- •«Управление персоналом»
- •Содержание
- •1.1 Концепции управления персоналом
- •1.1.1 Концепция научного управления
- •1.1.2 Концепция человеческих отношений
- •1.1.3 Концепция контрактации индивидуальной ответственности
- •1.1.4 Концепция командного менеджмента
- •1.2 Современные подходы к управлению персоналом
- •1.2.1 Экономический подход
- •1.2.2 Органический подход
- •1.2.3 Гуманистический подход
- •1.3 Национальные модели управления персоналом
- •1.4 Факторы, оказывающие влияние на управление персоналом
- •Тема 2 Персонал и трудовой потенциал организации
- •2.1 Структура персонала
- •2.2 Трудовой потенциал работника
- •2.3 Методы измерения трудового потенциала
- •2.4 Модель компетенций
- •2.4.1 Основные понятия
- •2.4.2 Принципы составления модели компетенций
- •2.4.3 Правила создания модели компетенций
- •2.4.4 Этапы разработки модели компетенций
- •2.4.5 Роль и значение моделей компетенций в деятельности организации
- •Тема 3 Система управления персоналом организации
- •3.1 Содержание суп
- •3.2 Локальные документы организации
- •3.3 Принципы формирования системы управления персоналом
- •3.4 Служба управления персоналом
- •3.4.1 Структурное месторасположение кадровой службы
- •3.4.2 Формирование оргструктуры системы управления персоналом
- •3.4.3 Расчет численности сотрудников отдела кадров
- •3.5 Принципы управления персоналом
- •3.6 Методы управления персоналом
- •3.6.1 Классификация методов управления
- •3.6.2 Современные методы управления персоналом
- •3.7 Кадровая стратегия
- •3.8 Кадровая политика
- •3.8.2 Этапы построения кадровой политики
- •3.8.3 Факторы, влияющие на формирование кадровой политики
- •3.9 Организационная культура
- •3.9.1 Содержание организационной культуры
- •3.9.2 Типы организационной культуры
- •Тема 4 Планирование и найм персонала
- •4.1 Маркетинг персонала
- •4.1.1 Информационная функция маркетинга персонала
- •4.1.1.1 Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам
- •4.1.1.2 Исследование внешней и внутренней среды организации
- •4.1.1.3 Исследование рынка труда
- •4.1.1.4 Изучение имиджа организации как работодателя
- •4.1.2 Коммуникационная функция маркетинга персонала
- •4.1.2.1 Сегментирование рынка труда.
- •4.2 Кадровое планирование
- •4.2.1 Цели, задачи кадрового планирования
- •4.2.2 Методы кадрового планирования
- •4.2.3 Виды планов по персоналу
- •4.3 Комплексный подход к отбору персонала
- •4.3.1 Задачи подбора и отбора персонала
- •4.3.2 Источники кадрового пополнения
- •4.3.2.1 Внутренний отбор персонала
- •4.3.2.2Внешний отбор персонала
- •4.3.2.3 Заемный персонал
- •4.3.3 Методы привлечения персонала
- •4.4.1Характеристика
- •4.4.3 Сбор информации о кандидате
- •4.4.4 Анкета
- •4.4.5 Тесты
- •4.4.6 Кадровое собеседование (интервью)
- •4.4.7 Сочинение
- •4.4.8 Специализированные семинары
- •4.4.9 Центры оценки
- •4.5 Оценка эффективности процесса поиска и подбора кадров
- •4.5.2 Прямые финансовые потери при ошибках отбора
- •4.5.3 Косвенные издержки при ошибках отбора
- •4.6 Работа с персоналом после приема
- •4.6.1 Введение в должность
- •4.6.2 Испытательный срок
- •4.6.3 Адаптация персонала
- •4.6.3.1 Этапы адаптации
- •4.6.3.2 Виды адаптации
- •4.6.3.3 Измерение процесса адаптации работника
- •4.7 Управление текучестью кадров
- •4.7.1 Аутплейсмент
- •4.7.2.Этапы управления текучестью кадров
- •1 Этап Определение уровня текучести кадров
- •2 Этап Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров
- •3 Этап Оценка величины потерь
- •4 Этап Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести
- •4.8 Правовые основы сокращения (увольнения) персонала
- •Тема 5 Обучение и развитие персонала
- •5.1 Обучение персонала
- •5.1.1 Концепции обучения персонала
- •5.1.2 Модель обучения персонала
- •5.1.3 Определение потребности в обучении и развитии
- •5.1.4 Цели обучения
- •5.1.5 Предмет обучения
- •5.1.6 Внешнее и внутрифирменное обучение
- •5.1.7 Виды обучения
- •5.1.8 Формы обучения
- •5.1.9 Методы обучения на рабочем месте
