Раздел Ш

ОБЪЕКТЫ СОЦИАЛЬНОГО АУДИТА

Глава 6. Аудит системы управления человеческими ресурсами

6.1. Основные задачи и направления аудита системы управления человеческими ресурсами

Наилучшим способом определения того, что необходимо сде­лать в организации с точки зрения минимизации социальных рис­ков является проведение аудита системы управления человечес­кими ресурсами. В последние два десятилетия XX и в начале XXI века передовые компании в мире стали рассматривать персонал как стратегический ресурс и увеличивать капиталовложения в привлечение наиболее квалифицированных сотрудников и обеспе­чение их непрерывного обучения. Происходящие изменения в кад­ровом менеджменте привели к тому, что от управления персона­лом компании стали переходить к управлению человеческими ре­сурсами (см. табл. 1).

Подход к персоналу как к ресурсу качественно изменяет систе­му управления. У руководителей формируется понимание того, что нужно принимать кадровые решения, соответствующие стратегии развития организации и рассчитанные на долговременный эффект, вкладывать средства в поиск и сохранение высококвалифицирован­ного персонала, формировать специалистов широкого профиля, спо­собных брать на себя ответственность за решение не только теку­щих, но и стратегических задач.

Аудит системы управления человеческими ресурсами - это системный процесс получения и обобщения объективных данных по привлечению, использованию и развитию персонала в организации, оценке их соответствия правовым нормам, критериям социальной и экономической эффективности, стратегии развития организации. По результатам проведения аудита определяются направления совершен­ствования системы управления человеческими ресурсами. Аудит проводится как на уровне организации, так и структурных подразде­лений и включает в себя анализ системы социально-трудовых пока­зателей и оценку деятельности кадровой службы и менеджеров по управлению человеческими ресурсами.

Аудит системы управления человеческими ресурсами (ЧР) зани­мает важное место в рамках социального аудита, поскольку именно человек стоит в центре анализа и оценки социально-трудовых отноше­ний в организации. Социальную эффективность системы управления ЧР можно определить путем соотношения результатов, в качестве ко­торых выступает достижение максимального удовлетворения потреб­ностей и ожиданий персонала, к затратам, определяемым используе­мыми ресурсами. Экономическая эффективность определяется как отношение показателей, характеризующих результаты деятельности компании, к затратам работодателя на содержание персонала.

При проведении аудита системы управления ЧР организации ана­лизируется прежде всего как соблюдаются законодательные нормы, международные и российские стандарты, ориентирующие работода­телей и предпринимателей на социально ответственный бизнес. В то же время, особенностью аудита человеческих ресурсов в России яв­ляется то, что многие конкретные критерии социальной и экономи­ческой эффективности работы в сфере управления персоналом, тре­бования и стандарты (корпоративные регламенты) каждая отдель­ная организация вырабатывает самостоятельно, исходя из ее стра­тегических целей и соответствующей кадровой политики. В резуль­тате, наряду с законодательно установленными стандартами, мно­гие используемые оценочные показатели системы управления персоналом субъективны, их значение и содержание зависит от конк­ретной социально-экономической ситуации, в которой находится та или иная организация, а также кадровой политики ее руководства. При этом следует учитывать, что законодательно установленные стандарты - это гарантии, которые носят, как правило, обязательный характер. Корпоративные же стандарты устанавливаются на более высоком по сравнению с государственными стандартами уровне и предусматривают более высокие гарантии работникам организаций.

Цель аудита системы управления человеческими ресурсами -диагностика социальной и экономической эффективности системы уп­равления персоналом, оценка ее соответствия международным требо­ваниям, российскому законодательству и корпоративным стандартам, обоснование путей ее совершенствования.

Основные задачи аудита системы управления человечески­ми ресурсами:

- анализ состояния организации и нормирования труда;

Основные направления аудиторской проверки:

Оценка соответствия системы управления персоналом требо­ваниям российского законодательства, международным нормам и корпоративным стандартам.

Оценка социальной и экономической эффективности системы управления персоналом.

Критериями успешности в управлении человеческими ресурсами являются итоговые показатели обеспечения конкурентоспособности предприятия, стабильности занятости персонала, его удовлетвореннос­ти уровнем заработной платы и социальных выплат, условиями работы.

В рамках социальной направленности аудит системы управления человеческими ресурсами проводится с целью оценки характеризу­ющих ее социально-трудовых показателей на предмет того, как они обеспечивают удовлетворение потребностей персонала и соответ­ствуют целям содействия перехода к достойному труду. "Главная цель МОТ в настоящее время - содействовать возможностям для жен­щин и мужчин обрести достойный и производительный труд в усло­виях свободы, справедливости, защищенности и человеческого дос­тоинства". С социальным аспектом непосредственно связан эконо­мический аспект, который проявляется в том, чтобы занятость, уро­вень заработной платы и социальных выплат, повышение квалифика­ции персонала зависели от результатов работы компании, повышения ее конкурентоспособности. Работодатель (предприниматель) может улучшать социальные показатели только при достижении определен­ной эффективности работы коллектива, создании определенного раз­мера валовой добавленной стоимости организации. Следовательно, производительный труд актуален не только для работодателя, но и для работника. Только увеличивая валовую добавленную стоимость, приходящуюся на одного работника, можно и увеличивать трудовой доход работников, и обеспечивать развитие организации. С другой стороны, только при удовлетворительном решении социальных про­блем коллектив будет заинтересован в достижении экономических целей организации. Таким образом, необходим комплексный анализ, предполагающий исследование социальных и экономических показа­телей результатов деятельности организации в тесной взаимосвязи.

При определении программы проведения кадрового аудита важ­но оценить соблюдение социальных гарантий, определенных Трудо­вым кодексом РФ, в отношении приема на работу, перевода на дру­гую работу, направления работников в служебные командировки и переезда на работу в другую местность, совмещения работы с обу­чением; вынужденном прекращении работы не по вине работника. Трудовым кодексом РФ установлены гарантии и компенсации при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; заключении и расторжении трудового договора; оплате труда в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении ра­ботника, переводе на другую постоянную ниже оплачиваемую рабо­ту. Определены гарантии и компенсации для отдельных категорий работников, к которым отнесены: женщины; лица, которые осуществ­ляют уход за детьми; работники в возрасте до 18 лет; работающие по совместительству и вахтовым методом; работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; работники, на­правляемые на работу в российские представительства за границей; работники, избранные в состав профсоюзных коллегиальных органов. Существуют гарантии и компенсации работникам в связи с проведе­нием забастовок и участием в коллективных переговорах.

При реализации кадровой и социальной политики в организации наряду с выполнением национального законодательства, важно обес­печить соответствие устанавливаемых гарантий международным документам, среди которых следует выделить следующие: Всеоб­щая декларация прав человека, Международный пакт об экономи­ческих, социальных и культурных правах, Международный пакт о граж­данских и политических правах, Декларация социального прогресса и развития, Конвенции Международной организации труда, Европейс­кая социальная хартия, Конвенция Содружества Независимых Госу­дарств о правах и основных свободах человека и др.

Основные направления системы управления человеческими ре­сурсами определяются кадровой политикой организации. "Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механиз­ма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укреп­ление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифициро­ванного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способ­ного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требова­ния рынка с учетом стратегии развития организации".

Оценку кадровой политики аудитор проводит по следующим показателям:

- организация контроля за реализацией кадровой стратегии.

Таким образом, результаты проведения аудита системы управ­ления человеческими ресурсами позволяют оценить соответствие кадровой политики предприятия требованиям международных норм и законодательных актов России, выработать поэтапную програм­му улучшения практики управления персоналом с учетом ее сред­несрочной и долгосрочной стратегии на основе баланса социальной и экономической эффективности, интересов наемных работников и работодателей.

