- •Раздел 2. Подбор и прием на работу
- •Тема 3: Основы планирования персонала
- •4.1. Источники потребности организации в персонале.
- •4.2. Области планирования
- •4.3. Методы планирования персонала
- •4.4. Планирование изменений состава персонала
- •Помимо этого, на потребность организации в персонале влияют внешние и внутренние факторы, которые также должны учитываться при реализации функции планирования.
- •Внутренние факторы влияния представляют собой мероприятия, которые проводятся на предприятии воздействуют на производственные планы и планы по сбыту продукции, например:
- •Тема 4. Концепции, принципы и критерии эффективного отбора персонала
- •4.1. Алгоритм Профессионального отбора в современной организации
- •4.2. Концепции найма.
- •4.3. Источники найма
- •4.4. Принципы профотбора
- •1. Невозможность действенного отбора претендентов без знания требований к вакантной должности.
- •2 Отбор претендентов не всегда должен проходить относительно жестких требований, которые выставляет вакантная должность.
- •3. Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений.
- •Тема 5. Реализация алгоритма и методы подбора и отбора кандидатов в организацию.
- •5.1. Требования к кандидату на занятие вакантного рабочего места
- •Первый пункт контроля – Метод ключевых вопросов
- •5.2. Привлечение (подбор) кандидатов
- •5.2. Отбор персонала в организацию
- •5.3. Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов.
- •5.3.1. Виды установочного собеседования
- •5.3.2. Подготовка и проведение установочного собеседования
- •5.4. Справки о кандидате.
- •5.5. Собеседование с линейным руководителем.
- •5.6. Выбор кандидата и предложение.
- •5.7. Интеграция новых сотрудников в организацию.
- •5.6. Оптимизация численности сотрудников.
5.6. Оптимизация численности сотрудников.
Оптимизация численности персонала - в использовании процессов планирования для установления и своевременного или опережающего уменьшения излишков персонала. Уменьшение излишков персонала в основном регулируется на основе экономических и социальных целей. Именно социальные цели обратно влияют на эффективность деятельности предприятия и часто вынуждают руководство предприятия к компромиссам и уравновешиванию целей.
Возможны два пути:
Реактивное планирование (планирование высвобождения персонала от достигнутого) заканчивается неизбежным увольнением, так как не предусматривает никаких плановых подготовительных мероприятий.
Опережающее высвобождение персонала – при помощи прогнозов по высвобождению персонала и планирования альтернативного применения сотрудников менеджеры пытаются избежать излишков рабочей силы и вообще увольнений. Здесь больше издержек, но такая форма оптимизации – своеобразный буфер, который позволяет выровнять социальную напряженность.
Планирование высвобождения персонала приобретает все большее значение, особенно в период экономической стагнации или кризиса. Планирование высвобождения персонала имеет две основные задачи, которые возникают, когда появляется излишек рабочей силы на предприятии по сравнению с потребностью в ней.
1. Определить причины образования излишка рабочей силы. Все подразделения проверяются, чтобы определить в каком из них возник излишек рабочей силы. На основе полученных результатов вносятся корректировки в процессы планирования численности и занятости персонала предприятия.
Провести оптимизацию численности:
Сначала должны быть намечены мероприятия, при проведении которых не уменьшится количество персонала (например, снижение сверхурочных рабочих часов, внутренние преобразования, или прекращение приема на работу).
Лишь на втором этапе проводится сокращение численности сотрудников. Причем преимущество должны иметь те мероприятия, при проведении которых сотрудники покидают предприятие добровольно (например, досрочная отправка на пенсию с оплатой полной пенсии, компенсационные платежи, увольнение по собственному желанию при содействии организации в поиске нового места работы).
И только в самую последнюю очередь должны проводиться мероприятия по увольнению сотрудников, диапазон которых очень четко ограничен трудовым законодательством и тарифным договором.
