- •«Управление персоналом»
- •Содержание
- •1.1 Концепции управления персоналом
- •1.1.1 Концепция научного управления
- •1.1.2 Концепция человеческих отношений
- •1.1.3 Концепция контрактации индивидуальной ответственности
- •1.1.4 Концепция командного менеджмента
- •1.2 Современные подходы к управлению персоналом
- •1.2.1 Экономический подход
- •1.2.2 Органический подход
- •1.2.3 Гуманистический подход
- •1.3 Национальные модели управления персоналом
- •1.4 Факторы, оказывающие влияние на управление персоналом
- •Тема 2 Персонал и трудовой потенциал организации
- •2.1 Структура персонала
- •2.2 Трудовой потенциал работника
- •2.3 Методы измерения трудового потенциала
- •2.4 Модель компетенций
- •2.4.1 Основные понятия
- •2.4.2 Принципы составления модели компетенций
- •2.4.3 Правила создания модели компетенций
- •2.4.4 Этапы разработки модели компетенций
- •2.4.5 Роль и значение моделей компетенций в деятельности организации
- •Тема 3 Система управления персоналом организации
- •3.1 Содержание суп
- •3.2 Локальные документы организации
- •3.3 Принципы формирования системы управления персоналом
- •3.4 Служба управления персоналом
- •3.4.1 Структурное месторасположение кадровой службы
- •3.4.2 Формирование оргструктуры системы управления персоналом
- •3.4.3 Расчет численности сотрудников отдела кадров
- •3.5 Принципы управления персоналом
- •3.6 Методы управления персоналом
- •3.6.1 Классификация методов управления
- •3.6.2 Современные методы управления персоналом
- •3.7 Кадровая стратегия
- •3.8 Кадровая политика
- •3.8.2 Этапы построения кадровой политики
- •3.8.3 Факторы, влияющие на формирование кадровой политики
- •3.9 Организационная культура
- •3.9.1 Содержание организационной культуры
- •3.9.2 Типы организационной культуры
- •Тема 4 Планирование и найм персонала
- •4.1 Маркетинг персонала
- •4.1.1 Информационная функция маркетинга персонала
- •4.1.1.1 Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам
- •4.1.1.2 Исследование внешней и внутренней среды организации
- •4.1.1.3 Исследование рынка труда
- •4.1.1.4 Изучение имиджа организации как работодателя
- •4.1.2 Коммуникационная функция маркетинга персонала
- •4.1.2.1 Сегментирование рынка труда.
- •4.2 Кадровое планирование
- •4.2.1 Цели, задачи кадрового планирования
- •4.2.2 Методы кадрового планирования
- •4.2.3 Виды планов по персоналу
- •4.3 Комплексный подход к отбору персонала
- •4.3.1 Задачи подбора и отбора персонала
- •4.3.2 Источники кадрового пополнения
- •4.3.2.1 Внутренний отбор персонала
- •4.3.2.2Внешний отбор персонала
- •4.3.2.3 Заемный персонал
- •4.3.3 Методы привлечения персонала
- •4.4.1Характеристика
- •4.4.3 Сбор информации о кандидате
- •4.4.4 Анкета
- •4.4.5 Тесты
- •4.4.6 Кадровое собеседование (интервью)
- •4.4.7 Сочинение
- •4.4.8 Специализированные семинары
- •4.4.9 Центры оценки
- •4.5 Оценка эффективности процесса поиска и подбора кадров
- •4.5.2 Прямые финансовые потери при ошибках отбора
- •4.5.3 Косвенные издержки при ошибках отбора
- •4.6 Работа с персоналом после приема
- •4.6.1 Введение в должность
- •4.6.2 Испытательный срок
- •4.6.3 Адаптация персонала
- •4.6.3.1 Этапы адаптации
- •4.6.3.2 Виды адаптации
- •4.6.3.3 Измерение процесса адаптации работника
- •4.7 Управление текучестью кадров
- •4.7.1 Аутплейсмент
- •4.7.2.Этапы управления текучестью кадров
- •1 Этап Определение уровня текучести кадров
- •2 Этап Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров
- •3 Этап Оценка величины потерь
- •4 Этап Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести
- •4.8 Правовые основы сокращения (увольнения) персонала
- •Тема 5 Обучение и развитие персонала
- •5.1 Обучение персонала
- •5.1.1 Концепции обучения персонала
- •5.1.2 Модель обучения персонала
- •5.1.3 Определение потребности в обучении и развитии
- •5.1.4 Цели обучения
- •5.1.5 Предмет обучения
- •5.1.6 Внешнее и внутрифирменное обучение
- •5.1.7 Виды обучения
- •5.1.8 Формы обучения
- •5.1.9 Методы обучения на рабочем месте