Вопросы для самоконтроля

В чем отличие управления человеческими ресурсами от уп­равления персоналом?

Каковы цели и задачи аудита управления человеческими ре­сурсами?

Сформулируйте основные направления аудита человеческих ресурсов.

В чем заключаются социальные аспекты аудита человечес­ких ресурсов?

5. Каковы показатели оценки кадровой политики в организации?

6.2. Аудит формирования персонала

Укомплектованность организации квалифицированным персоналом является условием ее успешного функционирования. От того, как ре­шена задача формирования количественного и качественного состава персонала зависит реализация стратегических и тактических целей организации. Укомплектованность организации персоналом зависит, прежде всего, от качества планирования, которое является объектом аудиторской проверки. Планирование персонала — это определение потребности организации в необходимых для нее по численности и про­фессиональной подготовке кадрах с учетом производственной програм­мы и стратегии развития. Интерес организации заключается в том, чтобы располагать в нужное время, в нужном месте, в необходимом количестве и качестве таким персоналом, который обеспечит дости­жение ее целей и задач. Работники же заинтересованы в получении рабочих мест, обеспечивающих комфортные условия труда, возмож­ность реализовать свой творческий потенциал и развивать свои спо­собности, получать достойную заработную плату.

Цель аудита планирования потребности в персонале — оце­нить соответствие плановой численности персонала в производствен­ной программе; количественного и качественного состава работни­ков - целям и задачам организации, интересам сотрудников. При про­ведении аудита планирования потребности в персонале следует учи­тывать особенности управления российскими организациями, кото­рые характеризуются тем, что на многих предприятиях численность персонала сокращают путем волевого принятия решения собствен­никами (работодателями) без достаточного на это обоснования, без адекватных мер по техническому перевооружению производства и совершенствованию организации труда. В результате возрастает ко­личество сверхурочных часов работы, интенсивность труда, текучесть кадров. При этом некоторые организации скрывают от проверяющих сверхурочные часы, выплачивая работникам, задействованным во внеурочное время, вознаграждение из специально созданного под эти цели фонда руководителя структурного подразделения. С другой сто­роны, многократное отставание от развитых стран по производитель­ности труда свидетельствует об избыточной численности работни­ков в организациях. Эти и другие особенности определяют специфи­ку аудита планирования персонала.

Социальные аспекты аудита планирования численности зак­лючаются в том, чтобы при оценке укомплектованности организации персоналом выявить возможный его недостаток и степень загружен­ности на рабочем месте, наличие и объем сверхурочной работы, ди­намику увольнений по собственному желанию. При аудите планиро­вания численности важно также определить возможный избыток чис­ленности вследствие неудовлетворительной организации труда и оце­нить обоснованность сокращения численности, осуществляемой по распоряжению предпринимателей (собственников) без принятия мер по техническому перевооружению и совершенствованию организа­ции производства на предприятиях.

Организационно-экономические аспекты аудита планирова­ния персонала заключаются в том, чтобы оценить методику плани­рования, соответствие плана по кадрам производственной програм­ме, необоснованные издержки в случае некачественного планирова­ния, соответствие вклада в развитие персонала достигнутым резуль­татам работы, степень выполнения плана укомплектованности орга­низации количественным и качественным составом персонала.

От качества планирования персонала зависит реализация стратегии развития организации. Нехватка персонала может привести к срыву произ­водственного плана, переизбыток же его вызывает излишние расходы и ставит таким образом под угрозу существование самого предприя­тия. Чтобы оценить качество и эффективность кадрового планирова­ния, аудитор анализирует степень его вовлеченности в систему обще­го планирования на предприятии. Только взаимосогласованность со­ставных частей планирования может стать залогом единства действий, направленных на выполнение стоящих перед организацией задач.

Чтобы быть устойчивым к изменениям конъюнктуры и обеспе­чивать долговременную конкурентоспособность предприятия, плани­рование персонала должно являться не только производным от про­изводственного плана, но и соответствовать стратегии развития пред­приятия. И задача аудитора заключается в том, чтобы дать оценку стратегическому планированию ЧР и его эффективности. Стратегия задает основной образец, черты которого должны проявляться в так­тическом планировании персонала организации.

Следовательно, одним из пунктов аудита планирования количе­ственного и качественного состава персонала будет оценка согласо­ванности кадрового планирования с планом развития самого пред­приятия. Следующий этап аудита планирования персонала - выясне­ние вопроса о том, разрабатывались ли альтернативные варианты планирования персонала, что позволит в определенной степени оце­нить качество плана по кадрам. Выбор альтернатив приобретает осо­бый характер, ибо приходится принимать решения с далеко идущими последствиями, связанными с реализаций стратегических задач пред­приятия. Но разработать альтернативные планы недостаточно. Для обеспечения эффективности планирования необходимо аудитору вы­яснить, была ли обоснованной методология выбора оптимального варианта из альтернативных.

При анализе качества планирования персонала аудитор выявля­ет, было ли оно производным, вытекающим из предыдущих этапов планирования, или осуществлялось синхронно с другими составными частями. По оценкам экспертов именно синхронное планирование признается наиболее эффективным.

Частота осуществляемого на предприятии сравнения потребно­сти и наличия персонала и принятие адекватных мер по поддержа­нию соответствия этих показателей позволяет аудитору оценить сте­пень укомплектованности персонала на протяжении всего анализиру­емого периода. Кроме того, оценивается как часто осуществлялось сравнение этих показателей, а по мнению западных экономистов толь­ко ежемесячное сравнение может быть эффективным.

Качественное планирование предполагает наличие соответству­ющей информационной базы и, следовательно, оценка используемого на предприятии порядка сбора и обработки информации, необходи­мой для планирования персонала, также находится в поле зрения ауди­тора. Важно дать оценку тому, как формируется и как используется информационная база планирования персонала.

Оценка планирования численности персонала предусматривает выявление абсолютного и относительного отклонения фактической численности персонала от плановой. Абсолютное отклонение (А_абс) определяется как разность между численностью фактической (Ч_факт) и плановой (Ч ):

^v план''

вое факт план

При оценке выполнения плана по численности работающих с уче­том изменения объема производства определяется относительное отклонение (А_оп|^). При этом относительное отклонение определя­ется путем сравнения фактической численности с плановой, скоррек­тированной на коэффициент выполнения плана по производству про­дукции.

А = Ч_А -Ч хК,

относ. факт план ⁷

где К - коэффициент пересчета плановой численности работни­ков. Он определяется по формуле:

К = Q / Q

^-факт ^-план

где (З_факг - фактический объем производства, млн. руб. Фплан ~~ плановый объем производства.

При определении коэффициента пересчета плановой численнос­ти работников необходимо учитывать, что пропорционально росту объемов производства увеличивается только численность основных работников.

На следующем этапе аудита планирования численности персо­нала оценивается соответствие фактического и планового професси­онального и квалификационного состава работающих.

При аудите качества планирования персонала важно оценить методику составления на предприятии баланса рабочего времени одного среднесписочного работника (рабочего), от которого зависит точность расчета необходимой в соответствии планом производства численности персонала. Анализ баланса рабочего времени в дина­мике, а также при сопоставлении фактических и плановых данных позволит выявить возможные потери рабочего времени, а также обо­снованность плана по количественному составу персонала. О неис­пользованном рабочем времени и, следовательно, о потенциальных и шишках численности будет свидетельствовать рост по сравнению с базисным периодом количества невыходов на работу, или внутри-сменных простоев. С другой стороны, анализ баланса рабочего вре­мени одного среднесписочного работника позволит выявить необос­нованное уменьшение численности и, следовательно, сознательное решение руководства предприятия об увеличении сверхурочных ра­бот, что свидетельствует о социальной безответственности, прояв­ляющейся в необоснованном повышении интенсивности труда, нару­шении трудового законодательства.