Менеджерам организации необходимо разработать программу увольнений. При разработке и реализации этой программы сотрудникам отдела человеческих ресурсов необходимо:
а) обеспечить соблюдение трудового законодательства. В случае несоблюдения законодательства организация может понести значительные финансовые издержки, а ее репутации будет нанесен существенный ущерб;
б) разработать четкие и максимально объективные критерии отбора сотрудников, подлежащих сокращению. Такими критериями могут являться (в дополнение к факту ликвидации рабочего места) стаж работы в организации, наличие дисциплинарных взысканий;
в) организовать коммуникационную кампанию с целью предоставления сотрудникам наиболее полной информации о причинах увольнений, критериях отбора, компенсации увольняемым сотрудникам, перспективах их возвращения в организацию;
г) оказать увольняемым сотрудникам помощь в виде материальной компенсации и содействия в трудоустройстве. Конкретные размеры помощи определяются требованиями законодательства, финансовым состоянием компании, традициями.
Поскольку потребности организации в рабочей силе изменяются как в сторону сокращения, так и в сторону увеличения, отделу человеческих ресурсов необходимо поддерживать базу данных на работников, уволившихся по собственному желанию или по сокращению. В случае появления потребности в дополнительной рабочей силе эти люди должны стать первыми кандидатами для приема на работу - они знают организацию, в их развитие организация вложила существенные средства, их опыт и квалификация могут прекрасно послужить ей в будущем.
Причины высвобождения персонала на предприятии многосторонни, и связаны с другими областями деятельности самого предприятия, так и с состоянием внешней среды предприятия. Важнейшими из них являются:
прекращение производства из-за нецелесообразности дальнейшего существования предприятия,
продолжительный спад занятости сотрудников,
характерные для всей отрасли процесс свертывания производства,
наличие незаменяемых ресурсов, а также ограниченный или безграничный дефицит капитала,
новое техническое развитие,
изменение требований к рабочим местам,
изменения организационной структуры,
сезонные виды работ.
Основные проблемы оптимизации численности персонала:
Контекст планирования – необходима интеграция планирования высвобождения персонала в производственное и финансовое планирование, планирование сбыта, найма и инвестиций.
Прогнозирование и подверженность планированию причин высвобождения – эти факторы зависят от численности и состава персонала.
Альтернативы по применению персонала – перемена рабочего места внутри предприятия, отказ от принятия на работу новых сотрудников, добровольные увольнения, разработка новых правил работы здесь определяющим будет умение вести учет затрат и финансовое планирование.
Причины преимущественного использования опережающего планирования:
Персонал – решающий фактор успеха, он должен использоваться длительное время и на него привлекаются большие капиталовложения.
Из-за высокой механизации и автоматизации, особенно в области сборочного производства, снизилась степень гибкости предприятий – планирование от достигнутого в таких условиях неэффективно, опережающее планирование становится все более необходимым.
Развитие законов и правовое регулирование сферы управления трудовым коллективом например, запрещено необоснованное увольнение) требуют опережающего планирования.
Требования к сотрудникам возрастают при каждом внедрении новой технологии, причем не каждый сотрудник обладает необходимым потенциалом – для таких сотрудников необходима альтернативная занятость.
Постоянная смена сотрудников неблагоприятно влияет на набор персонала – политика «найма и увольнений» очень быстро становится известной на рынке труда.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
Что такое потребность организации в персонале? Какие факторы влияют на формирование потребностей в персонале?
Что такое процесс подбора персонала? Какова роль отдела человеческих ресурсов и руководителей подразделений в этом процессе?
Какие методы определения требований к кандидату на замещение вакантной должности вам известны? Охарактеризуйте источники потенциальных кадров для организации.
Что такое первичный отбор (отбор из числа претендентов)? Виды отбора, преимущества и недостатки.
Основные этапы собеседования по отбору персонала. Виды собеседований.
Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию?
Как добиться сокращения численности организации, не прибегая к увольнениям? Каковы условия проведения успешной кампании по сокращению работников?
Основные принципы подбора персонала в организацию.
Концепции подбора персонала.
Источники персонала для современной организации. Специфика внутреннего и внешнего найма.