2. Организационно – методические аспекты набора и отбора персонала
Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работ.
Рисунок 1.2. иллюстрирует процесс набора и отбор кадров
Рис. 1.2. Процесс набора и отбора кадров
2.1. Организация набора персонала
Набор кадров – создание резерва кандидатов на рабочие места за счет внутренних и внешних источников.
В процессе набора персонала учитываются три группы факторов:
факторы внешней среды: законодательство, состояние рынка труда, местоположение предприятия;
2. требования работодателя.
3. склонность рабочего.
Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы). Есть два возможных источника набора: внутренний и внешний.
1. Внутренние источники — это люди, работающие в организации.
Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.
1) Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.
2) Совмещение профессий.
3) Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:
• повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;
• повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;
• смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).
Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и, в конечном счете, сопровождаются должностным ростом работников организации.
2. К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.
1) Центры занятости.
2) Агентства по найму (кадровые агентства).
3) Самостоятельный поиск через средства массовой информации.
4) Интернет.
5) Набор в учебных заведениях и т.д.
Таблица 1.3.
Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
|
Преимущества привлечения |
Недостатки привлечения | |
|
Внутренние источники привлечения персонала | ||
|
Появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве); низкие затраты на привлечение кадров; претендентов на должность хорошо знают в организации; претендент на должность знает хорошо организацию; сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования к оплате труда, существующие на рынке труда в данный момент); освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации; возможность целенаправленного повышения квалификации персонала; рост производительности труда (если переход на новую должность совпадает с желанием претендента); решается проблема занятости собственных кадров; повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом. |
ограниченные возможности для выбора кадров; возникновение напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя; появление панибратства при решении деловых вопросов, так как еще вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами; нежелание отказать сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации; снижение активности рядовых работников, претендующих на должность руководителя, по причине того, что автоматически преемником становится заместитель руководителя;
| |
|
Внешние источники привлечения персонала | ||
|
Более широкие возможности выбора; появление новых импульсов для развития организации; новый человек, как правило, легко добивается признания в коллективе
|
более высокие затраты на привлечение кадров; ухудшается социально - психологический климат в организации; высокая степень риска при прохождении испытательного срока; плохое знание организации; длительный период адаптации; блокирование возможностей служебного роста для работников организации. | |
Возможны следующие альтернативы найму:
Сверхурочная работа.
Временный наем.