При оценке качества планирования персонала аудитор анализи­рует следующие вопросы:

1) какое место занимает кадровое планирование в общей систе- ме планирования на предприятии?

2) какие периоды используются для планирования персонала?

3) как организован порядок сбора, обобщения и анализа необхо- димой для планирования информации?

4) какая информация используется для планирования персонала?

разрабатываются ли альтернативные варианты плана по кад­рам?

в какой степени соответствуют альтернативные варианты це­лям и задачам компании?

7) какие показатели используются при планировании кадров?

какие критерии лежат в основе выбора оптимального вариан­та плана по персоналу ?

какие издержки, связанные с планированием персонала, несет компания?

какие потери несет компания в случае некачественного пла­нирования персонала?

как отражены в плане социальные аспекты развития персо­нала?

в какой степени план по кадрам соответствует стратегии раз­вития компании?

на каких уровнях управления организацией осуществляется планирование персонала (организация, филиалы, структурные подраз­деления и т.д.)?

по каким категориям персонала осуществляется планиро­вание?

какие службы участвуют в планировании персонала?

каков процент выполнения плана по численности персонала и какие факторы повлияли на имеющие место отклонения от плановых показателей?

какова методика анализа рабочего времени и как использу­ются его результаты при планировании численности персонала?

какова информированность коллектива по результатам ана­лиза, используемого для планирования высвобождения численности?

По результатам проведенного аудита дается оценка качеству планирования, как с точки зрения его социальной направленности, обеспечения стабильности занятости и нормальной интенсивности труда, так и с точки зрения обеспечения конкурентоспособности организации. Аудитор оценивает, в какой степени практика планиро­вания численности персонала способствует ритмичной работе без привлечения работников к сверхурочным работам и работам в вы­ходные и праздничные дни, если не было форсмажорных обстоя­тельств. По результагам проведенного анализа разрабатываются рекомендации по совершенствованию методики планирования чис­ленности персонала.

Наряду с планированием на укомплектованность организации количественным и качественным составом существенное влияние оказывает работа по найму персонала. Наем на работу - это систе­ма управленческих действий, обеспечивающих привлечение на име­ющиеся вакансии претендентов, соответствующих по своим профес­сиональным знаниям и навыкам требованиям рабочих мест и спо­собных решать тактические и стратегические задачи предприятия. Задача найма персонала состоит в том, чтобы удовлетворить пла­новую потребность в количественном и качественном составе пер­сонала с учетом интересов, как компании, так и сотрудников.

Цель аудита найма персонала - мониторинг соответствия про­цесса управления набором и отбором персонала законодательству и корпоративным стандартам, а также оценка его социальной и эконо­мической эффективности.

Аудит действий, направленных на привлечение персонала в орга­низацию с учетом плановых потребностей, состоит в том, чтобы оценить:

Аудитору следует учитывать особенности найма персонала в современных условиях, которые заключаются в том, что руковод­ство передовых компаний стремится видеть общительного, активно­го, амбициозного, обаятельного специалиста, обладающего широким кругом способностей, активно развивающегося, умеющего успешно представлять себя и свои профессиональные знания. Одновременно с этим на некоторых предприятиях распространена практика приема на работу по просьбе знакомых и друзей таких специалистов, кото­рые по своим профессиональным качествам не соответствуют тре­бованиям должностных инструкций и стратегии развития компании. Работодатели подчас идут на нарушение трудового законодатель­ства, отказывая под различными надуманными предлогами в приеме на работу лиц предпенсионного возраста; женщин, имеющих детей; тех, для кого предусмотрены законодательством льготы по приему на работу. В то же время, нанимают мигрантов, не имеющих пропис­ки и права на работу в данном регионе, выплачивая им необоснован­но низкие заработки и не обеспечивая достойные условия работы.

Информационная база, анализируемая при аудите найма, вклю­чает в себя: Трудовой кодекс РФ; стандарты и положения МОТ и других международных организаций; постановления Минздравсоцраз-вития; Единый тарифно-квалификационный справочник работ и про­фессий рабочих; Квалификационный справочник руководителей, спе­циалистов и других служащих; заводскую методику оценки рабочих мест; документацию предприятия по организационно-нормативному регулированию процедуры найма персонала; должностные инструк­ции; штатное расписание; положения о структурных подразделениях; документацию предприятия по организационно-распределительной деятельности (приказы о зачислении на работу и др.); заявки от струк­турных подразделений в адрес кадровой службы о потребности в вакансиях; отраслевое и региональное соглашения, коллективный до­говор; документы по учету кадров; трудовые договоры.

Основные направления аудиторской проверки:

Оценка соответствия системы найма требованиям российско­го законодательства и международным нормам и стандартам, тре­бованиям социальной справедливости (оценка соответствия).

Оценка социальной и экономической эффективности управле­ния системой найма персонала.

При оценке соответствия аудитор проверяет, как соответствует процедура найма персонала требованиям Трудового кодекса РФ, по­становлениям Минздравсоцразвития, Конвенциям МОТ и другим международным нормативным документам, внутренним положени­ям и корпоративным стандартам предприятий о системе отбора кан­дидатов на вакантные должности.

Аудитор оценивает проявление/отсутствие социальной ответ­ственности работодателя при приеме на работу тех, кто нуждается в социальной защите. При этом следует иметь в виду, что органы ис­полнительной власти субъектов РФ и местного самоуправления име­ют право определять количество особо нуждающихся в социальной защите людей и резервировать отдельные виды работ и профессий для их трудоустройства в организациях. Отсюда задача аудитора: выявить количество обращений в организацию по поводу трудоуст­ройства со стороны лиц, нуждающихся в социальной защите. Это и инвалиды (способные выполнять требования должностных инструк­ций), и подростки, и женщины, имеющие детей. Можно считать поло­жительным фактом, если в документации предприятия фиксируются обращения по поводу трудоустройства лиц, нуждающихся в социаль­ной защите.

Аудитору следует учитывать, как Конвенция МОТ о дискрими­нации в области труда и занятий, принятая в 1958 году (№ 111), опре­деляет вероятное основание для дискриминации: "Всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного проис­хождения или социального происхождения, приводящее к уничтоже­нию или нарушению равенства возможностей или обращения в обла­сти труда и занятий"

О наличии или отсутствии дискриминации свидетельствует доля женщин, занимающих должности администраторов и менеджеров. Например, в Австралии, Италии, Швеции на таких должностях на­ходится 40 % женщин, в Японии, Греции и Испании - 10 и менее процентов.

Важно сопоставить долю женщин в составе занятых в организа­ции и их долю в доходе всех работников. Например, в Швеции и Бол­гарии доля женщин в заработанном доходе превышает 40 %, а в боль­шинстве других стран эта доля находится в интервале от 20 до 30 %. Ориентиром для оценки может быть показатель доли женщин в со­ставе занятых по сравнению со среднеотраслевым показателем.

В ходе аудиторской проверки важно выявить работающих в орга­низации мигрантов, проверить условия их труда и проживания, сопос­тавить уровень их заработной платы с заработной платой других ра­ботников. Следует также обратить внимание на возможное исполь­зование детского труда, на условия труда и отдыха работающих под­ростков с точки зрения соответствия трудовому законодательству и коллективному договору. Особое внимание должно быть уделено со­блюдению Конвенции МОТ № 182 "О запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда" (1999 г.), в соответствии с которой "наихудшие формы детского труда" включа­ют, в том числе: "работу, которая по своему характеру или условиям, в которых она выполняется, может нанести вред здоровью, безопас­ности или нравственности детей".

