- •Раздел 2. Подбор и прием на работу
- •Тема 3: Основы планирования персонала
- •4.1. Источники потребности организации в персонале.
- •4.2. Области планирования
- •4.3. Методы планирования персонала
- •4.4. Планирование изменений состава персонала
- •Помимо этого, на потребность организации в персонале влияют внешние и внутренние факторы, которые также должны учитываться при реализации функции планирования.
- •Внутренние факторы влияния представляют собой мероприятия, которые проводятся на предприятии воздействуют на производственные планы и планы по сбыту продукции, например:
- •Тема 4. Концепции, принципы и критерии эффективного отбора персонала
- •4.1. Алгоритм Профессионального отбора в современной организации
- •4.2. Концепции найма.
- •4.3. Источники найма
- •4.4. Принципы профотбора
- •1. Невозможность действенного отбора претендентов без знания требований к вакантной должности.
- •2 Отбор претендентов не всегда должен проходить относительно жестких требований, которые выставляет вакантная должность.
- •3. Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений.
- •Тема 5. Реализация алгоритма и методы подбора и отбора кандидатов в организацию.
- •5.1. Требования к кандидату на занятие вакантного рабочего места
- •Первый пункт контроля – Метод ключевых вопросов
- •5.2. Привлечение (подбор) кандидатов
- •5.2. Отбор персонала в организацию
- •5.3. Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов.
- •5.3.1. Виды установочного собеседования
- •5.3.2. Подготовка и проведение установочного собеседования
- •5.4. Справки о кандидате.
- •5.5. Собеседование с линейным руководителем.
- •5.6. Выбор кандидата и предложение.
- •5.7. Интеграция новых сотрудников в организацию.
- •5.6. Оптимизация численности сотрудников.
Первый пункт контроля – Метод ключевых вопросов
Что делается?
Когда это делается?
Почему это делается?
Где это делается?
Как это делается?
Второй пункт контроля – Обязанности
Ответственность за подчиненных
Ответственность за станки, оборудование, материалы
Финансовая ответственность
Третий пункт контроля – Взаимоотношения по работе
Взаимоотношения с вышестоящими работниками
Взаимоотношения с коллегами
Взаимоотношения с работниками других отделов
Взаимоотношения с общественностью, поставщиками, клиентами
Взаимоотношения с подчиненными
Четвертый пункт контроля – Что требуется для выполнения работы
Требуемый уровень исполнения и результатов
Требуемые навыки и опыт
Требуемые аналитические способности
Требуемое образование и уровень специальной подготовки
Требуемые физические данные и состояние здоровья
Требуемый уровень мотивации и способность общаться с людьми
Пятый пункт контроля – Условия труда
Физические условия и окружающая среда
Социальные условия и рабочий коллектив
Экономические условия, включая условия оплаты
Шестой пункт контроля – Проверка выполнения работы
Проверка работы исполнителем
Проверка работы руководителем
Далее составляются требования к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы. Нужно очень точно определить навыки, знания, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера. Обычно стремятся определить, какие качества желательны, но устанавливается и тот основной минимум, которым должен обладать претендент, если нет идеального кандидата.
Примеры:
Физическое здоровье – минимум – хорошее здоровье, редкие случаи отсутствия на рабочем месте, опрятный вид, отсутствие значительных физических недостатков, мешающих выполнению работы; желательные качества – превосходное здоровье, отличный внешний вид, производит хорошее впечатление на окружающих, способность работать напряженно в течение многих часов.
Умственные способности – минимум – средние интеллектуальные способности, умеренный аналитико-реалистический стиль мышления, умение формулировать мысли, вести расчеты; желательно – интеллектуальные способности выше среднего, выраженный аналитический стиль мышления, умение обобщать и анализировать информацию, вести расчеты.
Образование и квалификация – минимум – диплом бакалавра, хорошие знания математики и английского языка, знание ПК на уровне пользователя ; желательный уровень – диплом менеджера высшей квалификации, расчеты и программирование на ПК, два иностранных языка
Опыт, подготовка и навыки – минимум –пятилетний опыт работы по снабжению, включая ответственность за контракты стоимостью до 70 тыс.$ , двухлетний опыт руководства небольшой организацией или отделом, умение составлять хорошие отчеты и разбираться в основной финансовой информации; желательные характеристики – десятилетний опыт работы по снабжению, включая ответственность за контракты стоимостью до 150 тыс.$ , успешная деятельность по руководству квалифицированным персоналом, искушенность в социальных вопросах, успешное окончание престижных курсов повышения квалификации, умение планировать, организовывать, координировать работы в сложных условиях.
Личные качества – минимум – стремление достичь положение руководителя среднего ранга, стабильный послужной список, свидетельствующий об умении приспосабливаться к обычным житейским обстоятельствам; желательно – стремление достичь положение руководителя высокого ранга, сложившаяся личность с устоявшимся характером, хорошо устроенный в жизни, коммуникабельный на всех уровнях.
Специальные требования – минимум - возраст от 28 до 55 лет, способность работать сверхурочно и в выходные дни; желательно – возраст от 32 до 50 лет, желание и способность работать многие часы, если этого потребуют обстоятельства, и в любом месте России.
При этом важно помнить, что новый сотрудник, подбираемый на вакантную должность, должен вписаться в существующий коллектив. Поэтому важно сформулировать некоторые требования к кандидату с учетом работы всей организации, либо конкретного отдела или секции:
Можно ли определить какие-то важные характеристики в организации, к которым должен будет приспосабливаться новый сотрудник?
Установлены ли в организации какие-нибудь нормы или порядки, которые человеку трудно соблюдать (например, формальности, членство в профсоюзе, форма одежды)? Какова природа этих трудностей?
Важно ли для работы, чтобы в группе (отделе) царил дух сотрудничества?
Формируя профиль пригодности, или «идеальный портрет» предполагаемого работника, критерии отбора дают «старт» началу селективного процесса. С течением времени они могут изменяться по одной или нескольким позициям, что отражается на дальнейшей селективной процедуре.