Kollektivny_dogovor_po_zakonodatelstvu_zarube

Введение

Регулирование трудовых отношений в индустриально развитых странах и странах Восточной Европы осуществляется по двум основным направлениям: путем принятия законодательства о труде и путем заключения коллективных договоров по вопросам труда. Законодательство о труде, рассчитанное на общее применение, не преследует цели урегулирования трудовых отношений в их полном объеме, определения всех или конкретных условий труда. Государственной регламентации подвергаются основные, принципиальные вопросы. В отношении же конкретных условий труда (продолжительность рабочего времени, размер заработной платы и т.д.) государство, как правило, ограничивается законодательным установлением лишь основных начал, с учетом которых стороны могут определять условия по взаимному соглашению и закреплять их в договорном порядке.

В сфере взаимоотношений наемных работников и работодателей государство проводит политику "государственного невмешательства", нашедшую свое выражение в доктринах "свободного коллективного договора" (в основном в англоязычных странах) и "тарифной автономии" (в Германии, Австрии, Нидерландах). Они сводятся к признанию права профсоюзов и работодателей самостоятельно без государственного вмешательства определять в коллективных договорах условия труда. По общему правилу, действующему в коллективно-договорной практике, содержание коллективных договоров определяется соглашением сторон. Однако законодательство о труде в известной мере предписывает содержание коллективных договоров (США, Канада, Франция, Бельгия) либо содержит общие указания о таком содержании (Германия, Австрия). При этом государство почти не ограничивает права сторон по установлению уровня условий труда. Оно обычно закрепляет лишь минимальные условия труда. В большинстве стран ни законодательство, ни судебная практика не препятствуют установлению коллективными договорами более льготных условий труда, чем предусмотрено законодательством.

1. Правовое регулирование коллективных договоров в зарубежном трудовом праве

Рассмотрим источники правового регулирования коллективных договоров

В Болгарии основными нормативными актами, регулирующими отношения по коллективному трудовому договору и особой, трехсторонней форме сотрудничества в области трудовых отношений, являются Трудовой кодекс 1986 г. и подзаконные акты. В числе последних могут быть названы Положение о принципах, порядке и условиях предоставления организациям рабочих и служащих и работодателей права представительства в трехстороннем сотрудничестве на национальном уровне, утвержденное Советом Министров, Правила функционирования национальной системы трехстороннего сотрудничества, также утвержденные Советом Министров. В 1990 г. принят Закон о рассмотрении трудовых споров. Этот Закон имеет косвенное отношение к проблеме коллективных трудовых договоров¹.

В Великобритании коллективные договоры официально законодательством не легализованы. Закон о профсоюзах и трудовых отношениях 1974 г. с поправками 1976 г. объявил коллективные договоры необязательными. В соответствии со ст. 18 Закона презюмируется, что заключаемые коллективные договоры не имеют обязательной юридической силы, если в самом договоре не выражено ясно намерение сторон о том, чтобы коллективный договор имел юридическую силу.

В трудовом праве Венгрии правовое регулирование коллективных договоров осуществляется Законом XXII, 1992 г. о Кодексе законов о труде (КЗоТ)6 , в котором содержится отдельная глава о коллективных договорах, входящая в состав раздела об отношениях, связанных с трудовыми.

В Германии законодательное регулирование коллективных (тарифных) договоров закреплено в следующих нормативных актах: Законе о тарифном договоре от 9 апреля 1949 г. в редакции от 25 августа 1969 г.7; постановлении о реализации Закона о тарифном договоре от 20 февраля 1970 г. в редакции от 16 января 1989 г.

В Италии основным законодательным источником коллективно-договорного регулирования трудовых отношений является глава третья книги пятой Гражданского кодекса Италии 1942 г.

В Польше регулирование трудовых отношений осуществляется в соответствии со следующими нормативными актами:

Трудовым кодексом 1974г.;

Законом об изменении Трудового кодекса от 24 ноября 1986 г., в котором дана новая редакция раздела II "Коллективные трудовые договоры и коллективные соглашения на предприятиях";

распоряжением Совета Министров о детальном порядке заключения, расторжения и регистрации коллективных трудовых договоров, а также о заключении и регистрации коллективных соглашений на предприятии от 30 апреля 1987 г.;

распоряжением Совета Министров об установлении профессий, для которых могут быть заключены коллективные трудовые договоры от 30 апреля 1987 г.