Процедура отбора и укомплектования рабочих мест содержит в себе значительный конфликтный потенциал, определяемый противо­речием между социальной и экономической эффективностью. Если социальную эффективность найма определяет удовлетворение соци­альных потребностей нанимаемых сотрудников в получении достой­ной заработной платы, реализации творческого потенциала, в комфор­тных условиях труда, в признании их заслуг, то достижение экономи­ческой эффективности предусматривает укомплектование необходи­мыми для достижения целей организации сотрудниками соответству­ющей квалификации при минимальных затратах. И задача аудитора оценить, как разрешается это противоречие и как согласуются инте­ресы персонала и работодателя. И главное, чтобы экономическая эффективность не достигалась за счет социально безответственных действий.

При оценке эффективности управления системой найма персона­ла анализируется соотношение внутреннего и внешнего вариантов подбора.

При внутреннем привлечении персонала на вакантные должнос­ти оцениваются варианты продвижения на вышестоящие должности и перемещения по горизонтали. Сопоставляются затраты на обуче­ние и повышение квалификации выдвигаемых сотрудников на выше­стоящие должности с теми, которые несет организация при внешнем подборе (оплата услуг рекрутеров, либо затраты на рекламу, собесе­дование и т.п.).

При оценке привлечения персонала со стороны анализируются источники и удельный вес отобранных на рынке труда, из других орга­низаций или образовательных учреждений. Оценивается целесооб­разность лизинга персонала и удовлетворение с его помощью видов потребности в персонале: краткосрочной, временной и др. Сопостав­ляются лизинговые платежи с возможными затратами при простое оборудования и упущенной выгоды из-за неполной загрузки произ­водственных мощностей.

В последние годы получает распространение аутстаффинг, когда компания выводит часть своего персонала за штат с его закреплени­ем в штате кадрового агенства. При этом выведенный за штат пер­сонал работает в компании, но трудовые отношения (запись в трудо­вой книжке, начисление заработной платы и т.д.) с ним оформляет кадровое агенство. Аудитор анализирует преимущества и недостат­ки использования аутстаффинга в компании, оценивает условия труда и его оплаты для штатных и внештатных (работающих на условиях аутстаффинга) работников.

При анализе итогов привлечения персонала оценивается эффек­тивность найма, определяемая путем сопоставления результатов и затрат. Результаты найма определяют такие показатели, как отно­шение числа закрепившихся на рабочем месте к количеству приня­тых; число уволившихся в течение года после приема на работу; ста­тистика нарушений правил, норм и режимов труда среди принятых на работу в течение последнего года; результаты труда вновь принятых работников за последний год.

Затраты, связанные с наймом персонала, включают в себя: оп­лату труда работников, участвующих в процессе набора и отбора пер­сонала; финансовые затраты на размещение рекламы, подготовку различных бланков, профессиограмм, методик тестирования; сто­имость договоров с кадровыми агенствами; амортизацию специаль­ного оборудования для проведения тестирования претендентов на вакансии. В качестве критериев оценки соотношения результатов и затрат аудитор также может использовать: средние затраты време­ни (денежных средств) на одного принятого работника; затраты на адаптацию вновь принятых работников.

При оценке эффективности отбора аудитор выясняет, имело ли место стремление руководителей к поддержанию или расширению сферы своего влияния. Это происходит тогда, когда решения о запол­нении той или иной должности принимаются в целях укрепления пози­ций того, кто это решение принимает, когда выбор кандидатуры на вакантную должность определяется личными симпатиями, лояльно­стью к начальнику, а не компетентностью и уровнем профессиона­лизма. Если на предприятии имеет место такая практика, то появля­ются различные слухи, ухудшается морально-психологический кли­мат в коллективе, возникают недоверие и зависть. В результате сни­жается заинтересованность у сотрудников в результатах производ­ства, падает производительность труда.

Таким образом, при оценке эффективности управления системой найма персонала аудитор анализирует:

При оценке эффективности системы управления наймом следу­ет особо тщательно проанализировать информацию о причинах уволь­нения работников в течение года после приема их на работу. О каче­стве управления наймом свидетельствуют и данные о том, как воп­лотились в жизнь надежды вновь принятых работников, сохранение или улучшение/ухудшение морально-психологического климата в кол­лективе, соблюдение процедур найма и наличие задокументирован­ной оценки по результатам испытательного периода.

Поддержание конкурентоспособности любой компании, реали­зация стратегических целей зависят от притока новых идей. Поэто­му в ходе аудита анализируется, в какой степени политика набора и отбора кадров связана со стратегией компании. С этой целью выяс­няется:

Реализация интересов вновь нанятого работника и его произво­дительность труда зависят в значительной степени от процесса адап­тации. Оценка результативности процесса адаптации вновь нанятого персонала производится по следующим показателям:

Вопросы для самопроверки

Какова цель и социальные аспекты аудита планирования по­требности организации в персонале?

Покажите методику расчета абсолютного и относительного отклонения фактической численности персонала от плановой.

3. Как оценить качество планирования персонала в организации?

Каковы особенности и задачи аудита найма персонала в со­временных условиях?

Сформулируйте критерии оценки социальной и экономической эффективности управления наймом персонала.

Каковы критерии оценки адаптации новых сотрудников орга­низации?

6.3. Аудит организации и нормирования труда

В системе социально-трудового аудита определенное место за­нимает аудит организации и нормирования труда.

Организация труда составляет неотъемлемую часть социально-экономической и производственной среды, в которой функционирует персонал любого предприятия и учреждения. Уровень решения воп­росов организации труда непосредственным образом воздействует на результативность деятельности предприятия, а также на состоя­ние персонала, его морально-психологический климат. В условиях конкуренции между производителями товаров и услуг высокая орга­низация труда обеспечивает, с одной стороны, получение максимально возможного эффекта от использования соответствующей техники и технологии производства, с другой - она создает условия для наи­лучшего использования персонала по повышению эффективности про­изводства. Хорошая организация труда играет роль интегратора и мо-билизатора технико-технологических и человеческих ресурсов про­изводства для общего роста его культуры и эффективности, и в этом заключается ее социально-экономическая роль.

Нормирование труда, являясь частью организации труда, пред­ставляет собой процесс установления меры труда - обоснован­ных норм затрат труда (рабочего времени, численности работни­ков) на выполнение различных работ. Разрабатываемые для конк­ретных технико-технологических условий производства, нормы труда закрепляют принятые организационные решения. Они, кро­ме того, служат инструментом планирования труда: используются для определения трудоемкости производственной программы, рас­четов необходимой численности персонала и установления его про­фессионально-квалификационной структуры. Нормы труда явля­ются также составной частью организации оплаты труда, так как необходимы для определения расценок на единицу продукции или работ. Расценки же, в свою очередь, нужны для определения сдель­ных заработков работников.

Важнейшее требование к нормам труда - их обоснованность. Норма должна быть обоснована технически, т. е. исходить из усло­вий применения ее при работе на определенном оборудовании. Нор­ма труда должна иметь организационное обоснование, т. е. исходить из соответствующего уровня организации труда. Но этого недоста­точно для того, чтобы считать норму научно обоснованной. После­днее достигается тогда, когда норма получает еще и социальное обо­снование. Оно предполагает, что нормы должны быть рассчитаны на работу в нормальных и безопасных условиях труда, исходить из фи­зиологически допустимых темпа, тяжести и нервно-психической на­пряженности работы. Социальное обоснование норм должно прояв­ляться также в дифференциации норм затрат труда для мужчин и женщин, молодых работников, работников среднего возраста, пожи­лых людей, здоровых людей и работающих инвалидов. Таким обра­зом, научно обоснованной может быть названа лишь всесторонне обоснованная норма труда.

