2.3.Корпоративная культура на предприятии

Камерон и Куинн выделяют следующие типы корпоративной культуры: клановую, адхократическую, рыночную и иерархическую культуры. Эта типология выделена на основе следующих ориентиров – фокусировка компании на внутренних процессах или на внешних в сочетании с гибкостью/ индивидуальностью или стабильностью/ контролем.

ЗАО ПО «Режникель» можно отнести к иерархической культуре. Иерархическая (бюрократическая) культура – это культура организаций, которые фокусируют внимание на внутренней поддержке сотрудников и регламентированной упорядоченности всех процессов, высоким уровнем контроля. К этому типу чаще всего относятся государственные структуры и предприятия, которые, прежде всего, ориентированы на соблюдение всех правил и внутренний комфорт, нежели на потребителей. Высокие требования к персоналу в профессиональном и личностном плане вынуждает фирмы нести большие расходы на обучение персонала, его тренировку. Востребованы творческие личности, через которых фирма стремится придать компании новые качества. Отношения внутри фирмы строятся на взаимном доверии, самодисциплине, ответственности за свою работу перед предприятием и коллегами.

Понимание руководителем особенностей корпоративной культуры компании важно при принятии разного рода управленческих решений. В реальности у руководителя не так много рычагов управления: это организационная структура компании (функциональная подчиненность сотрудников), которая является достаточно понятной и гибкой частью организации, которую можно быстро поменять и оптимизировать с точки зрения бизнес - процессов компании, а также корпоративная культура, которая является намного более устойчивой частью компании, а потому изменить ее достаточно сложно. Эффективность управленческих решений руководителя, прежде всего, зависит от корпоративной культуры – насколько эти решения будут поддержаны персоналом компании, поскольку именно внутренняя среда является проводником всех изменений в организации, но также и основным препятствием для любого рода инноваций.

Чтобы управлять корпоративной культурой, для руководителя важно выводить свою ценностную сферу на осознанный уровень, понимать истинные мотивы собственного поведения. Таким образом, появляется реальный инструмент для управления, поскольку, любого рода управленческие решения в компании руководитель будет осуществлять не с позиции собственных представлений «хорошо/плохо», а с позиции функциональности для бизнеса.

При построении и проведении финансовой политики ООО «Плёс», ориентированной на улучшение кадрового потенциала и результативность его труда, руководство стремиться так регулировать финансовые потоки, чтобы они обеспечивали:

• оптимальные условия труда и быта;

• социальную защищенность персонала;

• экономию трудовых усилий каждого работника при достижении поставленной цели фирмы (повышение эффективности трудовых усилий).

Также с целью улучшения материальной заинтересованности работников в результатах труда на предприятии разработано положение о ежемесячном премировании работников, в котором, в частности, записано, что премирование вводится с целью повышения заинтересованности коллектива в увеличении выпуска продукции, оказания услуг, снижения издержек производства и потерь рабочего времени.

Общим условием премирования рабочих и служащих является выполнение планового задания по выпуску металла (никеля в штейне). Максимальный размер премии работников промышленно-производственного персонала составляет 75%, непромперсонала – 60%.

Кроме того, для каждого подразделения разрабатываются цеховые показатели премирования. Показатели и размеры премирования ЗАО ПО «Режникель» приведены в Приложении 2.

Так же важнейшую роль для работников являются социальные гарантии и льготы. Анализ социального обеспечения работников предприятия проводится с учетом таких моментов:

• улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

• социальная защищенность членов трудового коллектива.

Согласно трудовому договору, руководство ООО «Плёс» взяло на себя следующие обязательства по социальной защите работников:

• обеспечивать безопасные условия труда, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, осуществлять мероприятия, направленные на улучшение условий труда и производственного быта;

• создавать условия для профессионального роста персонала, увеличения их заработной платы и других доходов, обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

• проводить профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям за счет прибыли фирмы при необходимости.