США: на федеральном уровне порядок и условия заключения коллективных трудовых договоров регулируются следующими актами:

Законом о трудовых отношениях 1935 г. (Закон Вагнера);

Законом о справедливых условиях труда 1938 г.;

Законом об отношениях рабочих и нанимателей 1947 г. (Закон Тафта - Хартли);

Законом о представлении отчетов и сведений в трудовых отношениях 1959 г. (Закон Лэндрама — Гриффина).

Перечисленные акты не распространяются на сельскохозяйственных рабочих, мигрирующих и сезонных рабочих, на государственных работников и служащих. Все названные законы входят в раздел 29 Свода законов США, который переиздается каждые четыре года со всеми внесенными дополнениями и изменениями.

Законодательство, регулирующее деятельность федеральных и правительственных служащих, работников государственных предприятий, учреждений, организаций, отличается большей разработанностью. К нему относятся:

Закон об оплате федеральных служащих 1945 г.;

Закон о нерабочих праздничных днях для гражданских правительственных служащих и должностных лиц 1959 г.;

Закон о классификации должностей на федеральной службе;

Закон о реорганизаций почты 1970 г. и др.²

Все федеральные законодательные акты, регулирующие деятельность государственных работников, собраны в разделе 5 Свода законов США. Отдельными законодательными актами как на федеральном уровне, так и на уровне штатов регулируется деятельность некоторых категорий работников (например, учителей, инвалидов войн, сельскохозяйственных работников, банковских служащих, почтовых служащих, полицейских, пожарников и др.).

Во Франции положения о коллективно-договорном регулировании входят в качестве самостоятельной главы в Кодекс законов о труде (КЗоТ) 1973 г. с изменениями 1982 г.

Наряду с этим указанные вопросы регулируются следующими нормативными актами:

Законом о коллективных договорах и порядке урегулирования коллективных трудовых конфликтов от 11 февраля 1950 г. с изменениями от 23 августа 1968 г.;

Законом о порядке заключения коллективных договоров и об урегулировании коллективных трудовых конфликтов от 13 ноября 1982 г.;

Законом о внесении изменений в КЗоТ и регулировании порядка проведения коллективных переговоров по вопросу о продолжительности рабочего времени от 28 февраля 1986 г.

В Хорватии трудовые отношения регулируют следующие нормативные акты:

Закон о трудовых отношениях от 22 апреля 1992 г.;

Единый коллективный договор для всех отраслей экономики республики от 31 июля 1992 г.;

Единый коллективный договор для бюджетной сферы от 12 октября 1992 г.;

Инструкция Министра труда, социальной защиты и семьи от 27 мая 1992 г. о регистрации и публикации занесенных в реестр коллективных договоров.

В Швейцарии положения о коллективном договоре включены в титул X Швейцарского обязательственного закона от 30 марта 1911 г. с последующими изменениями и дополнениями 1971 г. (ШОЗ). Согласно ч. 1 ст. 34 Конституции Швейцарской Конфедерации издание правовых норм в сфере регулирования отношений между работниками наемного труда и нанимателями путем заключения коллективных отношений отнесено к компетенции федерации в той части, в которой этим соглашениям придается общеобязательный характер. Кроме того, на основании положения ч. 2 той же статьи Конституции 28 сентября 1956 г. принят Федеральный закон о расширении сферы применения коллективного трудового договора.

В некоторых случаях восполнительно применимыми к очерченному кругу отношений оказываются и отдельные императивные нормы ШОЗ об индивидуальном трудовом договоре (ст. 319-355).

2. Виды коллективных договоров

В Болгарии в соответствии со ст. 3 Трудового кодекса государственное регулирование трудовых отношений, отношений социального страхования, решение вопросов, связанных с обеспечением надлежащего уровня жизни, осуществляется на основе сотрудничества и консультаций с организациями рабочих и служащих и с организациями работодателей. Сотрудничество организуется на разных уровнях — от предприятий и организаций до национального. На национальном уровне в трехстороннем сотрудничестве участвуют представители организаций рабочих и служащих, объединяющие не менее 50 тыс. человек, и организаций работодателей, в которых состоит не менее 500 работодателей³. При этом организация рабочих и служащих вправе иметь представителей в трехстороннем сотрудничестве на национальном уровне при условии, если в ней объединены не менее половины рабочих и служащих и она имеет сформированные национальные и территориальные органы. Организация работодателей должна объединять работодателей более чем одной отрасли и также иметь сформированные национальные и территориальные органы. Полномочия представителей утверждает Совет Министров, отказ которого может быть обжалован в Верховный суд.