Отмеченное значение организации труда, в том числе и его нор­мирования, предопределяет их положение как объектов социального аудита. Особенности подобного аудита могут быть выявлены на ос­нове раскрытия сущности и содержания организации и нормирования труда, подробное рассмотрение которых дано в соответствующих учебниках.

зоз

Для понимания значимости организации труда в системе социаль­ного (социально-трудового) аудита существенное значение играет по­нятие научной организации труда. Оно возникло как противовес рутин­ным, примитивным, неквалифицированным решениям в области орга­низации труда. Организация труда может быть и научной, и ненаучной.

Если на предприятии реагируют на все новое, что появляется в области организации труда, и систематически реализуют его на прак­тике, то мы вправе говорить о научной организации труда. Научный подход к организации труда позволяет наилучшим образом соеди­нить в процессе производства технику и людей, обеспечивает наибо­лее эффективное использование трудовых, материальных, финансо­вых и прочих ресурсов, снижение трудоемкости продукции и услуг, рост производительности труда. Он направлен на сохранение здоро­вья работников, обогащение содержания и гуманизацию их труда.

Важным признаком НОТ является ее направленность на решение не только задач экономических, но также задач психофизиологических и социальных. Последние две группы задач, с точки зрения социально­го аудита могут трактоваться как единый блок социальных задач.

Социальная направленность НОТ означает гуманизацию труда, создание таких условий на производстве, которые бы отвечали са­мым насущным запросам человека современного демократического общества. Гуманизация труда - это учет человеческого фактора при организации труда. Под гуманизацией понимается создание таких условий на предприятии, когда в наибольшей степени учитываются социальные потребности работников. Гуманизация-важнейшее тре­бование научной организации труда, которая в полной мере соответ­ствует современному требованию обеспечения достойного труда. Чтобы его добиться, необходимо поступиться иногда и принципом экономичности. В рыночных условиях экономичность казалось бы должна превалировать, но дальновидные организаторы труда и про­изводства, давая приоритет принципу гуманизации перед принципом экономичности, обеспечивают за этот счет в конечном итоге высо­кую производительность и дисциплину труда, что дает ощутимый экономический эффект.

С момента возникновения науки об организации труда в конце XIX - начале XX веков произошла существенная эволюция соци­альных отношений в области организации и нормирования труда, которая определялась, с одной стороны, повышением уровня меха­низации и автоматизации труда, с другой-развитием форм органи­зации труда от индивидуальной до групповой (коллективной) с боль­шим количеством ее разновидностей. Современные тенденции раз­вития организации труда заключаются во все большем использова­нии прогрессивных групповых (коллективных) форм, таких как фор­мирование комплексных первичных подразделений с полной или частичной взаимозаменяемостью работников, переход на сквозное построение первичных подразделений при многосменной работе, развитие методов хозяйственного расчета или элементов хозрасче­та, планирование по единому наряду с оплатой за конечный резуль­тат, развитие форм самоуправления первичных производственных подразделений и др.

В области нормирования труда развиваются системы микроэле­ментного нормирования. Нормирование труда, как процесс установ­ления обоснованных норм затрат труда на предприятии, предполага­ет решение ряда задач, а именно:

- проверку прогрессивности ранее установленных норм труда;

В современном высокотехнологичном производстве само нор­мирование труда нуждается в совершенствовании. Бурно прогресси­рующие компьютерные технологии делают возможным и необходи­мым разработку и использование новых методов изучения затрат рабочего времени, обработки нормативных материалов по труду, нор­мирования труда. Все эти задачи решаются на основе планирования разработки, пересмотра и использования норм труда на предприятии.

Для научно обоснованного установления норм затрат труда ис­пользуют аналитические методы нормирования.

Цель аудита организации и нормирования труда - диагностика системы организации и нормирования труда на предприятии, в уч­реждении для определения путей повышения уровня организации труда персонала, степени обоснованности норм затрат труда, усиления со­циальной направленности рассматриваемой системы.

Основные направления аудиторской проверки:

Оценка соответствия уровня организации и нормирования тру­да требованиям российского законодательства, корпоративным, от­раслевым, межотраслевым и международным нормам и стандартам в этой области.

Оценка социальной направленности и экономической эффек­тивности системы организации и нормирования труда.

Оценка результативности механизма управления системой организации и нормирования трупа.

Социальный (социально-трудовой) аудит организации и норми­рования труда базируется на использовании при его проведении меж­дународных, государственных межотраслевых, отраслевых и корпо­ративных социальных стандартов, норм, нормативов. Среди них:

- межотраслевые и отраслевые нормы и нормативы по труду;

- корпоративные стандарты, нормы и нормативы по труду и со­циальным вопросам.

Нормы государственного регулирования минимального размера оплаты труда рассматриваются в главе 6, настоящего учебника.

Система стандартов безопасности труда 12.1.012. и др. регла­ментирует разнообразные показатели безопасных условий труда. Санитарно-гигиенические нормы определяют допустимые уровни различных санитарно-гигиенических факторов, таких как температу­ра, влажность и скорость движения воздуха, шум, вибрация, загазо­ванность, запыленность, освещенность и др.

Типовые проекты организации труда и типовые организа­ционные решения предназначены для использования при проектиро­вании организации труда, но их можно использовать также при аудите организации и нормировании труда.

Типовыми проектами организации труда охватывается труд ра­ботников массовых профессий: руководителей, специалистов, прочих служащих, рабочих, а также труд на типичных производственных участках, в цехах и на предприятиях в целом.

Типовые организационные решения охватывают проработку от­дельных вопросов или элементов организации труда, например, раз­рабатываются типовые режимы труда и отдыха, типовые системы регламентированного обслуживания производства, типовые процеду­ры выполнения тех или иных управленческих функций и т. д.

К началу 1980 года в промышленности имелось свыше 3,5 тыс. типовых проектов организации труда для массовых профессий рабо­чих и служащих, около 700 типовых проектов организации труда для производственных участков, около 300 - для различных цехов. На начало 1986 года на основе типовых проектов были организованы рабочие места свыше 37% численности промышленно-производствен-ного персонала. Типовые проекты организации труда на участках были внедрены на промышленных предприятиях и охватили свыше 10% численности промышленно-производственного персонала.

В настоящее время трудно судить о масштабах использования типовых проектов организации труда, так как такой статистики не ведется. Но это не означает, что проблема типового проектирования организации труда стала не актуальной. Типовые проекты не утрати­ли своего значения, но, безусловно, формы их разработки и использо­вания претерпевают изменения.

Содержание типового проекта организации труда определяется конкретным объектом типового проектирования. В этом организаци­онном документе сосредоточены решения всех основных вопросов организации труда.

Нормативы для нормирования труда. Трудовые нормативы -регламентированные величины затрат труда, централизованно рас­считываемые для типичных или стандартных условий труда.

Некоторые из нормативов по труду используются как "строитель­ный материал" для разработки норм труда в конкретных условиях производства. К таким нормативам относятся: нормативы режимов работы оборудования, нормативы времени, нормативы времени об­служивания, нормативы численности.

Но имеются нормативные материалы в виде типовых или еди­ных норм труда. К ним относятся типовые нормы времени и типовые нормы выработки- единые нормы времени и единые нормы выработ­ки, нормы обслуживания.

Критериями аудиторского обследования организации и нормиро­вания труда служат показатели уровня организации и нормирования труда и степени их эффективности.

Показатели рассчитываются в целом по предприятию и по от­дельным его подразделениям. К ним могут относиться:

1. Экономические показатели, среди них:

Уровень организации труда.

Уровень условий труда на основе аттестации рабочих мест.

Состояние дисциплины труда.

1 Л. Величина и структура текучести персонала.

