МІЖРЕГІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Одеський Інститут

Індекс групи:___________________________

П.І.Б. студента__________________________

Семестр:_____________

Контрольна робота з дисципліни:

_____________________________________________________________________________________

Прізвище та ініціали викладача:_________________________________________________________

П.І.Б. методиста:______________________________________________________________________

м. Одеса 2013 р.

ЗМІСТ

1. Економічний підхід до управління персоналом

2. Адаптація персоналу

3. Планування потреби в персоналі

4. Недирективні методи скорочення персоналу

5. Вимоги до психодіагностичних методик

Список літератури

1 . Економічний підхід до управління персоналом

Економічний підхід до управління персоналом дав початок концепції використання трудових ресурсів . У рамках цього підходу провідне місце займає технічна (у загальному випадку інструментальна , тобто спрямована на оволодіння трудовими прийомами ) , а не управлінська підготовка людей на підприємстві . Організація тут означає упорядкованість відносин між ясно окресленими частинами цілого, що мають певний порядок. По суті організація - це набір механічних відносин , і діяти вона повинна подібно механізму : алгорітмізірованно , ефективно , надійно і передбачувано.

Серед основних принципів концепції використання трудових ресурсів можна виділити наступні:

• забезпечення єдності керівництва - підлеглі отримують накази тільки від одного начальника ;

• дотримання суворої управлінської вертикалі - ланцюг управління від начальника до підлеглого спускається зверху вниз по всій організації і використовується як канал для комунікації й ухвалення рішення ;

• фіксування необхідного і достатнього обсягу контролю - число людей , підлеглих одному начальнику , повинно бути таким , щоб це не створювало проблеми для комунікації і координації ;

• дотримання чіткого поділу штабної і лінійної структур організації - штабний персонал , відповідаючи за зміст діяльності , ні за яких обставин не може здійснювати владних повноважень , якими наділені лінійні керівники ;

• досягнення балансу між владою і відповідальністю - безглуздо робити кого-небудь відповідальним за яку-небудь роботу , якщо йому не дані відповідні повноваження ;

• забезпечення дисципліни - підпорядкування, ретельність , енергія і прояв зовнішніх знаків поваги повинні здійснюватися відповідно до прийнятих правил і звичаїв ;

• досягнення підпорядкування індивідуальних інтересів загальній справі за допомогою твердості , особистого прикладу , чесних угод і постійного контролю;

• забезпечення рівності на кожному рівні організації , заснованого на доброзичливості і справедливості , щоб надихнути персонал до ефективного виконання своїх обов'язків; заслужену винагороду , що підвищує моральний стан , але не веде до переоплати або перемотівірованію .

Умови ефективності Особливі труднощі

Чітке завдання для виконання Складність адаптації до мінливих умов

Середа достатньо стабільна Неповоротка бюрократична надбудова (строга заданість і ієрархічність управлінської структури , що утрудняє при - нятіе креативних і самостійних рішень виконавцями при зміні ситуації)

Виробництво одного і того ж продукту Якщо інтереси працівників візьмуть верх над цілями організації , можливі небажані наслідки (оскільки мотивація персоналу зводиться виключно до зовнішнього стимулювання , то навіть незначних змін у схемі стимулювання досить для непередбачених наслідків )

Людина згоден бути деталлю машини і поводиться як заплановане дегуманізує вплив на працівників (використання обмежених можливостей персоналу може бути ефективним при низькокваліфікованому працю)

2. Адаптація персоналу

.Адаптація - процес зміни знайомства співробітника з діяльністю та організацією і зміна власної поведінки у відповідність до вимог середовища .

Адаптація є також одним з важливих елементів реалізації кадрової політики . Процедури адаптації персоналу покликані полегшити входження нових співробітників у життя організації . Практика показує , що 90 % людей , які звільнилися з роботи протягом першого року , прийняли це рішення вже в перший день свого перебування в новій організації .

Принципові цілі адаптації можна звести до наступного:

- Зменшення стартових витрат , тому що поки новий працівник погано знає своє робоче місце , він працює менш ефективно і вимагає додаткових витрат ;

- Зниження стурбованості й невизначеності у нових працівників ;

- Скорочення плинності робочої сили , тому що якщо новачки відчувають себе незатишно на новій роботі і не потрібними , то вони можуть відреагувати на це звільненням;

- Економія часу керівника і співробітників , так як проводиться за програмою робота допомагає заощаджувати час кожного з них ;

- Розвиток позитивного ставлення до роботи , задоволення роботою .

Слід сказати , що у вітчизняних організаціях спостерігається неотработанность механізму управління процесом адаптації . Цей механізм передбачає вирішення 3 найважливіших проблем :

1 . Структурного закріплення функцій управління адаптацією в системі управління організацією;

2 . Організації технології процесу адаптації ;

3 . Організації інформаційного забезпечення процесу адаптації .

Структурний закріплення функцій управління адаптацією може проходити за наступними напрямками:

1 . Виділення відповідного підрозділу ( бюро , відділу ) у структурі системи управління персоналом . Найчастіше функції з управління адаптацією входять до складу підрозділу з навчання персоналу .

2 . Розподіл фахівців, що займаються управлінням адаптацією , по виробничим підрозділам підприємства при скороченні , координації їх діяльності з боку служби управління персоналом .

3 . Розвиток наставництва , яке в останні роки на наших підприємствах незаслужено забуте.

Менеджери з управління персоналом уже давно зрозуміли , що висока плинність кадрів може обійтися дуже дорого , а досвідчених і кваліфікованих працівників зазвичай досить важко замінити .

Висока плинність кадрів - проблема , з якою в перші дні своєї діяльності стикаються багато організацій .

Щоб розібратися у складній структурі адаптації , потрібно розглянути, які існують принципи плинності кадрів адаптаційний період :

1 . Професійна адаптація . Це найголовніша тема , про яку слід говорити з новим працівником. Він прийшов у нове місце , у нього нові надії , які якщо розвинуться , то можуть позитивно вплинути на мотивацію працівника в майбутньому.

2 . Відносини з керівництвом . В принципі , відносини з керівництвом закладаються ще в початковій стадії контакту , тобто в перший момент знайомства. Виникають вони з цілком зрозумілих і закономірним причин взаємин між людьми - симпатією і антипатією .

3 . Відносини з колективом . Знайомство з новою людиною - це завжди нелегке завдання , тим більше треба враховувати , що та кількість часу, який людина проводить на роботі , становить більшу частину його життя.

4 . Незадоволеність зарплатою. Один з найбільш делікатних моментів при співбесіді - це питання про зарплату , тому швидше за все його потрібно віднести до керівника . Тут слід бути дуже обережним.

Умови роботи . Це питання має бути обговорено дуже скрупульозно . Дуже багато людей приділяють увагу тому , в яких екологічних і санітарних умовах вони працюють.

Взагалі , умовно процес адаптації можна розділити на 4 етапи :

1 . Оцінка рівня підготовленості новачка необхідна для розробки найбільш ефективної програми адаптації .

2 . Орієнтація - практичне знайомство нового працівника зі своїми обов'язками і вимогами, які до нього пред'являються з боку організації .

3 . Дієва адаптація . Цей етап складається власне у пристосуванні новачка до свого статусу і значною мірою обумовлюється його включенням в міжособистісні стосунки з колегами.

4 . Функціонування . Цим етапом завершується процес адаптації , він характеризується постійним подоланням виробничих і міжособистісних проблем і переходом до стабільної роботи .