- •5.1.10 Методы обучения вне рабочего места
- •5.2 Развитие персонала
- •5.2.1 Профессиональное развитие
- •5.2.2 Повышение квалификации кадров
- •5.2.3 Повышение профессионального мастерства менеджеров
- •5.3 Востребованность результатов обучения
- •5.4 Бюджетирование расходов на развитие персонала
- •5.4.1 Факторы, влияющие на бюджетирование затрат на обучение персонала
- •5.5 Оценка эффективности обучения
- •5.5.1 Цели оценки эффективности обучения
- •5.5.2 Алгоритм действий определения эффективности инвестиций в корпоративное образование
- •5.5.3 Оценка деятельности hr-службы по обучению персонала
- •Тема 6 Деловая карьера
- •6.1 Виды карьеры
- •6.2 Модели карьеры
- •6.3 Движущие мотивы карьеры
- •6.4 Цели и механизм управления карьерой
- •6.7.2 Определение должностной структуры резерва
- •6.7.3 Поиск кандидатов в резерв
- •6.7.4 Формы подготовки резерва
- •6.7.5 Отбор кандидатов из резерва для назначения на должность
- •6.7.6 Показатели эффективности работы с кадровым резервом
- •Тема 7 Оценка и контроль персонала
- •7.1 Оценка персонала
- •7.1.1 Цели оценки персонала
- •Оценка подчиненных руководителем
- •7.1.2 Требования к процедуре оценки персонала:
- •7.1.3 Факторы оценки
- •7.2 Методы оценки персонала
- •7.3 Методы определения величины оценки персонала
- •7.4 Аттестация персонала
- •7.4.1 Виды аттестационной оценки
- •Аттестационная оценка
- •7.4.2 Цели аттестации
- •7.4.3Субъекты аттестации
- •7.4.4 Критерии оценки
- •7.4.5 Бюджет аттестации
- •7.4.6 Подготовка и проведение аттестации
- •7.4.7 Субъективные проблемы оценки работы подчиненных
- •7.4.7.1 Причины, затрудняющие оценку персонала
- •7.4.7.2 Поведенческие ошибки в процессе оценки (аттестации) персонала
- •7.4.7.3 Методы, позволяющие защититься от субъективизма при проведении оценки
- •7.5 Кадровый аудит
- •7.5.1 Организационно-кадровый аудит
- •7.5.2 Этапы проведения кадрового аудита
- •7.6 Анализ и оценка эффективности системы оценки персонала
- •7.7 Контроль персонала
- •7.7.1 Контроль в период испытательного срока
- •7.7.2 Потребность в контроле персонала
- •7.7.3 Методы контроля
- •Тема 8 Мотивация и стимулирование персонала
- •8.1 Теоретические основы мотивации
- •8.2 Внутрифирменная система оплаты труда
- •8.2.1 Принципиальные положения системы оплаты труда
- •8.2.2 Показатели оценки труда работников
- •8.2.3 Разновидности систем оплаты труда
- •8.2.3.1 Типы гибких схем оплаты труда
- •8.2.3.2 Система скэнлона
- •8.2.3.3 Система раккера
- •8.2.3.4 Система «Импрошейр»
- •8.2.4 Грейдинг
- •8.2.5 Коэффициент трудового участия
- •8.2.6 Оплата за квалификацию
- •8.3 Система мотивации персонала
- •8.3.1 Требования к механизму оптимального стимулирования труда
- •8.3.2 Мотивационная стратегия и политика
- •8.3.3 Нормативные рамки мотивационной системы
- •8.3.4 Мотивационная среда
- •8.3.5 Мотивационный профиль персонала
- •8.3.5.1 «Чистые» типы мотивации
- •8.3.5.2 Формы стимулирования в соответствии с мотивационным типом
- •8.4 Формы и методы стимулирования
- •8.4.1 Формы стимулирования
- •8.4.1.1 Метод «кафетерия»
- •8.4.2 Методы стимулирования
- •8.4.2.1 Компенсационные планы
- •8.4.2.2 Опционные планы
- •8.4.2.3 Бонусные планы
- •8.4.2.4 Участие работников в капитале
- •8.4.2.5 Стимулирование работников с повышением производительности труда на предприятии
- •8.4.2.6 Поощрение работников за сокращение издержек производства
- •8.4.2.7 Поощрение работников за увеличение прибыли
- •8.4.2.8 Жетонная мотивация
- •8.5 Материальная чувствительность к стимулированию
- •8.6 Мотивационный аудит
- •8.6.1 Параметры, цели, задачи аудита
- •8.6.2 Методы проведения мотивационного аудита
- •8.6.3 Применение результатов аудита
- •Тема 9 Экономическое обоснование мероприятий в области управления персоналом
- •Глоссарий
- •Список литературы
8.4 Формы и методы стимулирования
В понятие компенсационного пакетавходит:
Заработная плата – постоянная часть вознаграждения, выраженная в каком-либо денежном выражении.