1.5. Удельный вес нормируемых работ и технически обоснован­ных норм труда.

1.6 Уровень напряженности норм труда, средний процент выпол­нения и перевыполнения норм труда.

Средние тарифные коэффициенты работ и рабочих.

Средние квалификационные разряды работ и рабочих и другие показатели.

2. Социологические показатели, выявляемые методами социо­логических опросов, среди них:

2.1. Уровень удовлетворенности организацией труда в целом и по отдельным ее элементам.

2.2. Уровень удовлетворенности содержанием труда. 2 3. Уровень удовлетворенности нормами труда.

2.4. Уровень удовлетворенности условиями труда в целом и по отдельным факторам и другие показатели.

Экономические показатели

Показатель уровня организации труда характеризует возмож­ности роста эффективности деятельности и создания благоприятной социально-производственной среды за счет организации труда. В 80-х годах прошлого века были разработаны многочисленные методики количественной оценки уровня организации труда. В основе большин­ства из них лежала оценка степени рациональности использования ра­бочего времени. Рекомендованные в то время методики были громоз­дки и достаточно трудоемки для расчетов. Для целей социально-тру­дового аудита можно рекомендовать менее трудоемкий и сравнитель­но легко рассчитываемый показатель уровня организации труда, осно­ванный на использовании данных о составе планового и фактического балансов рабочего времени одного среднесписочного работника, ко­торый рассчитывается на предприятиях. Как известно, главной эконо­мической задачей научной организации труда является экономия рабо­чего времени. Сравнение же планового баланса рабочего времени сред­несписочного работника с фактическим позволяет оценить степень использования рабочего времени на предприятии, а, следовательно, косвенно охарактеризовать и уровень организации труда.

Порядок определения планового годового баланса рабочего вре­мени показан в таблице 2.

Таблица2

Состав планового и фактического балансов рабочего времени одного среднесписочного работника и алгоритм их расчетов

Реальный (эффективный) фонд рабочего времени одного работ­ника, час. (п. 6 х п. 10) и складывается из:

расчета календарного фонда рабочего времени, в котором ука­зывается количество дней в конкретном году;

расчета номинального фонда рабочего времени за год путем вычета из календарного фонда выходных и праздничных дней (для прерывных производств) или дней невыхода на работу в соответствии с графиками сменности (для непрерывных производств);

расчета полезного (явочного) фонда рабочего времени в днях путем вычета из номинального фонда всех плановых целодневных неявок на работу (времени очередных и дополнительных отпусков, отпусков по беременности и родам, отпусков по учебе, неявок по бо­лезни, других неявок, разрешенных законом;

расчета средней продолжительности рабочего дня, для чего из установленной продолжительности рабочего дня вычитаются сред­ние величины сокращений рабочего дня из-за: сокращения продол­жительности смены в ночное время, перерывов в работе кормящим матерям, сокращенного рабочего дня у работников до 18 лет, сокра­щения продолжительности смены при работе в тяжелых, вредных, напряженных, особо тяжелых, особо вредных и особо напряженных условиях труда;

расчета эффективного фонда рабочего времени на календар­ный период в часах, для чего реальную продолжительность рабочего дня в часах умножают на полезный фонд рабочего времени в днях.

Неявки на работу с разрешения администрации, прогулы, целод­невные простои, время сверхурочной работы и время внутрисмен-ных простоев не планируется.

Показатель уровня организации труда может рассчитываться в процентах от величины наиболее полного использования рабочего времени по следующей формуле:

xlOO

где: ФРВ™*^Н - плановый фонд рабочего времени одного средне­списочного работника, час; гт ы* см. - фактический годовой объем внугрисменных про-

^год стоев, час;

дцдн. - фактический годовой объем целодневных просто-

год

ев, час;

ПР_год - фактический годовой объем прогулов, час; ^адм. - фактический годовой объем неявок с разрешения

^год администрации, час

1. год

2. час

СУР - фактический годовой объем сверхурочных работ,

Показатель уровня условий труда на основе аттестации рабочих мест раскрывает один из важных факторов социально-экономического благополучия (неблагополучия) на предприятии. Изучение и оценка со­стояния условий труда представляются обязательным направлением социально-трудового аудита на предприятии. Этот показатель рассчи­тывается в соответствии с методикой, изложенной в Положении о по­рядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда.

Состояние дисциплины труда служит важным индикатором удовлетворенности персонала социально-экономической обстановкой на предприятии. Поэтому программа социально-трудового аудита дол­жна предусматривать проведение анализа дисциплины труда. Состоя­ние трудовой дисциплины может быть оценено в процентах путем вы­явления потерь рабочего времени, вызванного нарушениями дисцип­лины труда в виде внугрисменных и целодневных потерь рабочего вре­мени по вине работников, и отнесения этой величины к общему плано­вому годовому фонду рабочего времени. Расчет ведется по формуле:

1-тдисц.тр

^{удисцлр.^ шд х10() /%Ч [632]}

год ФРВ™¹⁸" хЧ⁴**⁰™⁰"

где: ^_Дисц.тр. - потери рабочего времени (внутрисменные и це-^год лодневные) по вине работников, связанные с нару шением дисциплины труда, чел.-час;

xjcp-omc. - годовая среднесписочная численность персона ^год ла предприятия, чел. Состояние дисциплины труда следует проанализировать и по структуре нарушений, которая позволит вскрыть основные их причи­ны, что имеет немаловажное значение для целей социально-трудово­го аудита.

Величина и структура текучести персонала также характери­зует социально-экономическую обстановку на предприятии. При бла­гоприятном социально-экономическом положении на предприятии уро­вень текучести персонала находится как правило в пределах несколь­ких процентов (2-5%), что считается нормальным уровнем. Если же обстановка на предприятии отличается нестабильностью, неблагопри­ятными условиями труда, низким уровнем социальной защищенности работников, то текучесть может возрасти на десятки процентов.

Текучесть персонала определяется на основе данных кадровой службы (службы управления персоналом) предприятия как отноше­ние числа уволившихся работников в течение года по собственному желанию и уволенных администрацией предприятия из-за всякого рода нарушений, к среднесписочной численности персонала. Для расчета коэффициента текучести персонала (К^текуч" используется следующая формула:

■цу соб.жвл. , иу иаруш.

К^тскуч- = ^ _[633]

ГОД -ц-ср.спис. '

год

где: xjy соб.жел. - число уволившихся работников по собственно­му желанию в течение года, чел.; цу наруш. - число уволенных администрацией предприятия работников из-за нарушений трудовой дисципли­ны и других нарушений, чел.

Структура текучести персонала показывает причины увольне­ния персонала по собственному желанию и по воле администрации. Она (структура) характеризуется удельным весом групп персонала, уволившихся или уволенных по определенным причинам к общей численности уволившихся или уволенных по причинам, относящимся к текучести. Основными причинами увольнения по собственному же­ланию могут быть как личные предпочтения работников (большая удаленность места работы от места жительства, изменение семей­ного положения, работа не по специальности, поступление на очное обучение и др.), так и неблагоприятные условия труда на предприя­тии (малосодержательный, неинтересный труд, низкая оплата труда, высокая тяжесть и напряженность труда, плохие санитарно-гигиени­ческие условия работы, высокая опасность труда, неблагоприятный морально-психологический климат, недовольство своим руководите­лем, отсутствие перспективы профессионального роста, плохая со­циальная защищенность и др.). Анализ структуры текучести персо­нала может вскрыть причины социальной напряженности или соци­ального неблагополучия на предприятии.