Так, на предприятии приняты меры для обязательного страхования от травм и смерти в результате несчастного случая работников следующих профессий: заведующий магазином, кассир, продавец, начальник отдела безопасности, работники охраны, водители, перевозящие продукцию.

Наиболее типичным направлением социальной защиты, определяемым коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, выплаты за отпуск по уходу за ребенком, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску и т.д.

Однако на предприятии ничего не делается для обеспечения работников жильем или принятия мер по оказанию помощи в приобретении жилья. Не предусмотрены жилищные ссуды, либо компенсация работникам, вынужденным снимать жилье. А ведь сейчас жилищный вопрос в стране стоит очень остро, и забота со стороны руководства о бытовой стороне жизни работников стимулировала бы их на более качественный труд. Поэтому в целом уровень обеспечения социальной защищенности работников можно оценить как средний.

Для безопасности рабочих принимаются следующие меры:

• все помещения организации обеспечены исправными и проверенными средствами пожаротушения;

• обеспечение рабочих специальной одеждой, обувью и другими средствами индивидуальной защиты;

• заключение годовых договоров по страхованию от несчастных случаев на производстве.

Во всех помещениях выполняются требования Федерального закона «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» №52 ОТ 30.03.1999 г., а также нормы СниП 23-05-95 «Естественное и искусственное освещение», СанПиН 2.2.4. 548-96 «Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений», ГОСТ 12.1.005-88 ССБТ «Общие санитарно-гигиенические требования к воздуху рабочей зоны».

В соответствии с ГН 2.2.5.1313-03 «Предельно допустимые концентрации (ПДК) вредных веществ в воздухе рабочей зоны» проводится контроль содержания вредных веществ на рабочих местах. Также, на основании ст. 221 ТК РФ, производится выдача бесплатного мыла в количестве 400 грамм работникам, чья деятельность связана с загрязнением тела. За вредность, некоторые рабочие имеют право на бесплатное получение молока в количестве 0,5 литра в дни работы, а так же в зимний период времени (с октября по апрель) имеют право на получение бесплатного чая.

У ЗАО ПО «Режникель» есть так же такой элемент корпоративной культуры, как специально разработанный фирменный стиль — совокупность графических и цветовых приемов, которые обеспечивают единство всех подразделений фирмы и ее рекламных мероприятий, улучшают запоминаемость и восприятие фирмы клиентами, партнерами, а также позволяют отличать ее деятельность от деятельности других организаций. Носителями фирменного стиля являются:

• логотип, выполненный в определенной графической манере;

• атрибуты деловой деятельности фирмы: печать, фирменный бланк, визитные карточки

• атрибуты презентаций: информационные прайс-листы, буклеты, календари.

Сотрудники ЗАО ПО «Режникель» обязаны использовать фирменный стиль или его элементы в оформлении деловых бумаг и других видов документации, при оформлении стендов на выставках, конференциях, формировании пресс-пакетов для СМИ, подготовке пресс-релизов, рекламных и пригласительных писем и т.д. Наглядный пример бланка делового письма представлен в Приложении 3.

Среди других элементов корпоративной культуры можно отметить, что для того, чтобы подчеркнуть единый стиль и единую политику фирмы, во всех цехах введена специальная форменная одежда.

Ценности организации:

• Сотрудники — это главное достояние нашей Фирмы. Фирма стремится к постоянному совершенствованию и развитию своего интеллектуального и человеческого капитала;

• Уважение к человеку – это уважение мнений других и терпимое отношение к любым различиям между нами, открытое и доброжелательное обсуждение проблем, совместное решение производственных задач;

• Профессионализм – это глубокое знание своей специальности, ответственное и добросовестное отношение к обязанностям, качественное и своевременное выполнение поставленных задач, совершенствование профессионального уровня;

• Постоянное развитие и обучение – это непрерывное движение вперед, создание условий для развития талантов и способностей наших сотрудников, поддержка молодежи;

• Сотрудничество – это открытое взаимодействие с инвесторами, партнерами и государственными органами, слаженная работа единой команды, в которой каждый отвечает за общий результат – успех огранизации;

• Эффективность – это достижение максимальных результатов при условии оптимального использования человеческих, природных и финансовых ресурсов.

