4.2. Области планирования

Планирование персонала, независимо от своего состояния, может быть разделено на три области (см. рис. 4.1.):

структурно определенное планирование – в рамках организованного производственного процесса определяются основные положения по применению рабочей силы (прежде всего рассматривается, как образуются отдельные рабочие места, как поступают заявки на отдельного сотрудника и как координируются сотрудничество и коммуникация между отдельными сотрудниками);

индивидуальное планирование – принимается во внимание не общность сотрудников, а всегда отдельный сотрудник (сотрудник, в отличие от других видов ресурсов, не является статичным и развивается за счет приобретаемых информации и опыта; кроме того, число возможных должностей в управленческой иерархии предприятия от уровня к уровню снижается, поэтому важно представлять возможные пути продвижения и варианты замещения в случае необходимости),

коллективное планирование– в центре общая численность всех сотрудников или отдельные группы сотрудников.

Планирование персонала осуществляется в три этапа:

1. Прогноз потребностив кадрах: сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени.

2. Планирование наличиякадров: установление фактического наличия кадров с учетом их количественного, качественного и временного аспектов.

3. Планирование несоответствияфактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадров, повышению квалификации и высвобождению кадров.

Структурно Планирование

определенное штатного

планирование расписания

Развитие

организацион-

ной структуры

предприятия

Индивидуальное Планирование

планирование карьеры

сотрудника

Планирование

Планирование Определение потребностей

обновления подразделений

персонала

Планирование приобретения

Краткосрочное или развития персонала для

оперативное подразделения

Планирование Планирование, относящееся

коллективов Среднесрочное к разрядам и новым рабочим

подразделений специальностям

Долгосрочное Планирование затрат на

стратегическое персонал

Рис. 4.1. Области планирования персонала организации

Данная система планирования базируется на планировании «сверху», за самого работника, который может оказать лишь незначительное воздействие на результаты. Иллюзий на счет добросовестного труда, который выведет в президенты фирмы, в современной организации, сегодня нет. Эти формы планирования не предусматривают возможность «прыжков» персонала на новые посты, но обеспечивают темп движения, необходимый для выхода работников на управленческие посты высокого уровня в наиболее продуктивном возрасте.

4.3. Методы планирования персонала

Планирование включает в себя количественный и качественный аспекты. Количественное планирование занимается исчисляемыми величинами, такими, как число сотрудников, рабочие места, затраты. Качественное планирование персонала связано с квалификацией работников и проблемами соответствия квалификации предъявляемым требованиям. Естественно, что для планирования различных аспектов человеческих ресурсов необходимо применять различные методы.

Количественное планирование:

1. Коэффициенты и темпы изменений – этот метод планирования персонала базируется на линейных взаимосвязях между величинами планирования и величинами влияния. Производительность труда является одним из важнейших коэффициентов, применяемых для определения количественной потребности в персонале. При этом величина дохода (объем, количество сбыта) привязываются к применению рабочей силы (число занятых, время работы, расходы на персонал). Производительность труда рассчитывается по следующему принципу:

Производительность труда = Х (оборот)

Y (занятые)

Кроме того, рассчитываются уровень текучести, уровень обеспечения уровень заболеваний.

2. Статистические методы планирования персонала – для прогноза используются величины прошлого состояния, а также глобальные будущие величина. Основной предпосылкой для применения статистических методов является то, что при его использовании принимаются во внимание относительно постоянные величины влияния. Например, потребность в персонале может быть прослежена через ее отношение с оборотом, техническим развитием и качеством персонала. Экстраполяция - наиболее простой и часто употребляемый метод, состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность метода экстраполяции состоит в его общедоступности, ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в стабильной окружающей среде. Многие организации пользуются методом скорректированной экстраполяции, который учитывает изменения в соотношении факторов, определяющих численность сотрудников - повышение производительности труда, повышение цен и т.д.

Качественное планирование:

1. Метод экспертных оценок – к планированию персонала привлекается эксперт, который анализирует проблему планирования и на основании собственного профессионального опыта производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исходя из мнения эксперта, образуются цели планирования. Экспертами чаще всего являются либо опытные специалисты профессиональных отделов ЧР, либо линейные руководители.

2. Методы групповых оценок – компетентные эксперты из различных отделов и служб предприятия образуют группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение специфических проблем предприятия (например, брейнсторминг – метод мозгового штурма).

3. Метод Дельфи – метод Дельфи включает в себя как экспертные, так и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях.

Разделение обоих аспектов планирования является невозможным из-за того, что качество должно приниматься во внимание только наряду с суммой планируемых величин, даже если при применении практических аспе5ктов планирования его количественные параметры не принимаются во внимание.