Удельный вес нормируемых работ, а в их числе удельный вес технически обоснованных норм труда, характеризует уровень нор­мирования труда на предприятии. Чем выше доля нормируемых ра­бот и доля технически обоснованных норм затрат труда, тем выше уровень нормирования труда и тем благоприятнее социально-психо­логическая обстановка на предприятии. Эти показатели рассчитыва­ются по состоянию на определенную дату по формулам:

^Рнл>

УВ_Н0 =—^хЮО, ^нР' р *

общ.

где: УВ_нр - удельный вес нормируемых работ, %;

Р_нр - число работников по состоянию на определенную

дату, труд которых нормируется, чел.: Р>бщ - общее число работников предприятия по состоянию на определенную дату, чел.

УВ_тлл.=^х100,

ЯР-

где: УВ_{то н} - удельный вес технически обоснованных норм в чис­ле нормируемых работ, %;

Р - число работников по состоянию на определенную дату, труд когорых нормируется на основе техниче­ски обоснованных норм затрат труда, чел. Уровень напряженности норм труда, выражаемый сред­ним процентом выполнения и перевыполнения норм труда, харак­теризуют степень обоснованности норм затрат труда. Высокие проценты недовыполнения и перевыполнения норм затрат труда могут свидетельствовать о недостаточной обоснованности тру­довых норм.

Обеспечение равной напряженности норм на предприятии дос­тигается в том случае, если абсолютные значения норм, принятых на предприятии, прямо пропорциональны необходимым затратам времени на нормируемые работы. Для того, чтобы осуществить анализ каче­ства норм и степени их напряженности, используются показатели среднего процента выполнения норм и распределения рабочих по уров­ню выполнения норм. На крупных предприятиях индивидуальные раз­личия в производительности труда отдельных рабочих сглаживают­ся, и по среднему уровню выполнения норм можно судить о средней напряженности норм. Для этого достаточно определить величину, об­ратную среднему проценту выполнения норм. Например, если сред­ний процент выполнения норм составил 118, то средняя напряжен­ность норм будет 0,85 (15?^ •

Uisj

Однако для малых совокупностей рабочих показатель среднего процента выполнения норм все больше испытывает влияние индиви­дуальной производительности труда отдельных рабочих.

Существует понятие нормальных пределов выполнения норм. Это такие пределы, за которые не должно выходить по уровню выполне­ния норм более 5% рабочих (в каждую сторону) при отсутствии су­щественных различий в напряженности норм. Пределы зависят от среднего выполнения норм. Их рекомендуемые значения приведены в таблице 3.

Таблица3

Рекомендуемые значения выполнения норм труда

Средний % выполнения норм в подразделении

Если доля рабочих, выходящих за указанные пределы выполне­ния норм, превышает верхний или нижний предел более чем на 5%, то это означает, что на предприятии или в цехе существуют необос­нованные различия в качестве норм.

Средние тарифные коэффициенты работ и рабочих указыва­ют, насколько квалификация работников соответствует сложности вы­полняемых ими работ. Значительное несоответствие между уровнем квалификации работников и уровнем сложности работ может служить источником конфликтов и социальной напряженности на предприятии.

Средние тарифные коэффициенты работ и рабочих определяют­ся на основе принятых на предприятии тарифных сеток и рассчиты­ваются по формулам:

п

|£ рабочих ц

Т£ рабочих . _ \ж\ ср

п

_1ч.

i-1

[6.3.6]

где: 1лрабочих -средний тарифный коэффициент рабочих;

ср

jЈ рабочих - тарифные коэффициенты соответствующих раз­рядов рабочих;

Ч. - численность рабочих соответствующих разрядов, чел;

п - число тарифных разрядов рабочих.

m

V* тгработпп jl!^ i i

_St,

i=l

где: ^работ - средний тарифный коэффициент работ;

^ср' - тарифные коэффициенты, соответствующие раз-Kf*⁶⁰* рядам выполняемой работы; Т. - объем работ по соответствующим разрядам, нор-мо-час;

m - число тарифных разрядов работ. Средние квалификационные разряды работ и рабочих рассчиты­ваются по одинаковым формулам с использованием соответствую­щих средних тарифных коэффициентов:

_{Р=Р или Р=Рб --^,}

°Р ^м ту т/- °Р ⁶ ТУ ТУ*

где: Р_ср - средний разряд работ или рабочих;

Р_б - больший тарифный разряд в диапазоне, в котором

находится средний тарифный коэффициент; Р_м - меньший тарифный разряд в этом же диапазоне; К_ср - средний тарифный коэффициент работ или рабо чих;

К_б - больший тарифный коэффициент в диапазоне, в кото­ром находится средний тарифный коэффициент; К_м - меньший тарифный коэффициент в этом же диапазоне.

Пример расчета:

Необходимо определить соответствие уровня квалификации ра­бочих уровню сложности выполняемых ими работ на основе данных о распределении рабочих и работ по разрядам тарифной сетки, при­веденных в таблице 4.

Соответствие этих показателей определяется путем сравнения средних разрядов рабочих и работ, рассчитанных при помощи сред­них тарифных коэффициентов:

3. 1,08 • 9М+1 ДО 19(Ю+1,35-25ГО " ~ 900+1900 + 2500 + 3500+1600

4. рр*™ ₌₄₊U92-U5 ₌ 1,54-1,35

5. _pr=4+i463-U5 ₌

_КР¹™ J/)8-5+l,20.10+l,3517+l,M12+2,0-4 _{= 1 ш} ^ф 5+10+17+12+4

Социологические показатели

В системе социально-трудового аудита могут и должны занять заметное место социо. югические показатели. При помощи анонимных социологических опросов можно установить уровни удовлетвореннос­ти персонала предприятия организацией труда в целом и по отдельным ее элементам, удовлетворенности нормами труда, содержанием труда, условиями труда в целом и по отдельным факторам и др.

В сведениях о респонденте целесообразно, чтобы был указан возраст, пол, образование, стаж работы общий и на данном предпри­ятии, категория персонала (рабочий, служащий), подразделение (цех, отдел).

В социологических анкетах целесообразно отразить вопросы, выявляющие отношение респондентов к различным аспектам орга­низации и нормирования труда в виде регламентированных ответов типа:

Важно выяснить факторы неудовлетворенности, при этом пред­ложить респондентам регламентированные ответы и оставить гра­фу для ответа свободного. Последнее требование имеет большое значение для вскрытия инициативы опрашиваемого персонала, но при этом нужно отдавать себе отчет в том, что свободные ответы представляют трудности для статистической обработки материа­лов опроса.

Примерный перечень вопросов для социологической анкеты в рамках социально-трудового аудита предприятия приводится в при­ложении.

Социологические показатели необходимо сравнить с соответству­ющими показателями экономическими. Если при сравнении данные окажутся противоречивыми, необходимо провести дополнительную проверку данных с целью установления реального положения. Про­верка осуществляется дополнительным опросом всего персонала или отдельных его групп.

Вопросы для самопроверки

Каковы назначение и значение нормативов для нормирования труда и их роль в социально-трудовом аудите?

Какие показатели служат критериями аудиторского обследо­вания организации и нормирования труда?

На основе какой методики определяется уровень условий тру­да по результатам аттестации рабочих мест, в чем ее сущность?

Как в рамках социально-трудового аудита определяют состо­яние дисциплины труда?

5. Каковы методы и значение установления величины и струк- туры текучести персонала в рамках социально-трудового аудита?

С какой целью и как рассчитывают средние тарифные коэффи­циенты работ и рабочих при проведении социально-трудового аудита?

Какие социологические показатели в области организации и нормирования труда используются в системе социально-трудового аудита?

