Процесс мотивации

Процесс мотивации начинается с физиологической или психоло­гической нехватки, или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение опреде­ленной цели или вознаграждения. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации.

Потребности. Потребности возникают всякий раз, когда наруша­ется физиологическое или психологическое равновесие.

Хотя конкретное лицо в конкретный момент времени может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувст­вовать. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или из­мерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению лю­дей. Специалисты, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. На рис. 5.2 приведена модель мотивации поведения через потребности и их удовлетворение.

В основе человеческого существования лежит удовлетворение ба­зовых (основных) потребностей.

До сих пор не существует единой классификации потребностей. Однако большинство специалистов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.

Рис. 5.2. Модель мотивации поведения через потребности

Первичные потребности являются, как правило, врожденными. К ним относят физиологические и материальные потребности и потребность быть защищенным (как в физическом, так и в психологиче­ском смысле). Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и др.

Вторичные потребности по природе своей психологические. На­пример, потребности в успехе, уважении, социальные потребности в общении, привязанности, признании, дружбе, любви, самовыраже­нии. Помимо этого, человек удовлетворяет духовные потребности. К ним обычно относят потребности в определении смысла жизни, пони­мании других людей, определении места человека среди людей.

Если первичные потребности заложены генетически, то вторич­ные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребность в смысле жизни является существенным фактором, позволяющим иметь положительную мотивацию. Удовлетворение этой потребности находится в прямой зависимости от личностных особенностей людей и воспитания. В ряде случаев это может прини­мать уродливые формы и выражаться в стремлении к власти, день­гам и т.д.

Побуждения (мотивы). Обычно люди ставят перед собой опреде­ленные цели и пытаются осуществить их, т.е. имеют соответствующие побуждения по достижению этих целей, которые могут быть очень раз­ными: например, стремление добиться успеха в профессиональной деятельности, получить признание окружающих, удовлетворить свои материальные потребности и т.д.

Однако наличие цели еще не означает, что она будет достигнута. Человек будет стремиться к ее осуществлению, если она «захватит» его мысли, чувства, желания, интересы. Цели, которые могут заставить человека активно действовать в определенном направлении, как прави­ло, относятся к различным сторонам жизни.

Каждый человек отличается определенными чертами, которые на­кладывают отпечаток на все его поведение (вопрос о различных типах личности рассматривался в гл. 4). Поэтому одни люди исходят глав­ным образом из материальных побуждений, другие из чувства долга, третьи пытаются избегать критики, осуждения.

Но в любом случае цель ставится внутренним двигателем поведе­ния людей. Почему человек поступает именно таким образом, а не иначе? Чтобы ответить на этот вопрос, следует обратиться к понятию «мотива» поведения.

Под мотивом понимаются определенные побуждения к действи­ям: инстинктивные импульсы, биологические влечения, интересы, желания, стремления, идеалы, ценностные ориентации и т.д.

Люди не всегда осознают, почему они поступают так или иначе. Но, несмотря на это, их поведение всегда определяется теми или ины­ми мотивами.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для человека. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее он действует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стара­ются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату.

Значительный интерес с точки зрения организационного поведе­ния представляют мотивы труда, лежащие в основе стремления чело­века к трудовой деятельности в какой-либо области.

Мотивы труда формируются, когда:

• в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется не­обходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

• для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем используя какие-либо другие способы.

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворять посредством трудовой дея­тельности, по тем благам, которые требуются человеку для их удовле­творения, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ (время, здоровье и т.д.).

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общест­венным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. Чем больше число разнообраз­ных потребностей человек реализует посредством труда, чем разнооб­разнее доступные ему в этом случае блага, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.

Все эти факторы необходимо учитывать руководству организации при формировании системы мотивации сотрудников.

Вознаграждение. Завершает цикл мотивации вознаграждение, оп­ределяемое как фактор, который приглушит потребность и снизит побуждение. Вознаграждение используется для побуждения людей к эффективной деятельности. Вознаграждение имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего этот термин ассоциируется.

Вознаграждение ‑ это все, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности у разных людей не совпадает, а следовательно, раз­лична оценка вознаграждения и его относительной ценности. Напри­мер, если человек трудится в пустыне под палящими лучами солнца, то стакан обычной воды будет восприниматься им как весьма ценное воз­награждение, а для работника какого-либо учреждения, находящегося в центре города, данное вознаграждение уже не будет представлять ин­терес. Аналогично, состоятельный человек, возможно, сочтет не­сколько часов искренней дружеской беседы более ценными для себя, чем небольшая сумма денег.

Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознагражде­ния: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама ра­бота. Например, это чувство достижения результата, содержательно­сти и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и об­щение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения ‑ создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается ор­ганизацией. Примеры внешних вознаграждений ‑ заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа и т.д.

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, руководи­тель должен установить, каковы потребности его работников.

Учет мотивационных особенностей поведения имеет важнейшее значение для решения задач повышения эффективности деятельно­сти руководителей, работающих коллективов, а также целых органи­заций. Упрощенное понимание проблемы мотивации долгое время укладывалось в рамки односторонних теорий, которые не давали достаточно полного представления об этом явлении. В настоящее время в управленческой мысли и практике существует ряд теорий, основан­ных на психологических исследованиях и позволяющих достаточно подробно и на операционном уровне описать мотивацию человече­ского поведения.