2. План семинарского (практического) занятия

(Форма обучения: очная и заочная)

Занятие 1:

1. Понятие и виды рабочего времени. Продолжительность работы.

2. Сокращенная продолжительность рабочего времени и ежедневной работы.

3. Сверхурочные работы.

4. Режим и учет рабочего времени, ненормированный рабочий день и сменная работа.

Занятие 2:

1. Понятие и виды времени отдыха.

2. Право работника на отпуск и гарантии его реализации. Виды отпусков.

3. Ежегодный очередной оплачиваемый отпуск и порядок его предоставления.

4. Ежегодный дополнительный отпуск, его виды и порядок пре­доставления.

5. Отпуска без сохранения заработной платы и порядок их пре­доставления.

III. Рекомендации по выполнению заданий и

подготовке к семинарскому (практическому) занятию

При изучении данной темы важно уяснить сущность рабочего времени как правовой категории, значение правового регулирова­ния рабочего времени, проанализировать правовые нормы данно­го института, обращая особое внимание на основные понятия и термины, используемые при регламентации рабочего времени.

Легальное определение понятия рабочего времени дано в статье 91 ТК РФ. Из содержания указанной статьи следует, что рабочим временем считается не только время, фактически отработанное работником, которое может быть больше или меньше установлен­ной для работника продолжительности, — в него включаются и некоторые другие периоды, когда работник не выполнял свои тру­довые обязанности. Такие периоды определяются ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми ак­тами РФ; в силу ст. 41 ТК РФ они могут быть установлены и кол­лективным договором.

Правовое регулирование рабочего времени заключается в нор­мировании его продолжительности и режима, определении правил учета и использования, в установлении соответствующих прав и обязанностей работников и работодателей в отношении рабочего времени, а также гарантий, обеспечивающих реализацию этих прав и обязанностей. Раскрывая значение правового регулирова­ния рабочего времени, нужно показать, почему государство не мо­жет устраниться от регламентации нормы рабочего времени, как связано нормирование рабочего времени с реализацией провозг­лашенных в ст. 7 Конституции РФ целей политики Российской Федерации как социального государства, с обеспечением консти­туционного права каждого на отдых, на охрану здоровья, других конституционных прав.

Следует обратить внимание и на особенности метода правового регулирования рабочего времени, знать, какие вопросы рабочего вре­мени относятся к сфере государственного централизованного регу­лирования, а какие — могут решаться в рамках коллективно-договорного регулирования, по соглашению сторон трудового договора.

Рабочее время регулируется как общими, так и специальными нормами. Число специальных норм весьма значительно, что обус­ловлено необходимостью учитывать в правовом регулировании особенности организации труда и производства, специфику от­дельных видов трудовой деятельности, половозрастные характе­ристики работников и другие факторы как производственного, так и личностного свойства.

При нормировании продолжительности рабочего времени, как правило, используются понятия «рабочий день», «рабочая смена», «рабочая неделя» (определения этих понятий даны в учебной литературе).

При изучении вопроса о видах рабочего времени (нормальное, сокращенное, неполное) нужно иметь в виду, что Федеральный за­кон от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ, сохраняя в ст. 91 ТК РФ поня­тие «нормальная продолжительность рабочего времени» (она не может превышать 40 часов в неделю), вместе с тем придал ему нес­колько иное значение, чем оно имело ранее при решении, напри­мер, вопроса о привлечении к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Теперь нормальное рабо­чее время применительно к конкретному работнику (отдельным категориям работников) понимается как установленная для дан­ного работника (работников) в соответствии с ТК РФ, другими фе­деральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, локальными нор­мативными актами, трудовым договором продолжительность ра­бочего времени (см.: ст. 97, 99, 101 ТК РФ).

Необходимо отличать сокращенную продолжительность рабо­чего времени, которая является полной мерой продолжительности труда, установленной законом при выполнении работы в опреде­ленных условиях либо отдельными категориями работников (ст. 92 ТК РФ), от неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ), уметь объ­яснить, в чем заключаются различия. При этом надо обратить вни­мание и на основания, с которыми законодатель связывает воз­можность работы на условиях неполного рабочего времени, а так­же порядок установления неполного рабочего времени.

Установленная ст. 91 и 92 ТК РФ недельная норма рабочего време­ни должна быть отработана, как правило, в течение календарной не­дели. При этом продолжительность ежедневной работы зависит от вида рабочей недели (пятидневная или шестидневная), графика рабо­ты. Вместе с тем, при нормировании рабочего времени законодате­лем устанавливается не только недельная норма рабочего времени, но и максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) для некоторых категорий работников — тех, кто в силу воз­раста, состояния здоровья или условий труда, в которых выполняется работа, нуждается в особой защите (ст. 94 ТК РФ). Конкретная же продолжительность ежедневной работы (смены) определяется прави­лами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности либо трудовым договором с соблюдением максимально допустимой продолжительности.