Рабочие и служащие вправе свободно объединяться в профессиональные союзы, которые представляют и защищают их интересы в отношениях с государственными органами и работодателями по вопросам трудовых отношений, отношений социального страхования и обеспечения надлежащего уровня жизни. Выступая в качестве представителей рабочих и служащих, профсоюзы используют различные формы защиты интересов трудящихся: коллективные переговоры, участие в трехстороннем сотрудничестве, организация забастовок и иные действия в рамках закона.

Работодатели также вправе свободно создавать свои организации для представительства и защиты своих интересов через коллективные переговоры, трехстороннее сотрудничество и иные предусмотренные законом формы.

Для участия организаций рабочих и служащих в трехстороннем сотрудничестве на национальном уровне их представители в качестве представителей трудящихся, как упоминалось, должны быть признаны Советом Министров по предложению Национального совета по социальному сотрудничеству. Председатель Национального совета дает свое предложение на основании: 1) письменного заявления организации, претендующей на представительство, в Совет Министров; 2) справки суда о регистрации этой организации; 3) устава организации с заверенной копией протокола или решения об его утверждении; 4) списка национальных и территориальных органов с указанием имен и адресов руководителей; 5) документов, которые подтверждают необходимое минимальное число членов; 6) числа организаций в отдельных отраслях.

Отраслевая структура соответствующего профсоюзного центра должна иметь не менее 50 профсоюзных организаций с числом членов не менее пяти человек в каждой. Отраслевая структура организации работодателей должна охватывать не менее двух отраслей и не менее 50 работодателей в каждой из них.

Территориальная структура профсоюзной организации должна удовлетворять следующим условиям: 1) иметь свои территориальные органы не менее чем в 80 бывших окружных городов страны; 2) иметь не менее 50 профсоюзных организаций на территории соответствующего бывшего округа; 3) в каждой профсоюзной организации по месту работы должно быть не менее пяти членов. Территориальная организация работодателей, для того чтобы быть участником трехстороннего соглашения, должна иметь соответствующие территориальные органы не менее чем в 50C бывших окружных центров страны и состоять не менее чем из 10 работодателей.

Национальная система трехстороннего сотрудничества функционирует в соответствии с Правилами, утвержденными Советом Министров 15 марта 1993 г. Правила предусматривают, что трехстороннее сотрудничество осуществляется на национальном, отраслевом, областном, общинном и других территориальных уровнях, а также на отдельных предприятиях и в организациях.

Органом, реализующим трехстороннее сотрудничество на национальном уровне, является Национальный совет по социальному сотрудничеству⁴. Сторонами в нем являются: правительство в лице заместителя премьер-министра и двух других членов правительства или руководителей центральных ведомств в зависимости от обсуждаемых вопросов; организации рабочих и служащих — не более трех представителей от каждой; организации работодателей — не более трех представителей от каждой. С согласия участников в заседания Национального совета могут привлекаться и другие лица. Председателем Национального совета является заместитель премьер-министра. Техническое обслуживание Национального совета осуществляет секретариат.

Национальный совет принимает решения при общем согласии сторон, участвующих в рассмотрении дела. Если согласие не достигнуто, то оформляется протокол, подписываемый участвовавшими в рассмотрении вопроса представителями. В этих случаях председатель Национального совета передает протокол на рассмотрение соответствующей государственной организации.

При Национальном совете создаются постоянные комиссии по: рабочей силе (вопросы занятости, безработицы, квалификации и переквалификации); доходам, ценам и уровню жизни; коллективным трудовым спорам; социальному обеспечению и социальной помощи; международному трудовому законодательству и сотрудничеству с МОТ; условиям труда; приватизации и реструктуризации экономики; финансово-кредитным и налоговым отношениям; специфическим проблемам работников бюджетных организаций. В эти комиссии входят эксперты и уполномоченные участников Национального совета. Предварительное рассмотрение вопросов в комиссиях обязательно.