Ответственность предприятия. Предприятие ответственно:

• перед инвесторами: за динамичный рост и развитие завода; за повышение капитализации предприятия; за эффективность деятельности; за поддержание высокой репутации предприятия;

• перед сотрудниками: за обеспечение достойного уровня жизни; за предоставление возможностей личностного и профессионального роста; за предоставление социальных гарантий; за безопасность рабочих мест;

• перед деловыми партнерами: за следование этическим принципам предприятия; за своевременное и точное выполнение условий всех договоров; за верность данному слову; за честную конкуренцию;

• перед жителями Режа, России и мировым сообществом: за экономическое и социальное процветание города, где работает завод; за эффективную и гуманную политику в сфере занятости; за грамотное и эффективное природопользование; за создание благоприятных условий жизни будущих поколений.

Сотрудники предприятия

Завод проводит честную, справедливую и открытую политику в отношении своих сотрудников. Эта политика действует на всех этапах работы с персоналом: при отборе сотрудников, при зачислении в штат, при продвижении по карьерной лестнице, при увольнении, при обучении, при выплате премий и компенсаций.

Предприятие предоставляет всем своим сотрудникам возможности для профессионального и карьерного роста. Карьерный рост в нашей фирме зависит в первую очередь от следующих качеств: профессионализма, способностей и желания, активности и инициативности, умения работать на результат, оперативности и аккуратности.

Предприятие стремится создать эффективную систему материального и нематериального вознаграждения сотрудников, которая позволяет:

• объективно оценить вклад каждого сотрудника;

• привлечь наиболее квалифицированных сотрудников;

• стимулировать развитие и профессиональный рост работников.

На предприятии созданы такие советы, которые активно работаю, как:

• совет женщин;

• совет ветеранов;

• совет молодежи.

Завод заботится о благосостоянии и социальной защищенности своих сотрудников и их семей, предоставляет различные формы страхования и реализует социальные программы. Приведенные выше советы организовывают спортивные мероприятия для сотрудников и их семей, проводят витаминизацию, и так далее. ЗАО ПО «Режникель» поддерживает ветеранов, пенсионеров, инвалидов труда и семьи работников, пострадавших на производстве. Все основные аспекты взаимных обязательств сотрудников и предприятия оговорены в Коллективном Договоре и трудовом контракте.

Правила делового поведения на предприятии. Отношения с коллегами

Отношения в коллективе влияют на настроение сотрудников и их желание работать, во многом определяют результат работы всей организации. Создавая и поддерживая комфортную рабочую обстановку, сотрудники соблюдают следующие нормы и правила делового этикета:

• уважительно относиться друг к другу, обращаться к коллегам, руководителям и подчиненным на «Вы» и по имени-отчеству;

• не сквернословить, не проявлять несдержанность и агрессию;

• сердечно и искренне хвалить коллег за хорошо выполненную работу;

• всегда извиняться за свое некорректное поведение;

• не переносить дружеские отношения в рабочую обстановку;

• помогать коллегам, делиться знаниями и опытом;

• обсуждать проблемы своего карьерного роста не с коллегами, а с непосредственным руководителем;

• не обсуждать личные или профессиональные качества коллег в их отсутствие.