Вопросы рабочего времени при работе в ночное время подроб­но регламентируются ст. 96 ТК РФ. Необходимо знать не только какое время считается ночным и на сколько уменьшается продол­жительность работы (смены) в ночное время, но и в каких случаях возможны исключения из общего правила о сокращении продол­жительности работы в ночное время, какие правила, касающиеся работы в ночное время, могут устанавливаться в коллективных до­говорах, а также какие ограничения и запреты предусмотрены ТК РФ в отношении отдельных категорий работников при привлече­нии их к работе в ночное время.

Установление нормы рабочего времени не исключает осущес­твления работ сверх этой нормы при определенных обстоятель­ствах. Вместе с тем возможность неограниченного применения та­ких работ сделало бы бессмысленным регулирование продолжи­тельности рабочего времени. Поэтому нормирование рабочего времени включает и правовое регулирование работы за пределами установленной для работника продолжительности рабочего време­ни. Согласно ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право в порядке, ус­тановленном настоящим Кодексом, привлекать работника к рабо­те за пределами установленной для него продолжительности рабо­чего времени для сверхурочной работы, а также если он работает на условиях ненормированного рабочего дня.

Изучая этот вопрос, особое внимание следует уделить понятию сверхурочной работы, содержащемуся в ст. 99 ТК РФ, случаям, ког­да такая работа допускается, гарантиям для работников при необхо­димости работы в сверхурочное время, а также тем принципиаль­ным изменениям, которые внесены Федеральным законом от 30 ию­ня 2006 года № 90-ФЗ в порядок привлечения к такой работе.

Нужно различать работу за пределами установленной для работ­ника продолжительности рабочего времени, охватываемую поняти­ем «сверхурочная работа», и работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени при режиме ненормирован­ного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ). Характерной особенностью ре­жима ненормированного рабочего дня является то, что работник мо­жет быть привлечен к работе сверх установленной для него продол­жительности рабочего времени независимо от его согласия, и необ­ходимость этой работы в каждом конкретном случае определяется самим работодателем. Однако такая работа, выполняемая по распо­ряжению работодателя, должна носить не систематический, а эпизо­дический характер.

В правовом регулировании рабочего времени важное место за­нимает регламентация его режима, т.е. распределения рабочего времени в течение суток, недели, месяца, другого календарного периода. Режим рабочего времени зависит от многих факторов: ха­рактера производства, установленной для работника продолжи­тельности рабочего времени, конкретных условий деятельности организации и отдельных работников, работы общественного транспорта и т.д. Содержание понятия режима рабочего времени (перечень вопросов, которые решаются при его установлении) раскрывается в ст. 100 ТК РФ. Необходимо обратить внимание на то, какими актами регламентируются вопросы режима рабочего времени, в частности, для отдельных категорий работников.

Законодательством предусматривается возможность установле­ния, в том числе в рамках отдельной организации, различных режи­мов рабочего времени, в основе которых могут быть графики смен­ности (работа в одну или несколько смен), скользящие (гибкие) гра­фики работы, ненормированный рабочий день, разделение рабочего дня на части (ст. 101—105 ТК РФ), вахтовый метод работы. Студенты на основе изучения учебной литературы и нормативных актов долж­ны раскрыть основные черты и особенности существующих режимов рабочего времени, причины, вызывающие необходимость примене­ния того или иного режима, порядок применения.

Обязанностью работников является выполнение установленных норм труда, включая и нормы рабочего времени. Учет рабоче­го времени, фактически отработанного работником, должен вести работодатель (ст. 91 ТК РФ). В зависимости от того, за какой ка­лендарный период определяется отработка нормы рабочего време­ни (сутки, неделю, месяц или более) различают поденный, недель­ный и суммированный учет рабочего времени.

Необходимо уяснить порядок подсчета отработанного времени при каждом из этих видов учета, уделив особое внимание суммиро­ванному учету. Нужно также знать и предусмотренное законом (ст. 104 ТК РФ) основание (условие) применения суммированного учета рабочего времени. Знание норм о видах и порядке учета рабочего времени позволяет дать правильный ответ на вопрос о правовой природе переработки работником сверх установленного количест­ва рабочих часов в учетном периоде, порядке ее оплаты.