По требованию отраслевых структур, представители которых участвуют в Национальном совете, в отдельных министерствах, комитетах и других ведомствах создаются отраслевые советы трехстороннего сотрудничества. Сторонами в таких советах являются: министерство, комитет или другое центральное ведомство; национальные (отраслевые) федерации, союзы и синдикаты представительных организаций рабочих и служащих — участников Национального совета трехстороннего сотрудничества; отраслевые структуры представительных организаций работодателей, которые являются участниками Национального совета. При отраслевых советах на паритетных началах создаются экспертные комиссии. Отраслевые советы принимают решения на основе согласия сторон. При выработке согласованного решения отраслевые советы обязаны руководствоваться решениями Национального совета.

По требованию региональных структур всех участников Национального совета формируются областные, общинные и другие советы трехстороннего сотрудничества. В состав совета входят представитель местной государственной администрации; региональный союз работодателей, участник Национального совета; региональная организация рабочих и служащих, представленная в Национальном совете.

В Великобритании характерной чертой коллективно-договорного регулирования является заключение коллективных договоров на национальном уровне. Однако во многих отраслях промышленности заключаются отдельные соглашения об условиях труда производственных рабочих и работников производственной сферы. Наряду с национальными заключаются районные и местные соглашения. Увеличивается число соглашений, заключаемых с одним работодателем.

В государственном секторе преобладают национальные соглашения и соглашения по профессиям.

По своему содержанию коллективные договоры подразделяются на нормативные и процедурные.

Нормативные договоры включают в себя положения, непосредственно закрепляющие условия труда. Процедурные договоры определяют порядок ведения переговоров между работодателями и профсоюзами об установлении или изменении условий труда. Это могут быть разного рода совместные конференции, совместные постоянно действующие органы (типа совместных промышленных советов или комитетов). Одновременно эти органы выступают в качестве органов по рассмотрению трудовых споров, т.е. рассмотрение трудовых споров является частью общей системы ведения коллективных переговоров в той или иной отрасли промышленности.

По организации ведения национальных коллективных переговоров все отрасли промышленности Великобритании можно разделить на две группы: 1) отрасли, где условия труда определяются на совместных конференциях, созываемых периодически руководством профсоюзов и объединением работодателей; 2) отрасли, где условия труда определяются совместными постоянно действующими органами (типа совместных промышленных советов или советов по заработной плате). Наибольшее распространение имеет вторая форма ведения коллективных переговоров⁵.

Иногда нормативные и процедурные соглашения объединяются, но чаще они заключаются и оформляются раздельно.

Законодательство допускает возможность заключения договоров в устной форме. Однако на практике тенденция формализации коллективных договоров привела к повсеместному распространению письменных договоров. Как правило, в коллективных договорах не указывается срок, на который они заключаются. Они остаются в силе до тех пор, пока одна из сторон не сообщит другой стороне о своем намерении расторгнуть договор или пересмотреть его условия. Однако в отдельных отраслях промышленности коллективные договоры заключаются на определенный срок (например, в обувной, полиграфической), до истечения которого они не могут быть расторгнуты.

В Венгрии права и обязанности, возникающие при установлении трудовых отношений, принципы их реализации и осуществления, а также решение вопросов, касающихся обеспечения надлежащего жизненного уровня, регулируются в рамках сотрудничества и консультаций с работодателями и их представительными организациями, с одной стороны, и профсоюзами работников — с другой.

В соответствии с нормами Кодекса законов о труде профсоюзом считается любая организация, первостепенная цель которой — содействие и защита интересов работников, связанных трудовыми отношениями.

Сотрудничество и консультации проводятся на различных уровнях. Так, общенациональные вопросы, касающиеся трудовых отношений и связанных с ними правоотношений, решаются Правительством путем их согласования в общенациональной организации по представительству интересов работников и работодателей, которой является Совет согласования интересов.

Конкретные условия труда и система его оплаты определяются в коллективном договоре, заключаемом представительной организацией работодателя и профсоюзом. В тех случаях, когда у работодателя нет представляющей его организации, он может урегулировать подлежащие решению в рамках коллективного договора вопросы в производственном соглашении. Производственное соглашение заключает работодатель и совет трудового коллектива. Оно утрачивает силу, если прекращается действие совета трудового коллектива или если заключается коллективный договор, действие которого распространяется на работодателя.

