- •Управление человеческими ресурсами Развитие представления о человеческом факторе в управленческих науках
- •Административное управление
- •Человеческий капитал
- •Трудовые отношения
- •Организационная культура и орг. Развитие
- •Организационное развитие
- •Поведенческие науки.
- •Стратегическое управление
- •Концепции учр
- •Эволюция ключевой роли менеджера по персоналу в организации.
- •Проблемы учр
- •Особенности учр в России
- •Управление человеческими ресурсами как фактор повышения конкурентоспособности организации. Вклад в конкурентное преимущество
- •Управление человеческими ресурсами как наука и как элемент менеджмента.
- •Основные понятия Управления человеческими ресурсами: трудовой потенциал, человеческий капитал, трудовой коллектив, группа, команда, личность как объект Управления.
- •Различия между группами и командами.
- •Методы Управления человеческими ресурсами: экономические, административные и социально-психологические. Внешние и внутренние организационные условия их применимости.
- •1. Административные методы
- •2. Экономические методы
- •3. Социально-психологические методы
- •Личность как объект управления.
- •Управление человеческим капиталом. Измерение человеческого капитала. Инвестиции в человеческий капитал.
- •Структура и основные функции служб системы Управления человеческими ресурсами
- •Подходы к организации учр
- •Стадия поиска и привлечения
- •Процесс привлечения персонала
- •Подход к процессу рекрутинга включает:
- •Отбор кандидатов
- •1. Оформление анкетных и автобиографических данных
- •2. Анализ рекомендаций и послужного списка
- •3. Собеседование
- •5. Медицинский контроль
- •6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения
- •7. Принятие решения о найме на работу
- •Стадия включения в организацию
- •Структура адаптации
- •Стадии процесса трудовой адаптации
- •Факторы трудовой адаптации
- •Стадия использования Стимулирование
- •Обучение и развитие персонала Обучение
- •Оценка и аттестация
- •Управление карьерой
- •Уход из организации
- •Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы Управления человеческими ресурсами. Кадровое обеспечение
- •Информационное обеспечение системы управления персоналом организации
- •Техническое обеспечение системы управления персоналом организации
- •Правовое обеспечение
- •Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
- •Обеспечение организации трудовыми ресурсами
- •Должностные инструкции
- •Структура должностной инструкции
- •Окпдтр: Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов
- •История принятия окпдтр
- •Предназначение
- •Структура
- •Текучесть рабочей силы
- •Кадровый потенциал
- •Оценка будущих потребностей в человеческих ресурсах
- •Социализация
- •Высвобождение персонала
- •Виды увольнений
- •Увольнение работника по собственному желанию
- •Увольнение по инициативе администрации.
- •Окончание срока контракта
- •Факторы, связанные с высвобождением персонала
- •Система мероприятий по высвобождению персонала
- •Этапы мероприятий по высвобождению персонала
- •Развитие персонала Основные понятия и концепции обучения
- •Виды обучения персонала
- •Циклы обучения Колба и стили обучения
- •Тренинг и коучинг
- •Оценка эффективности обучения
- •Самообучающаяся организация
- •Сущность и порядок формирования кадрового резерва
- •1. По виду деятельности:
- •2. По времени назначения:
- •Эмоциональный интеллект
- •Мотивационные стратегии и методы
- •Ситуационные, личностные и другие факторы, влияющие на мотивацию
- •Мотивирующее значение развития персонала.
- •Мотивация групп
- •1. Теория х.
- •Мотивация и корпоративная культура
- •Демотивация
- •Самомотивация и самоменеджмент
- •Оплата труда Структура совокупного дохода
- •Формирование постоянной части з/п
- •Сущность и виды вознаграждения
- •Особенности вознаграждения различных категорий работников
- •Разработка компенсационного пакета
- •Определение и формализация организационной структуры предприятия.
- •Проблемы, возникающие в процессе вознаграждения работников и их решение
- •Принципы и элементы организации оплаты труда
- •Трудовые отношения с работниками в системе Управления человеческими ресурсами
5. Медицинский контроль
Для многих производств требуется специальный медицинский контроль его работников. Поэтому все претенденты на занятие рабочего места проходят медицинский контроль по параметрам, установленным для работников определенных профессий, должностей. Кроме того, медицинский контроль в процессе отбора кандидатов проводится для исключения возможных недоразумений, например случаев подачи работниками жалоб по поводу компенсаций потери здоровья на производстве, а также для предотвращения приема переносчиков инфекционных болезней. Медико-психологический контроль осуществляется на основе утвержденных методик с применением специальных приборов и оборудования.
6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения
о профессиональной пригодности
На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты предыдущих оценок и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.
7. Принятие решения о найме на работу
На данной стадии отбора специалистами по управлению персоналом совместно с менеджерами, руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты профессионального отбора всех претендентов на данную должность, прошедшихтребуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и др.).
Стадия включения в организацию
Понятие «адаптация» (от лат. «adapto» - приспособляю) заимствовано из биологии и означает приспособление, приноровление к окружающей среде. Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического, и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно - адаптирующими системами. В данной ситуации возможны 3 пути развития событий:
личность в большей степени повлияет на трудовую среду, а влияния трудовой среды окажутся незначительными,
среда окажет большее воздействие на личность, при этом возможно изменение поведения личности,
сопоставимое взаимное влияние личности и среды друг на друга.
Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.
Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация – двухсторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.
Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется:
в его поведении,
в показателях трудовой деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве),
в усвоении социальной информации и ее практической реализации,
в росте всех видов активности (трудовой, общественно – политической, познавательной),
удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально-психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т.д.)