Статья 106 ТК РФ, раскрывая понятие времени отдыха, указы­вает на его наиболее существенный признак — возможность ис­пользования работником данного времени по своему усмотрению. Это позволяет отграничить время отдыха от понятия внерабочего времени, а также от тех периодов, когда в соответствии с законом освобождение работника от выполнения трудовых обязанностей имеет место в рабочее время для строго определенных целей (нап­ример, для дачи свидетельских показаний в суде, и др.).

В нормах института времени отдыха конкретизируется один из основных принципов правового регулирования труда — принцип обеспечения права каждого работника на отдых (ст. 2 ТК РФ), зак­репляются гарантии реализации конституционного права на отдых (ст. 37 Конституции РФ). Эти гарантии надо знать и уметь раск­рыть их содержание.

Правовое регулирование времени отдыха включает законода­тельное закрепление видов времени отдыха и их минимальной продолжительности, а также установление определенного порядка чередования времени работы и времени отдыха, распределения свободного времени между периодами работы. В регламентации времени отдыха важная роль принадлежит и коллективно-дого­ворному регулированию, в рамках которого могут устанавливаться различные льготы для работников, касающиеся времени отдыха, его предоставления, режима использования, в том числе предус­матриваться нормы, направленные на увеличение продолжитель­ности отпусков.

Говоря о регламентации времени отдыха, необходимо показать взаимосвязь категорий время отдыха и рабочее время и каким об­разом она проявляется в правовом регулировании.

Основные виды времени отдыха перечислены в ст. 107 ТК РФ. При изучении правового регулирования отдельных видов времени отдыха следует обратить внимание на то, как и какими актами рег­ламентируется продолжительность ежедневного отдыха, каков ее минимальный предел.

К числу гарантий права на отдых относится установление законо­дателем в качестве общего правила запрета работы в любой из выход­ных дней, положенных работнику в соответствии с распорядком или графиком работы, а также в нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ). Вместе с тем в законе предусматриваются исключительные слу­чаи, когда допускается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. При этом в ст. 113 выделены случаи, когда при привлечении к такой работе необходимо письменное согласие работ­ника, а также случаи, когда получение согласия работника не требу­ется. До внесения в указанную статью изменений Федеральным за­коном от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни могло осуществляться во всех случаях только с их письменного согласия.

Дополнительное условие для привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни установлено в отношении инвали­дов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, — если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям, причем о том, что они имеют право отказаться от указанной работы, эти ли­ца должны быть ознакомлены под роспись (ч. 7 ст. 113).

Необходимо иметь в виду, что в ст. 112 ТК РФ приводится так­же перечень работ, которые допускаются в нерабочие празднич­ные дни, — работы, приостановка которых невозможна по произ­водственно-техническим условиям (непрерывно действующие ор­ганизации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгру-зочные работы. Возможность привлечения к таким работам закон не ставит в зависимость от согласия работников; не требуется при этом выяснять и мнение выборного органа первичной профсоюз­ной организации.

Важной новеллой в правовом регулировании времени отдыха яв­ляются положения частей 3 и 4 ст. 112 ТК РФ, предусматривающие выплату вознаграждения за нерабочие праздничные дни. Они были внесены в Трудовой кодекс Федеральным законом от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ. В соответствии с указанными положениями работни­кам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлека­лись к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение; раз­мер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяется коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. При этом суммы расходов на выплату этого дополнительного вознаграждения отно­сятся к расходам на оплату труда в полном размере. Работникам же, получающим оклад (должностной оклад), наличие в календарном ме­сяце нерабочих праздничных дней не является основанием для сни­жения заработной платы.

Рассмотрение вопросов правового регулирования отпусков тре­бует прежде всего уяснения понятия «отпуск», которое в трудовом праве имеет достаточно широкое содержание. Им охватывается не только одна из важнейших частей (видов) времени отдыха, но и иные многочисленные случаи освобождения работников от вы­полнения трудовых обязанностей на определенный срок с сохра­нением места работы (должности), которые традиционно имену­ются в нормативных правовых актах и на практике отпусками, например, в связи с болезнью (отпуска по временной нетрудоспо­собности), беременностью и родами (отпуск по беременности и родам), уходом за ребенком (отпуск по уходу за ребенком), пос­туплением в учебное заведения, сдачей экзаменов и зачетов (учеб­ные отпуска), для подготовки диссертации (творческий отпуск) и т.д. Некоторые из них отпуском можно назвать лишь условно, пос­кольку фактически они означают смену рода деятельности работ­ника на определенный период.