В Германии коллективно-договорная практика знает следующие виды договоров: национальные (отраслевые), региональные, производственные (заключаемые на отдельных предприятиях, фирмах). Наибольшее распространение имеют региональные договоры, охватывающие все предприятия соответствующей отрасли в пределах конкретной земли или района (например, зональные соглашения по заработной плате).

По объему содержания коллективные договоры подразделяются на типовые и общие. Типовые договоры обычно регулируют базовые проблемы оплаты труда и заключаются, как правило, на один год; общие договоры регулируют важные условия труда (рабочее время, отпуск, сроки предупреждения об увольнении) и заключаются на несколько лет.

Все коллективные договоры заключаются в письменной форме (§ 1 Закона о тарифном договоре) на определенный срок. Конкретные сроки действия договоров устанавливаются по соглашению сторон. По истечении срока действия договора его положения продолжают действовать до тех пор, пока они не заменены другим соглашением (§ 4 этого же Закона).

В Италии система коллективных договоров строится на трех основных уровнях⁶: 1) национальном (соглашения между национальными профцентрами и национальными объединениями предпринимателей); 2) отраслевом (договоры между отраслевыми федерациями профсоюзов и соответствующими отраслевыми ассоциациями предпринимателей); 3) заводском (соглашения между профсоюзами и владельцами (администрацией) отдельных предприятий).

В Польше законодательство устанавливает двухступенчатую систему определения условий труда и заработной платы: 1) коллективный трудовой договор, заключаемый на уровне отрасли; 2) коллективное соглашение, заключаемое на предприятии и определяющее конкретные условия труда и заработную плату.

Коллективный трудовой договор заключается для работников, занятых на предприятиях данной отрасли или по данной профессии.

На предприятиях, управомоченных применять собственные системы оплаты труда, заключаются коллективные соглашения для данного предприятия.

Коллективный трудовой договор и коллективное соглашение совершаются в письменной форме.

Коллективный трудовой договор заключается на неопределенный срок, но он может быть также заключен и на определенный срок. Стороны договора, заключенного на определенный срок, могут продлить его действие на определенный или неопределенный срок. Продление производится до истечения срока действия договора.

Коллективное соглашение заключается на срок действия коллективного трудового договора. Стороны, заключившие соглашение, могут устанавливать иной срок его действия.

Наиболее характерными в США являются коллективные договоры предприятий (фирм или компаний). Они представляют собой соглашения, заключаемые как с одним работодателем и предприятием, так и с группой предприятий или работодателей.

Крупномасштабные отраслевые договоры заключаются только в отдельных случаях (например, автомобильные грузовые перевозки и др.). Практикуются региональные или зональные договоры (например, на морском транспорте).

Преобладают срочные коллективные договоры. Чаще всего они заключаются на один-два года; региональные договоры — обычно на три года.

Форма коллективных договоров законодательством федерации и законодательствами штатов не определена. Допускается как письменная, так и устная форма договора, но практика пошла по пути письменного заключения договоров.

Во Франции трудовое законодательство (ст. 132-1 Трудового кодекса) устанавливает следующую классификацию коллективных договоров по территориальной сфере действия: национальные; региональные (локальные); соглашения предприятий ("заводские соглашения"). При наличии национального договора региональные или локальные договоры уточняют его содержание в соответствии с местными условиями.

По юридической природе коллективные договоры подразделяются на: а) договоры, подлежащие распространению на отрасль промышленности или территориальную зону; б) обычные коллективные договоры. Первые заключаются наиболее представительными профсоюзами и касаются условий труда и социальных прав. Распространение их на отрасль или зону осуществляется на основании решения властей. С этого момента они приобретают силу нормативного акта и становятся обязательными для всех лиц, занятых в данной отрасли (включая предпринимателей и профсоюзы).

Отраслевые договоры имеют довольно незначительное применение. Наиболее часто заключаются региональные и местные коллективные договоры, а также "заводские соглашения"⁷.

