5.2. Отбор персонала в организацию

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации. В центре отбора персонала — стремление работодателя установить пригодность возможного будущего работника. Принципиально пригод­ность налицо, если прослеживается достаточное соответствие между тре­бованиями, обусловленными работой, и предпосылками успеха, продемон­стрированными кандидатом .

С помощью методов диагностики пригодности специалисты службы управления персоналом должны со­риентироваться, действительно ли рассматриваемое соответствие можно истолковывать как необходимое.

Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждое предприятие использует либо полный набор отборочных методов, либо некоторые из них. В исследовательской литературе помимо анализа позитивных и не­гативных моментов при применении названных методов, дискуссионных экономико-правовых и этических вопросов; этим методам дается коли­чественная оценка, выраженная в показателях валидности (действитель­ности, или пригодности), приведенная в таблице 2.

Таблица 5.1.

Валидность основных методов отбора.

Метод отбора	Валидность по Штелле	Валидность по Компа
Интервью	0,00-0,25	0,19
Тест на интеллект	0,20-0,30	-
Тест производительности	0,10-0,20	0.35
Личностный тест	0,20-0,70	-
Оценочный центр	0,40-0,75	0,34
Автобиографические анкеты	0,40-0,70	0,35
Рекомендательные письма	-	0,18
Оценка свидетельств	-	0,20

5.3. Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов.

Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На следующем этапе отдел человеческих ресурсов (специалист по подбору персонала) проводит индивидуальные собеседования (часто называемые интервью от английского interview) с отобранными кандидатами.

Установочное собеседование представляет собой беседу претендента с представителем кадровой службы и/или менеджером, при которой в процессе обмена информацией, с одной стороны, осуществляется сбор данных о профиле и потенциале пригодности будущего работника: квалификации, способностях, интересах, характере, дается заключение о его мотивах и ценностных установках, анализируются способности к ведению беседы, контактированию, коммуникабельность, с другой стороны, претендент получает сведения о рабочем месте, перспективах своего личностного роста в случае трудоустройства и стратегии предприятия.

При проведении собеседования можно получить следующую информацию:

• получение личного впечатления о кандидате;

• выявление ошибочных данных о личности, уровне работоспособности и готовности кандидата к работе;

• сравнение письменных и устных высказываний кандидата и разъяснение возможных несоответствий;

• выявление степени интеграционной способности кандидата, или другими словами его способности включиться в предназначенную ему рабочую группу;

• выявление ожиданий и целевых представлений кандидата;

• информирование кандидата о предприятии и рабочем месте;

• создание у кандидата позитивного впечатления о предприятии.

Достоинства метода собеседования заключаются в следующем:

• гибкой управляемости (при необходимости можно начать беседу не с главных, а с второстепенных моментов, т.е. совершить постепенное вхождение в разговор);

• многофункциональности (например, не только сбор данных о претенденте, но и передача необходимой информации ему);

• возможности задействования «широкополосной техники» (т.е. сбор данных для различных целей).

В диагностике менеджмента интервью может выполнять следующие функции :

1. Простое установление факта, будь это дополнением или выяснением деталей в письменных документах.

2. Прояснение вопроса о «пригодности», здесь решающую роль играют эмоциональные компоненты, личностные предрасположения или антипатия, а также чисто внешние признаки, как, например, «не подходит фирме».

3. Оценка способностей, навыков и побудительной готовности, т.е. компонентов возможностей и желания кандидата в отношении определенной должности и должностного уровня.