2. Формы и системы заработной платы.

В условиях рыночной экономики предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры трудового вознаграждения. При этом они могут использовать соотношения, заложенные в ранее действовавших тарифных ставках и окладах, в качестве ориентиров для дифференциации заработков в зависимости от профессии, квалификации, сложности и условий их труда.

Конституция РФ гарантирует каждому гражданину вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, предприятие, в свою очередь, обеспечивает минимальный размер оплаты труда, гарантированный законом. [8]

Месячная оплата труда работника, который полностью отработал определенную на этот период норму рабочего времени и выполнил свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда.

С 1 января 2009 г. величина минимального размера оплаты труда (МРОТ), согласно Федеральному закону от 24 июня 2008г. № 91-ФЗ, составил 4330 руб. [21]

В  соответствии со статьей 133 Трудового Кодекса РФ заработная плата работника за месяц, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда, установленный с 1 января 2009 года, включает в себя не только тарифную ставку (оклад), но и доплаты, надбавки, премии, выплаты по районному коэффициенту, то есть включаются все виды выплат, выплачиваемые работнику в соответствии с трудовым договором.

В связи с тем, что МРОТ  теперь представляет собой не минимальную тарифную ставку, а всю заработную плату работника за месяц (включая выплаты компенсационного и стимулирующего характера), тарифная ставка (оклад) работника может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Выплата зарплаты ниже минимального размера оплаты труда может повлечь административную ответственность (ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях).

Для усиления заинтересованности работников в материальной характере в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы вознаграждения, премирования по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Согласно статье 13 Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях» в коллективный договор одновременно входят взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

• форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

• механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Формы и системы оплаты труда имеют различия между собой в порядке начисления заработной платы, исходя от его результативности. Система начисления должна быть простой и однозначной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы, с другой стороны, могла быть доступна пониманию каждого служащего.

На предприятиях и в организациях традиционно используются 2 формы заработной платы: повременная и сдельная. Содержание и сфера распространения каждой их них зависит от многих конкретных условий производства: технической оснащенности, характера трудовых функций, возможности влияния на изменение результатов производства.

Повременная — это форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества фактически отработанного затраченного времени, учитывая квалификации работника и условий труда.

Повременная оплата труда применяется там, где количественный результат труда не может быть изменен, например, деятельность в сфере управления; результат труда предопределен технологическим процессом; творческая научная и преподавательская работа. При введении данной формы оплаты труда необходимо применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников; обоснованного присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов, а управленческому персоналу – окладов, в соответствии с их квалификацией и реальной сложностью выполняемых ими работ; контроля за фактически отработанным временем каждым рабочим.

При повременной заработной оплате удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции при росте производительности труда уменьшается, а при уменьшении увеличивается рост затрат.

Разновидностями повременной формы являются 2 системы: простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

Простая повременная – система оплаты труда, при которой организация оплачивает работникам фактически отработанное время, независимо от количества выполненной работы.

Сумма заработной платы = Часовая/ дневная ставка * Количество отработанных часов в месяц.

Повременно-премиальная – система оплаты труда, при которой вместе с заработной платой могут начисляться премии за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Сумма премии прибавляется к заработной плате и выплачивается вместе с ней.

Сдельная - форма заработной платы, при которой оплата зависит от количества произведенных единиц продукции, учитывая их качества, сложности и условий труда.

Областью применения сдельной оплаты труда являются те работы, где возможно измерить количество произведенной продукции; есть необходимость неуклонного повышения объемов произведенной продукции или выполняемых работ; рост объемов производимых работ не ухудшает их качеств, не нарушает технологию производства. [7]

При использовании данной формы необходимо выполнить ряд условий: хорошо наладить учет количественных результатов труда и контроль качества продукции; организовать правильную тарификацию работ и научно обоснованное нормирование труда; Обеспечить нормативную загрузку работника, гарантирующую ему нормальный уровень заработной платы; обеспечить исправное состояние помещений, сооружений, машин, что является документально оформленным в статье 163 Трудового Кодекса РФ.

Разновидностями сдельной формы оплаты труда являются: простая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная системы.

Простая сдельная – система заработной платы, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом квалификации.

Сдельно – премиальная – система оплаты, для которой характерно помимо заработной платы начисление премии за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим в организации положением о премировании.

Сдельно-прогрессивная – система оплаты, предусматривающая оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а оплату изделий сверх нормы - по повышенным расценкам, согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

Косвенно – сдельная оплата труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. При этом сумма заработной платы устанавливается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Аккордная – система оплаты труда, применяемая, как правило, в строительстве, сельском хозяйстве при оплате труда работников за выполнение задания в установленные сроки. Для определения общей суммы оплаты составляется наряд, в котором указывается: полный перечень всех работ, входящих в задание; объемы работ; общий размер оплаты за выполнение задания.