Наряду с указанными существенную роль играют общенациональные межконфедеральные соглашения, заключаемые ведущими конфедерациями профсоюзов (обычно во главе с Всеобщей конфедерацией труда). Действие таких соглашений распространяется на значительное число работников. Предметом регулирования являются социально-экономические отношения (например, соглашения о пособиях по безработице, о компенсациях при частичной занятости, об обеспечении занятости и др.).

К коллективным договорам принимается дополнительно много новых положений, которые также имеют форму договоров.

Закон устанавливает обязательную письменную форму коллективных договоров.

В Хорватии согласно ст. 94 Закона о трудовых отношениях коллективный договор заключается: на уровне Республики; в рамках отрасли; вида деятельности; государственного или частного предприятия.

На уровне Республики заключается два коллективных договора: Единый коллективный договор для всех отраслей экономики и Единый коллективный договор для бюджетной сферы.

Коллективный договор заключается в письменной форме на определенный или неопределенный срок.

Швейцарское право не дает дифференциации коллективных договоров. В ШОЗ содержатся нормы общего характера, которые за счет намеренных пробелов и многочисленных диспозитивных положений дают возможность практически их использовать в различных отраслях и сферах деятельности, наполняя каждый раз конкретным содержанием.

Заключение

Признание нормативного характера коллективного договора является традиционным для зарубежного законодательства. И.Я. Киселев указывает, что за рубежом акцент в правовом регулировании труда смещен в сторону локального регулирования. При этом коллективные договоры выступают как равный или почти равный законодательному источник трудового права, а в некоторых странах их значение в правовом регулировании труда превосходит роль законодательства. Типичный для многих западных стран коллективный договор - это объемный документ, имеющий весьма богатую по содержанию нормативную часть. Она включает регламентацию вопросов заработной платы (тарифные ставки, надбавки, дополнительные выплаты), рабочего времени, времени отдыха и других условий труда. Наряду с этим коллективные договоры содержат нормативные положения, касающиеся пенсионного обеспечения (заводские пенсии и пособия), социально-бытового обслуживания работников, нормирования и организации труда, режима работы, структуры и обеспечения занятости, распределения рабочей силы, охраны труда и техники безопасности, дисциплинарных правил, прав профсоюзов на предприятии, производственного обучения и профессиональной подготовки кадров, условий найма и увольнения, порядка рассмотрения трудовых споров, ограничения подрядных договоров. Нередко в законах отмечается, что коллективные договоры могут содержать любые положения, касающиеся взаимоотношений предпринимателей и работников.

Список литературы

1. Анисимов Л.Н. Трудовой договор: права и обязанности сторон. М.: Деловой двор, 2009

2. Васильев В.А. Представительство иностранных граждан в сфере труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. N 2.

3. Ганиев Т.М. оглы. Понятие локально-правового регулирования, его функциональная роль и место в общем механизме правового регулирования наемного труда // Международное публичное и частное право. 2011. N 6.

4. Завгородний А.В. Собственное желание работника или соглашение сторон? // Трудовое право. 2011. N 1.

5. Зыкина Т.А. Коллективные права работников и проблемы их реализации в современных условиях // Известия вузов. Правоведение. 2010. N 2.

6. Кашлакова А.С. Правовое регулирование минимальной заработной платы как гарантия реализации работниками права на жизнь // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. N 4.

7. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999.

8. Миронов В.К. Правовые вопросы коллективного договора в странах Восточной Европы // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. N 1.

9. Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: Теоретические проблемы. Автореф. дис. ... д.ю.н. М., 1998.

10. Нуртдинова А.Ф. Прекращение работы в связи с невыплатой заработной платы: попытка правового анализа // Журнал российского права, N 8, 2000

11. Парягина О.А. Совершенствование правового регулирования ответственности сторон социального партнерства в сфере труда // Журнал российского права. 2009. N 10.

12. Трудовое право России. Практикум: учеб. пособ. / Ж.А. Горбачева, И.К. Дмитриева, Е.Ю. Забрамная и др.; отв. ред. И.К. Дмитриева, А.М. Куренной. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юстицинформ, Правоведение, 2011.

13. Френкель Э.Б. Трудовое и социальное право зарубежных стран, основные институты. - М., 2002.

14. Черняева Д.В. Правовое регулирование труда работников международных организаций // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. N 1.

15. Шестерякова И.В. Коллизионные нормы в Основах трудового законодательства стран - членов ЕврАзЭС // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. N 3.