверхурочно и в выходные дни; желательно – возраст от 32 до 50 лет, желание и способность работать многие часы, если этого потребуют обстоятельства, и в любом месте России.

При этом важно помнить, что новый сотрудник, подбираемый на вакантную должность, должен вписаться в существующий коллектив. Поэтому важно сформулировать некоторые требования к кандидату с учетом работы всей организации, либо конкретного отдела или секции:

• Можно ли определить какие-то важные характеристики в организации, к которым должен будет приспосабливаться новый сотрудник?

• Установлены ли в организации какие-нибудь нормы или порядки, которые человеку трудно соблюдать (например, формальности, членство в профсоюзе, форма одежды)? Какова природа этих трудностей?

• Важно ли для работы, чтобы в группе (отделе) царил дух сотрудничества?

Формируя профиль пригодности, или «идеальный портрет» пред­полагаемого работника, критерии отбора дают «старт» началу селектив­ного процесса. С течением времени они могут изменяться по одной или нескольким позициям, что отражается на дальнейшей селективной про­цедуре.