Закрепленные в трудовом законодательстве виды отпусков можно классифицировать по различным основаниям. Положив в основу классификации такой признак, как материальное обеспечение в пе­риод отпуска, выделяют оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска. В зависимости от целевого назначения различаются, например, отпус­ка для отдыха (ежегодные основные и дополнительные), отпуска для учебы, отпуска по уходу за ребенком, творческие отпуска, отпуска для лечения. Цель предоставления отпуска определяет его правовой ре­жим, особенности правового регулирования.

Ежегодный отпуск можно определить как гарантированное за­коном определенное число свободных от работы дней (помимо выходных и нерабочих праздничных дней), предоставляемых еже­годно всем работникам для непрерывного отдыха и восстановле­ния работоспособности с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск относится к числу основных трудовых прав работников. Оно гарантируется всем ра­ботающим по трудовому договору и не может быть отменено или утрачено в период работы.

При изучении вопроса о ежегодных оплачиваемых отпусках важно обратить внимание на регламентацию в законодательстве продолжительности ежегодного основного отпуска, в том числе для отдельных категорий работников, имеющих право на удлинен­ный основной отпуск, а также основания предоставления (виды) и продолжительность ежегодных дополнительных отпусков.

Следует иметь в виду, что факторы, с которыми закон связыва­ет обязанность работодателя предоставлять ежегодные дополни­тельные отпуска и виды таких отпусков, ТК РФ не исчерпываются лишь теми, что непосредственно указаны в Трудовом кодексе. Право работника на получение ежегодного дополнительного от­пуска возникает и в других случаях, установленных федеральными законами (в списке нормативных актов, с которыми рекомендует­ся ознакомиться, такие федеральные законы указаны). Кроме то­го, работодатель с учетом своих производственных и финансовых возможностей может самостоятельно устанавливать дополнитель­ные отпуска для работников, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами (например, вводить дополнитель­ный отпуск за многосменный режим работы, за длительный не­прерывный стаж работы в данной организации и др.). Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллектив­ными договорами или локальными нормативными актами, кото­рые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Вопрос об определении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, если работник помимо основного отпуска имел также право на дополнительные отпуска, всегда был одним из самых сложных вопросов данной темы, поскольку правила сум­мирования отпусков не были четко урегулированы в трудовом за­конодательстве. С принятием ТК РФ, закрепившего в ст. 120 нор­мы об исчислении продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков, данная проблема получила свое разрешение: все допол­нительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным ос­новным отпуском, и при этом общая продолжительность отпуска максимальным пределом не ограничивается.

Раскрывая содержание правового регулирования ежегодных от­пусков, необходимо показать, как регламентируется порядок их предоставления и использования. Этим вопросам посвящены ст. 121 —126 ТК РФ. При анализе нормативного материала и изуче­нии учебной литературы следует обратить внимание на несколько принципиальных моментов. Прежде всего — требование закона о ежегодном предоставлении работнику оплачиваемого отпуска, ко­торое означает, что каждый работник в течение своего рабочего го­да должен получить отпуск за этот рабочий год. Необходимо знать, чем отличается рабочий год от календарного, совпадают ли поня­тия рабочего года и стажа работы, дающего право на отпуск, как исчисляется этот стаж, какие периоды времени в него включаются, существуют ли различия в исчислении стажа, дающего право на основной отпуск и дополнительные отпуска.

Нужно различать право на отпуск, которое возникает у каждого работника с первого дня работы, и право на использование отпус­ка в первый и последующие годы работы. Так, право на использо­вание отпуска за первый год работы возникает у работника по ис­течении шести месяцев его непрерывной работы у данного работо­дателя (ст. 122 ТК РФ). По соглашению сторон отпуск может быть предоставлен и ранее этого срока. Что же касается отпуска за вто­рой и последующие годы работы, то он может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предос­тавления отпусков, установленной у данного работодателя.

При рассмотрении вопроса об очередности предоставления от­пусков нужно иметь в виду, что отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными зако­нами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их же­ланию в удобное для них время. Необходимо знать, какие это кате­гории работников и какие федеральные законы предусматривают такую льготу.

Ежегодный отпуск предоставляется работнику для отдыха, и ес­ли в период отпуска возникают обстоятельства, препятствующие использованию отпуска в соответствии с его целевым назначени­ем, то он подлежит продлению или переносится на другой срок. Так, ежегодный отпуск должен быть продлен в случаях: временной нетрудоспособности работника, исполнения им во время отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законо­дательством предусмотрено освобождение от работы, в других слу­чаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами (ст. 124 ТК РФ).