- •5.1.10 Методы обучения вне рабочего места
- •5.2 Развитие персонала
- •5.2.1 Профессиональное развитие
- •5.2.2 Повышение квалификации кадров
- •5.2.3 Повышение профессионального мастерства менеджеров
- •5.3 Востребованность результатов обучения
- •5.4 Бюджетирование расходов на развитие персонала
- •5.4.1 Факторы, влияющие на бюджетирование затрат на обучение персонала
- •5.5 Оценка эффективности обучения
- •5.5.1 Цели оценки эффективности обучения
- •5.5.2 Алгоритм действий определения эффективности инвестиций в корпоративное образование
- •5.5.3 Оценка деятельности hr-службы по обучению персонала
- •Тема 6 Деловая карьера
- •6.1 Виды карьеры
- •6.2 Модели карьеры
- •6.3 Движущие мотивы карьеры
- •6.4 Цели и механизм управления карьерой
- •6.7.2 Определение должностной структуры резерва
- •6.7.3 Поиск кандидатов в резерв
- •6.7.4 Формы подготовки резерва
- •6.7.5 Отбор кандидатов из резерва для назначения на должность
- •6.7.6 Показатели эффективности работы с кадровым резервом
- •Тема 7 Оценка и контроль персонала
- •7.1 Оценка персонала
- •7.1.1 Цели оценки персонала
- •Оценка подчиненных руководителем
- •7.1.2 Требования к процедуре оценки персонала:
- •7.1.3 Факторы оценки
- •7.2 Методы оценки персонала
- •7.3 Методы определения величины оценки персонала
- •7.4 Аттестация персонала
- •7.4.1 Виды аттестационной оценки
- •Аттестационная оценка
- •7.4.2 Цели аттестации
- •7.4.3Субъекты аттестации
- •7.4.4 Критерии оценки
- •7.4.5 Бюджет аттестации
- •7.4.6 Подготовка и проведение аттестации
- •7.4.7 Субъективные проблемы оценки работы подчиненных
- •7.4.7.1 Причины, затрудняющие оценку персонала
- •7.4.7.2 Поведенческие ошибки в процессе оценки (аттестации) персонала
- •7.4.7.3 Методы, позволяющие защититься от субъективизма при проведении оценки
- •7.5 Кадровый аудит
- •7.5.1 Организационно-кадровый аудит
- •7.5.2 Этапы проведения кадрового аудита
- •7.6 Анализ и оценка эффективности системы оценки персонала
- •7.7 Контроль персонала
- •7.7.1 Контроль в период испытательного срока
- •7.7.2 Потребность в контроле персонала
- •7.7.3 Методы контроля
- •Тема 8 Мотивация и стимулирование персонала
- •8.1 Теоретические основы мотивации
- •8.2 Внутрифирменная система оплаты труда
- •8.2.1 Принципиальные положения системы оплаты труда
- •8.2.2 Показатели оценки труда работников
- •8.2.3 Разновидности систем оплаты труда
- •8.2.3.1 Типы гибких схем оплаты труда
- •8.2.3.2 Система скэнлона
- •8.2.3.3 Система раккера
- •8.2.3.4 Система «Импрошейр»
- •8.2.4 Грейдинг
- •8.2.5 Коэффициент трудового участия
- •8.2.6 Оплата за квалификацию
- •8.3 Система мотивации персонала
- •8.3.1 Требования к механизму оптимального стимулирования труда
- •8.3.2 Мотивационная стратегия и политика
- •8.3.3 Нормативные рамки мотивационной системы
- •8.3.4 Мотивационная среда
- •8.3.5 Мотивационный профиль персонала
- •8.3.5.1 «Чистые» типы мотивации
- •8.3.5.2 Формы стимулирования в соответствии с мотивационным типом
- •8.4 Формы и методы стимулирования
- •8.4.1 Формы стимулирования
- •8.4.1.1 Метод «кафетерия»
- •8.4.2 Методы стимулирования
- •8.4.2.1 Компенсационные планы
- •8.4.2.2 Опционные планы
- •8.4.2.3 Бонусные планы
- •8.4.2.4 Участие работников в капитале
- •8.4.2.5 Стимулирование работников с повышением производительности труда на предприятии
- •8.4.2.6 Поощрение работников за сокращение издержек производства
- •8.4.2.7 Поощрение работников за увеличение прибыли
- •8.4.2.8 Жетонная мотивация
- •8.5 Материальная чувствительность к стимулированию
- •8.6 Мотивационный аудит
- •8.6.1 Параметры, цели, задачи аудита
- •8.6.2 Методы проведения мотивационного аудита
- •8.6.3 Применение результатов аудита
- •Тема 9 Экономическое обоснование мероприятий в области управления персоналом
- •Глоссарий
- •Список литературы
7.7 Контроль персонала
Контроль персонала- проверка действий персонала по определенной системе с последующим анализом и принятием оперативных и стратегических решений.