Для более подробного и точного рассмотрения форм и систем заработной платы, они приведены в таблице №2.

Таблица №2

Формы и системы заработной платы

Формы и системы заработной платы

Сдельная форма

Повременная форма

Простая сдельная

Простая повременная

Косвенно- сдельная

Повременно-премиальная

Сдельно-премиальная

Аккордная

Сдельно-прогрессивная

Кроме того, выделяют бестарифную систему оплаты труда, которая представляет собой систему, при которой заработок работника зависит от фонда оплаты труда, определяемого по конечным результатам работы коллектива, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. При такой системе оплаты труда работникам не устанавливаются заранее тарифные ставки- оклады. Уровень оплаты труда работнику заранее не известен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего прошлого опыта. Применение такой системы приемлемо исключительно только тогда, когда есть реальная абсолютная возможность учитывать результаты труда работника при условии общей ответственности и заинтересованности абсолютно каждого члена коллектива.

Основным фактором, влияющим на выбор форм оплаты, являются допускаемая организацией производства степень детализации нормирования труда и форм его существования.

При оценке эффективности нормирования и учета выработки и решении вопроса о целесообразности применения формы оплаты труда необходимо в каждом отдельном случае рассмотреть возможные пути упрощения учета и уменьшения затрат на нормирование: организация учета выработки по конечной операции, применение укрупненного нормирования, использование нормативов при разработке норм. Кроме того, может быть изменена технология выполняемых работ, что позволит сократить затраты на нормирование и учет выработки.

Выбор определенной формы и системы оплаты определяется тем, на какие показатели результатов труда работников наемного труда работода­тель стремится воздействовать посредством организации заработной платы. Если это количество продукции, преимущество, как правило, отдается сдельной оплате с применением поощритель­ных систем за качество и выполнение установленных норм. Если за­работная плата должна быть нацелена, прежде всего, на качество про­дукции или, если работник не связан непосредственно с ее выпуском, преимущество отдается повременной оплате с применением поощ­рения или штрафов за уровень выполнения нормированных заданий по количеству продукции или оказываемых услуг, а также выполнение установленных заданий в срок.

Российский вектор развития теории заработной платы концентрировался на организации зарплаты, улучшении технического и тарифного нормирования труда для реализации принципа распределения по труду. Согласно выводам экономической теории, заработная плата – это фонд жизненных средств, которые необходимы для воспроизводства рабочей силы, с одной стороны, и предельные издержки предпринимателя на рабочую силу, гарантирующие получение прибыли, - с другой. Поэтому заработная плата выступает как основной доход наемного работника.

Известно, что в странах с координируемой экономикой, к которым можно отнести многие страны Западной Европы, используется многоступенчатый и иерархически организованный механизм координации и формирования заработной платы. На вершине этой «пирамиды» находятся общенациональные договоренности социальных партнеров (коллективные соглашения). Для модели детерминации оплаты труда с использованием института социального партнерства, принятой во многих странах континентальной Европы, характерны высокий уровень централизации и тесная координация действий всех социальных партнеров. Эта модель предполагает их совместную ответственность как в определении достойной оплаты труда, так и в сдерживании необоснованного роста заработной платы. [5]

Формальная схожесть сложившейся в России системы определения заработной платы с использованием элементов социального партнерства с механизмом, который действует в странах с координируемой экономикой, скрывает разные подходы к формированию заработной платы в экономике.

Во-первых, российскую систему зарплатообразования нельзя считать жестко централизованной. Социальные партнеры на уровне отдельной отрасли в период подготовки отраслевого соглашения хотя и учитывают «порог» заработной платы, определяемый Генеральным соглашением, но имеют значительную свободу при установлении отраслевой оплаты труда.

Во-вторых, в России еще только складывается эффективный механизм межотраслевой координации действий социальных партнеров при заключении тарифных соглашений в отдельных отраслях. Это одна из причин сохранения значительной дифференциации уровней заработной платы (различие в размере оплаты труда) между работниками, занятыми в разных отраслях, но имеющими схожие характеристики.

В-третьих, и Генеральное соглашение, и отраслевые тарифные соглашения не предполагают увязки заработной платы с макроэкономическими показателями: темпами экономического роста или динамикой производительности труда.

Тем самым, система формирования заработной платы в России окончательно еще не сложилась. Хотя в стране формально идет колдоговорный процесс, который напоминает действующий в странах с координирующей экономикой, но из-за несогласованности целевых установок участников эта система не стала единым механизмом.