Если указанные причины, мешающие работнику использовать отпуск, возникли до его начала, новый срок отпуска определяется _по соглашению между работником и работодателем. Если работ­нику своевременно не была произведена оплата за время ежегод­ного оплачиваемого отпуска либо он был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала, работода­тель по письменному заявлению работника обязан перенести от­пуск на другой срок, согласованный с работником (ч. 2 ст. 124 ТК рф). Перенесение отпуска может осуществляться также в интере­сах и по инициативе самого работодателя, если предоставление от­пуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации и работник согласен перенести отпуск. Однако при этом запрещается непредоставление отпуска в течение двух лет подряд, а также перенесе­ние отпуска на следующий рабочий год работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

К числу гарантий права на отпуск относятся нормы, закрепля­ющие порядок разделения ежегодного отпуска на части и отзыва работника из отпуска, а также устанавливающие механизм реали­зации права на отпуск при увольнении работника (ст. 125 и 127 ТК РФ).

При изучении правового регулирования отпусков следует обра­тить внимание на изменение подхода законодателя к решению воп­роса о возможности замены ежегодного оплачиваемого отпуска де­нежной компенсацией. Если ранее закон запрещал в период работы заменять отпуск денежной компенсацией, то сейчас в соответствии со ст. 126 Трудового кодекса часть отпуска, превышающая 28 кален­дарных дней, по письменному заявлению работника может быть за­менена денежной компенсацией. Выплата в таких случаях денежной компенсации вместо предоставления отпуска в натуре — это право, а не обязанность работодателя и, следовательно, в удовлетворении по­добной просьбы работнику может быть и отказано. Не разрешается Оплачивать компенсацию взамен ежегодного основного и ежегодных дополнительных отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного Оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих ус­ловиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неис­пользованный отпуск при увольнении).

При увольнении работнику выплачивается денежная компен­сация за все неиспользованные отпуска. Вместе с тем при увольне­нии (за исключением случаев увольнения за виновные действия) по письменному заявлению работника все неиспользованные им отпуска могут быть предоставлены ему в натуре (отпуск с последу­ющим увольнением); при этом днем увольнения считается послед­ний день отпуска (ст. 127 ТК РФ).

При рассмотрении вопроса об отпусках без сохранения зара­ботной платы нужно учитывать, что хотя этот вид отпусков тради­ционно рассматривается в рамках института времени отдыха, дале­ко не всегда такие отпуска предоставляются для увеличения про­должительности времени отдыха работников. Неоплачиваемые от­пуска предоставляются в связи с различными обстоятельствами и имеют разное целевое назначение. С иными отпусками их объеди­няет то, что во время отпуска без сохранения заработной платы за работником сохраняется место работы (должность).

Отпуска без сохранения заработной платы обычно подразделя­ют на две группы: те, которые работодатель обязан предоставить на основании письменного заявления работника, и отпуска, которые могут быть предоставлены по просьбе работника, т.е. работодатель вправе отказать работнику в предоставлении отпуска.

Случаи, когда на работодателя возлагается обязанность по пре­доставлению указанных отпусков по заявлению работника, уста­навливаются ТК РФ, иными федеральными законами либо кол­лективными договорами. При этом указывается и предельная про­должительность таких отпусков. Студент должен знать, какие ка­тегории работников в соответствии с федеральными законами пользуются правом на получение отпусков без сохранения зара­ботной платы. Их перечень приводится как и учебной литературе, так и в комментариях к ст. 128 ТК РФ.

Что же касается второго вида отпусков без сохранения заработ­ной платы, то вопрос о том, является ли уважительной или нет причина, по которой работнику необходим отпуск, и может ли быть удовлетворена просьба работника об отпуске, решает работо­датель; по соглашению сторон определяется и срок отпуска.

Трудовым кодексом предусматривается, что работники, нап­равленные на обучение работодателем или поступившие самосто­ятельно в имеющие государственную аккредитацию образователь­ные учреждения высшего и среднего профессионального образо­вания независимо от их организационно-правовых форм по заоч­ной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обуча­ющиеся в этих учреждениях, имеют право на получение специаль­ных дополнительных отпусков как с сохранением среднего зара­ботка, так и без оплаты (учебных отпусков). Дополнительные оп­лачиваемые отпуска для сдачи экзаменов предоставляются и ра­ботникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях начального профес­сионального образования, а также в вечерних (сменных) общеоб­разовательных учреждениях. Условия и порядок предоставления указанных отпусков, их продолжительность регламентируются нормами главы 26 ТК РФ, которые студенту необходимо изучить при рассмотрении вопроса о правовом регулировании учебных от­пусков.