7.7.1 Контроль в период испытательного срока
После проведения предварительной проверки кандидата и приема его на работу ему назначается испытательный срок, в ходе которого он находится под особым наблюдением, с целью выявления его отрицательных качеств. Во время испытательного срока новые работники должны получать минимум информации о предприятии и, естественно, их нежелательно знакомить с конфиденциальной информацией предприятия. Они должны иметь доступ только к необходимой для выполнения их функциональных обязанностей информации, а любые попытки узнать больше должны пресекаться руководством или службой безопасности (если эти попытки весьма настойчивы и постоянны стоит уделить этому работнику особое внимание)
По итогам контроля различают три наиболее часто встречаемые ситуации:
1 Испытательный срок пройден успешно. Работник зарекомендовал себя с положительной стороны, продемонстрировав отличные личные и деловые качества. За время проверок он не допускал существенных нарушений дисциплины и строго соблюдал все меры защиты конфиденциальной информации.
С таким работником не должно быть никаких проблем. Его можно допускать к работе с конфиденциальной коммерческой информацией любого уровня секретности. Однако это не значит, что контроль за сохранностью коммерческой тайны с него должен быть полностью снят. Возможно, что с течением времени или под воздействием обстоятельств, его прекрасные качества существенно изменяться далеко не в лучшую сторону. Кроме того, никогда нельзя полностью исключить вероятность того, что принятый работник является «внедренным агентом» удачно прошедшим первую проверку. Поэтому оперативный (повседневный) контроль, хотя и меньшей интенсивности, должен продолжаться. Да и периодические проверки будут далеко не лишними.
2 В ходе испытательного срока работник зарекомендовал себя как хороший специалист, но у него выявлены определенные недостатки. Он склонен к умышленному или неосторожному разглашению конфиденциальной информации - по своим психологическим и моральным качествам может стать источником утечки конфиденциальной информации. Причины могу быть различными (наивность, болтливость, злоупотребление спиртными напитками и т.п.). Кроме того, такой человек во время испытательного срока может допускать нарушения установленного режима сохранности конфиденциальной информации (нарушение правил работы с секретными документами, допуск на свое рабочее место посторонних лиц и т.п.). Следовательно, такой сотрудник потенциально опасен. Поэтому, оставляя его у себя на работе, Вы поступаете на свой страх и риск. Если его профессиональные качества вас устраивают, то такой работник должен быть ограничен в допуске к конфиденциальной информации и находиться под усиленным спец. контролем.
3 Работник зарекомендовал себя с отрицательной стороны. Его профессиональные и личные качества негативны. Он допускает существенные нарушения дисциплины и разглашение конфиденциальной информации, что позволяет с высокой вероятностью предположить, что в дальнейшем он может стать источником утечки коммерческой тайны предприятия. Не исключено, что данный работник является внедренным или завербованным агентом со стороны ваших конкурентов.
От такого человека, конечно, нужно как можно быстрее избавиться, так как он представляет серьезную угрозу и может нанести непоправимый ущерб предприятию. Как избавиться, решать уже Вам, главное, чтобы это все было в правовых рамках. В исключительных случаях, если Вы уверены в своих силах, такого человека можно использовать для дезинформации, давая ему заведомо ложную или ненужную информацию.