8.2.4 Грейдинг

Справедливая оплата труда является одним из наиболее важных мотивирующих факторов в системе управления персоналом. Постоянная и переменная части заработной платы могут быть сбалансированы между собой в зависимости от уровня занимаемой должности. Для четкого сопоставления различных должностей между собой используется методика оценки и ранжирования должностей (грейдинг).

Методика оценки и ранжирования должностей – это инструмент анализа и сопоставления различных должностей или позиций в организации. Наиболее важными элементами методики являются следующие:

• создание системы должностных разрядов (четкой и прозрачной структуры);

• разработка структуры оплаты труда, обеспечивающей дифференцированный подход в оплате в зависимости от компетенций, профессионально-квалификационного и должностного уровня работников;

• разработка стандартных должностных требований и должностных инструкций для подбора, оценки и профессионального развития персонала;

• разработка планов развития карьеры.

Использование методики грейдинга целесообразно только в связи с другими методиками для четкого разделения постоянной (фиксированной) и переменной (премий) составляющих заработной платы. В этой связи, структура и управленческие функции компенсационного пакета включают следующие элементы:

• фиксированная часть(базовая, тарифная): обеспечивает дифференцированный подход в оплате в зависимости от выполняемых функций и компетенций, профессионально-квалификационного и должностного уровня работников;

• переменная часть(премии, бонусы): стимулирует коллективную и личную результативность и эффективность труда; ориентирует персонал на достижение целей холдинга;

• социальный пакет: формирование у персонала чувства лояльности и принадлежности к холдингу, как корпоративной общности; целевая помощь и поддержка определенных категорий работников.

Процесс грейдинга разбивается на несколько этапов, на каждом из которых производится разграничение должностей и последовательное разделение тарифных разрядов. В результате проведения грейдинга измеряется «вес» каждой должности внутри организации и на основе матрицы базовой оплаты строится тарифная сетка (табл. 8.2).

Таблица 8.2- Модель базовой оплаты (тарифная сетка)

№ ранга	Итоговый балл по внутренней классификации	Уровни оплаты (в рублях, $)
1	1-14	700	900	1100	1300	1500	1700
2	15-23	1000	1200	1400	1600	1800	2000	2200
3	24-28	1500	1700	1900	2100	2300	2500	2700	2900	3100
4	29-33	1800	2000	2250	2500	2750	3000	3250	3500	3750	4000
5	34-38	2500	2750	3000	3250	3500	3750	4000	4250	4500	4750	5000
6	39-45	3000	3300	3600	3900	4200	4500	4800	5100	5400	5700	6000

Размер вознаграждения каждого сотрудника определяется в соответствии с присвоенным ему в зависимости от должности и рода деятельности уровнем (грейдом).