Отношения между руководителями и подчиненными

Создание конструктивных профессиональных отношений между руководителями и подчиненными необходимо для ежедневной эффективной работы предприятия и для ее будущего развития. Сотрудникам рекомендуется соблюдать следующие нормы и правила делового этикета:

• показывать подчиненным пример хорошего владения нормами и правилами этики и делового этикета;

• не критиковать подчиненных в присутствии других сотрудников, делать это конфиденциально;

• уметь признавать перед подчиненными свои ошибки и не преследовать их за конструктивную критику в свой адрес;

• информировать непосредственного руководителя о причинах Вашего отсутствия, если в течение длительного времени Вам приходится отсутствовать на рабочем месте;

• не отвечать в присутствии коллег на некорректное поведение руководителя. Если Вы уверены в своей правоте, попросите о личной встрече;

• знать в лицо и по имени-отчеству руководителей фирмы;

• при встрече в коридоре или на открытой территории здороваться первым следует подчиненному;

• входящий в помещение (в том числе руководитель) первым здоровается с присутствующими;

• при рукопожатии первым руку протягивает начальник или вышестоящий сотрудник.

Телефонное общение

Умение сотрудников говорить по телефону с коллегами, клиентами, партнерами и другими заинтересованными лицами способствует созданию благоприятного впечатления о предприятии в целом. В процессе телефонного общения сотрудникам рекомендуется руководствоваться следующими нормами и правилами делового этикета:

• отвечать на телефонный звонок быстро, насколько это возможно;

• звоня деловым партнерам или коллегам, называть свое имя, должность и подразделение;

• в начале телефонного разговора спрашивать, в удобное ли время Вы звоните;

• всегда внимательно выслушивать собеседника;

• заканчивать телефонный разговор, как правило, следует позвонившему;

• не звонить кому-либо на работу по личным вопросам. В случае крайней необходимости рекомендуется быть предельно кратким;

• оставляя сообщение на автоответчике, называть дату, время звонка, свое имя, название фирмы, а затем кратко излагать цель звонка;

• передавая значительный объем информации, пользоваться электронной почтой или факсом;

• не застав на месте нужного человека, поинтересоваться, когда удобнее перезвонить или оставить свое имя и номер телефона;

• если звонят Вашему коллеге, которого в данный момент нет на рабочем месте, помочь найти его или принять для него сообщение;

• если в процессе разговора произошел обрыв связи, перезвонить следует позвонившему;

• если звонящий набрал неправильный номер, вежливо попросить перезвонить.

Деловая одежда

Внешний вид каждого сотрудника — основа имиджа организации. Сотрудникам рекомендуется придерживаться следующих правил ношения деловой одежды:

• стиль деловой одежды должен быть консервативным и сдержанным:

• одежда должна быть аккуратной и соответствовать принятым в мире стандартам деловой одежды:

• желательно избегать ярких и вызывающих цветов;

• спецодежда и защитные средства сотрудников должны соответствовать принятым на предприятии стандартам.

Конфиденциальность информации

Вся информация в организации защищена в соответствии со степенью ее важности и конфиденциальности. Никогда и ни при каких условиях сотрудники не используют в своих целях или в целях третьих лиц закрытую информацию, полученную во время работы в организации.

Часть информации, к которой имеют доступ сотрудники ЗАО ПО «Режникель», является конфиденциальной. Завод четко регламентирует то, какая именно информация является конфиденциальной, доступ к такой информации и доводит это до сведения сотрудников. Поступая на работу, сотрудники принимают на себя обязательства не разглашать информацию, являющуюся коммерческой тайной.

Тем не менее, при анализе корпоративной культуры можно отметить следующие негативные моменты:

1. В компании присутствуют отдельные элементы корпоративной культуры, однако организационная культура в целом отсутствует, нет проработанной и документально оформленной стратегии формирования корпоративной культуры;

2. Руководитель предприятия строит управление не на коллегиальной основе, он дает понять, что предпочитает систему «приказ — подчинение»;

3. Рядовые работники не осознают, что потери времени и недобросовестная работа угрожает интересам организации и их собственным;

4. В компании часто идет поиск виновных, если происходят срывы, неудачи, нарушения;

5. Многих работников мучает мысль о невозможности реализации своего потенциала;

6. Работник редко узнает, как хорошо он справляется со своими обязанностями; работники также не знают, по каким критериям оценивается их труд.

Все вышеперечисленные проявления характеризуют не совсем благополучную ситуацию с корпоративной культурой, складывающуюся на предприятии.