38. Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией предприятия.

Работодатели - ФЛ делятся на 2 категории: ФЛ, зарег-ые в уст-ом порядке в качестве индивид-х предпринимателей, и ФЛ, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания, т.е. не являющиеся индивид-ми предпринимателями (ИП). У них различный правовой статус. ФЛ, зарег-ые в качестве ИП, по своему правовому положению в трудовых отношениях приравнены к работодателям - ЮЛ. Для работодателей - ФЛ, не являющихся ИП, гл. 48 ТК уст-ны особенности заключения, изменения и прекращения трудового договора с работниками.

П.1 ч.1 ст.81 ТК. Ликвидация орг-ции либо прекращение деят-ти индивидуального предпринимателя. Основанием для увольнения работников 1 может служить решение о ликвидации ЮЛ, т.е. решение о прекращении его деят-ти без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в уст-ом порядке.

Не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует ЮЛ, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а ЮЛ - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый гос-ый реестр ЮЛ. Расторжение трудового договора на основании п. 1 ст. 81 производится и в том случае, когда прекращается деят-ть ИП.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией орг-ции (прекращением дея-ти ИП) работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за 2 месяца. Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией орг-ции, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации должны применяться и в том случае, когда в установленном законодательством порядке прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности.

39. Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья.

Основанием для расторжения трудового договора по инициативе работника – является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие (п.3 ст.81 ТК РФ):

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Как справедливо замечают исследователи, квалификация и состояние здоровья - две причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности[1].

Для расторжения трудового договора по подп."а" п.3 ст.81 ТК РФ работодатель должен иметь доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. В этих целях должна быть проведена полномочная медицинская экспертиза в соответствии со ст.50 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 года N 5487-I[2].

Эксперты констатируют, что судебная практика исходит из того, что медицинское заключение должно фиксировать наличие у работника стойкого снижения утраты трудоспособности, которое препятствует надлежащему исполнению трудовых обязанностей, или исполнение этих обязанностей противопоказано работнику по его состоянию здоровья, либо, наконец, исполнение работником трудовых обязанностей может создавать опасность для других работников, обслуживаемых граждан. Следовательно, временная утрата трудоспособности (подтвержденная больничным листком) не дает работодателю права уволить работника[3].

Необходимым условием для расторжения трудового договора по данному основанию – является соблюдение порядка увольнения. Как указал Пленум ВС РФ в постановлении от 17 марта 2004г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует иметь в виду, что, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, в силу ч.2 ст.72 ТК при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п.8 ст.77 ТК РФ.

Таким образом, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу не противопоказанную по состоянию здоровья, и только в случае отсутствия такой работы или получения письменного отказа работника, прекратить договор с последним на основании п.8 ст.77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением).

В случае увольнения работника по данному основанию (подп."а" п.3 ст.81 ТК РФ) ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч.3 ст.178 ТК РФ).

Для расторжения трудового договора по подп."б" п.3 ст.81 ТК РФ работодатель должен иметь подтверждение того, что работник обладает недостаточной квалификацией. Такое подтверждение может быть сделано только по результатам аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации.

Не согласимся с исследователями, которые отмечают, что подтверждением того, что работник обладает недостаточной квалификацией может быть, «например, аттестация»[4], а форм много: «это тестирование, контрольные проверки, экспертные заключения и т.п». На наш взгляд, таким доказательством может быть только аттестация, что подтверждается актуальной судебной практикой.

Проводимая аттестация может быть плановой (для отдельных категорий работников – проводится раз в несколько лет), либо внеплановой, когда работодатель сомневается в квалификации тех или иных работников (аттестация по инициативе работодателя). При этом ч.4 ст.81 ТК РФ закрепляет, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Обязательная аттестация установлена рядом нормативных актов. Среди них, например, можно выделить:

- Федеральный закон от 23 августа 1996 г. N 127-ФЗ "О науке и государственной научно-технической политике" (с изменениями от 19 июля, 17 декабря 1998 г., 3 января, 27, 29 декабря 2000 г., 30 декабря 2001 г., 24 декабря 2002 г., 23 декабря 2003 г., 22 августа 2004 г., 30 июня 2005 г.);

- Федеральный закон от 21 июля 1997 г. N 116-ФЗ "О промышленной безопасности опасных производственных объектов" (с изменениями от 7 августа 2000 г., 10 января 2003 г., 22 августа 2004 г., 9 мая 2005 г.) и мн. др.

Порядок проведения аттестации регулируется отдельными нормативными актами – для отдельных категорий работников. Так, например, можно выделить:

- Положение о порядке проведения аттестации сотрудников Государственной противопожарной службы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, выполняющих функции по осуществлению государственного пожарного надзора, на предмет соответствия их установленным квалификационным требованиям (утв. Приказом МЧС РФ от 16 января 2003 г. N 20)[5];

- Положение о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, утвержденное приказом Минтранспорта РФ и Минтруда РФ от 11 марта 1994 г. N 13/11[6];

- Положение о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки, утвержденное постановлением ГКНТ СССР, Госстроя СССР и Госкомтруда СССР от 17 февраля 1986 г. NN 38, 20, 50[7].

Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по рассматриваемому основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

В случае заключения аттестации о несоответствии работника занимаемой должности, увольнение по данному основанию возможно только в случае, если работник отказался от перевода на другую работу, либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации.

Некоторые особенности расторжения трудового договора по данному основанию установлены для руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст.374 ТК РФ). В таком же порядке допускается расторжение трудового договора по указанному основанию с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий согласно ст.376 ТК РФ.