Система премиальных, или бонусная система, - часть вознаграждений, которая может очень сильно варьировать от компании к компании, от позиции к позиции, от сотрудника к сотруднику. На практике встречаются размеры бонусов от 0 до 50-60% годовой заработной платы сотрудника. Выплачивается за достижение определенных результатов. Зарплата в чистом виде, а также в сочетании с бонусом не являются достаточным средством мотивации.
Система не денежного вознаграждения, которая в свою очередь, делится на две части:
Не денежное материальное вознаграждение – все то, что сотрудник может потрогать, ощутить, сохранить для себя или воспользоваться ими,
Не материальное вознаграждение.
8.4.1 Формы стимулирования
Основное содержание стимулирующих систем в практике предприятий РФ и за рубежом представлено в таблице 8.5
Таблица 8.5– Формы стимулирования
№ п/п |
Форма стимулирования |
Содержание | |
Материальные денежные | |||
1 |
Заработная плата (номинальная) |
Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату | |
2 |
Заработная плата (реальная) |
Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введения компенсационных выплат; 3) индексации заработной платы в соответствии с инфляцией | |
3 |
Бонусы |
Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это — годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой | |
4 |
Участие в прибылях |
Выплаты через участие в прибылях — это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его базовой зарплате | |
5 |
Участие в акционерном капитале |
Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций | |
6 |
Планы дополнительных выплат |
Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные | |
Материальные неденежные | |||
7 |
Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом |
Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта с: а) полным обслуживанием (транспорт с водителем); б) частичным обслуживанием лицам, связанным с частыми разъездами, руководящему персоналу | |
8 |
Сберегательные фонды |
Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленных в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств | |
9 |
Организация питания |
Выделение средств на: 1) организацию питания на предприятии; 2) выплату субсидий на питание | |
10 |
Продажа товаров, выпускаемых предприятием |
Выделение средств на скидку при продаже этих товаров |
Таблица 8.5– Формы стимулирования
№ п/п |
Форма стимулирования |
Содержание | ||
11 |
Стипендиальные программы |
Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне) | ||
12 |
Программы обучения |
Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения) | ||
13 |
Программы медицинского обслуживания |
Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели | ||
14 |
Консультационные службы |
Организация консультационных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели | ||
15 |
Программы жилищного строительства |
Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях | ||
16 |
Программы, связанные с воспитанием и обучением детей |
Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания и образования детей и внуков сотрудников фирмы, привилегированные стипендии | ||
17 |
Гибкие социальные выплаты |
Организации устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг | ||
18 |
Страхование жизни |
Страхование жизни работника (за символическое отчисление), членов его семьи за счет средств компании. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника, при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается | ||
19 |
Программы выплат по временной нетрудоспособности |
За счет средств компании и за счет средств, удерживаемых из доходов работника | ||
20 |
Медицинское страхование |
Как самих работников, так и членов их семей | ||
21 |
Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера) |
Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д., премии и другие выплаты в связи с уходом на пенсию или увольнением). Указанные выплаты, получившие за рубежом название «золотые парашюты», предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. | ||
22 |
Пенсионное страхование Пенсионные планы |
Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне | ||
Нематериальные | ||||
23 |
Стимулирование свободным временем |
Регулирование времени занятости путем: 1 ) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; 2) организации гибкого графика работы; 3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда | ||
24 |
Трудовое или организационное стимулирование |
Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки | ||
25 |
Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания |
Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки («золотой кружок» и пр.) |
Состав компенсационного пакета должен быть сбалансированным и в первую очередь удовлетворять потребности сотрудников. Прежде чем включать в компенсационный пакет тот или иной вид вознаграждения, необходимо тщательно проанализировать характеристики коллектива, в том числе средний возраст сотрудников, их интересы, пропорцию работающих мужчин и женщин. Также нужно оценить, насколько охотно сотрудники участвуют в общекорпоративных мероприятиях или же они предпочитают распоряжаться своим временем и средствами исключительно индивидуально, много ли у них детей, их возраст и т.д. После того как общая картина и усредненный портрет сотрудника составлены, можно приступать к анализу тех предложений по компенсационному пакету, которые может компания сделать своему персоналу. Если есть возможность, то рекомендуется предварительно провести опрос сотрудников, с тем, чтобы убедиться в своих предположениях или отвергнуть их и не вкладывать деньги компании во что-то никому не нужное.