6.4. Аудит оплаты труда

Аудит оплаты труда занимает в системе социального аудита важное место, поскольку непосредственно связан с оценкой уровня удовлетворения базовых потребностей человека. Особенностью ауди­та оплаты труда в России является необходимость выяснения при­чин низкого уровня и высоких разрывов в заработной плате по кате­гориям персонала, несправедливого распределения вновь созданной стоимости между собственниками и наемными работниками, неудов­летворительной организации оплаты труда и стимулирования труда на предприятиях, низкой доли гарантированной части заработка в общем ее размере, нарушения сроков выплаты и наличия теневой выплаты заработной платы.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в России составил в четвертом квартале 2007 года 53,1% от прожиточного минимума трудоспособного населения и 15,1% от средней заработной платы в феврале 2008 года. По данным Росстата доля оплаты труда (вклю­чая Единый социальный налог и скрытую заработную плату) в ВВП примерно на 10% ниже, чем в среднем по развитым странам. Сло­жившийся уровень дифференциации заработной платы является зап­редельным и продолжает увеличиваться. На отдельных предприяти­ях этот разрыв между высоко и низко оплачиваемыми категориями работников составляет более 100 раз. Несмотря на снижение налого­вого бремени на предприятия, доля теневой заработной платы не со­кращается и составила в 2006 году по данным Росстата около 30%. На многих предприятиях доля гарантированной части заработка в общем ее размере составляет менее 40%, что подрывает воспроиз­водственную функцию заработной платы. Пока не решена проблема со своевременной выплатой заработной платы - на начало марта 2008 года задержки по заработной плате составили 2942 млн.рублей.

Ответственность должностных лиц за нарушение законодатель­ства установлена на необоснованно низком уровне: в соответствии с Кодексом РФ об административных правонарушениях нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение адми­нистративного штрафа на должностных лиц в размере всего до пяти тысяч рублей. И только нарушение законодательства о труде "ли­цом, ранее подвергнутым административному наказанию за анало­гичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет".

Если в западных компаниях тарификация работ, являющаяся ос­новой установления окладов персоналу, как правило, производится на основе собственных методик оценки рабочих мест, то на российских предприятиях как правило применяются Единый тарифно-квалифи­кационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификацион­ный справочник руководителей, специалистов и других служащих. Причем в условиях несвоевременной актуализации этих норматив­ных документов перед предприятиями обостряется проблема необ­ходимости разработки собственных заводских методик тарификации работ, от качества которых зависит реализация принципа "равная оп­лата за равный труд". На многих предприятиях используемые систе­мы стимулирования персонала не обеспечивают заинтересованность работников в результатах деятельности структурных подразделений и предприятия в целом. Лишь на некоторых российских предприятиях применяются гибкие модели регулирования заработной платы, в то время как это эффективные системы стимулирования труда, исполь­зуемые во многих западных компаниях.

В условиях низкой материальной ответственности работодате­лей за нарушение законодательства в сфере оплаты труда, занижен­ных государственных гарантий по ее минимальному уровню, невы­полнения рекомендаций ООН, МОТ, Европейской социальной хартии и социальных норм других международных организаций аудит зара­ботной платы обеспечит получение профсоюзами такой информации, которая позволит им обосновывать свои требования по установле­нию достойной и справедливой заработной платы при заключении соглашений и коллективных договоров.

Результаты аудита оплаты труда важны и для работодателей, поскольку, с одной стороны, помогают определить наиболее эффек­тивные пути совершенствования системы стимулирования персона­ла за результаты деятельности организации, а с другой - стимулиру­ют повышение социальной ответственности бизнеса, как фактора формирования положительного имиджа компании и соответственно привлечения инвестиций в развитие производства.

Цель аудита оплаты труда - диагностика системы компенса­ций в организации и определение путей повышения социальной на­правленности и эффективности политики руководства в сфере регу­лирования заработной платы.

Основные направления аудиторской проверки:

Оценка соответствия требованиям российского законодатель­ства, международным нормам и корпоративным стандартам.

Оценка социальной направленности и экономической эффек­тивности системы оплаты труда.

Оценка результативности механизма управления системой оплаты труда.

К основным российским законодательным и нормативным доку­ментам, которым должны соответствовать уровень и организация оплаты труда, и которые используются в ходе аудиторской проверки, относятся: Конституция Российской Федерации (ст. 7,17,19,37); Тру­довой кодекс РФ (У1 раздел и некоторые статьи других разделов); Гражданский кодекс РФ (глава 25); Кодекс РФ об административ­ных правонарушениях (глава 5); документация предприятия по орга­низационно-нормативному регулированию оплаты труда (положение об оплате труда, коллективный договор, трудовой договор, должност­ные инструкции, штатное расписание, положения о структурных под-разделигаях); документация предприятия по организационно-распре­делительной деятельности (приказы о распределении обязанностей в системе управления, приказы о выплате текущих премий, премий по итогам года и т.д.).

Например, в Трудовом кодексе РФ предусмотрена оплата про­стоя не по вине работника. Здесь важно не только оценить в каком размере оплачивается этот простой (имеют место случаи, когда про­стой не по вине работника оплачивается в размере менее 2/3 тариф­ной ставки) но и выявить, каков порядок оформления листков про­стоя. Не ущемляются ли интересы рабочего вследствие отсутствия четкой процедуры оформления этих простоев. Или оплата сверхуроч­ных работ: имеют место случаи, когда на предприятиях создается фонд руководителя структурного подразделения, из которого "поощ­ряются" рабочие, выполняющие сверхурочные работы без соответ­ствующего оформления. Рабочие вынуждены под давлением руко­водства соглашаться с системой оплаты сверхурочных работ, при которой начисляемый заработок не увеличивается, как это предус­мотрено Трудовым кодексом, в полтора-два раза. Кроме этого фак­тические сверхурочные часы могут превышать предельные грани­цы, установленные Трудовым кодексом РФ, однако это не всегда фиксируется, а иногда вообще не фиксируется, в соответствующей документации.

Одним из нарушений Трудового кодекса РФ является отказ ру­ководителей предприятий оплачивать простой работников, приоста­новивших работу из-за невыплаты заработной платы. Право на опла­ту такого простоя подтверждено решением Верховного суда РФ, ко­торое не всегда выполняется работодателями. Имеют место случаи нарушения законодательства о том, что выплата заработной платы должна производиться два раза в месяц.

Аудитор проверяет также, как соответствует организация опла­ты и стимулирования труда на предприятии требованиям Общерос­сийскою классификатора управленческой документации (OK-011 -93), утвержденного постановлением Госстандарта РФ от 30.12.1993 г. № 299, ГОСТ 6.38-90 (система организационно-распределительной документации, требования к оформлению документов); постановле­нию Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, в котором утверж­дены: унифицированная форма № Т-1 (Приказ (распоряжение) о при­еме работника на работу); форма № Т-2 (Прием на работу и перево­ды на другую работу); форма № Т-3 (Штатное расписание); унифи­цированная форма № Т-6 (Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику); форма № Т-11 (Приказ (распоряжение) о поощ­рении работников); форма № Т-12 (Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда); форма № Т-49 (Расчетно-платежная ведо­мость); форма № Т-53 (Журнал регистрации платежных ведомостей); унифицированная форма № Т-54а (Лицевой счет - СВТ) и др.; поста­новлению Федеральной службы государственной статистики от 20 ноября 2006 г. № 69 "Об утверждении порядка заполнения и пред­ставления унифицированных форм федерального государственного статистического наблюдения", в том числе форма № П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников" и другие документы по учету рабочего времени и расчету оплаты труда.

В ходе аудита проверяется соответствие установленных гарантий в сфере заработной платы требованиям международных нормативных документов, в том числе Конвенции МОТ № 95 "Об охране заработной платы", Конвенции МОТ № 131 "Об установлении минимальной зара­ботной платы с особым учетом развивающихся стран", Конвенции МОТ № 100 "О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности", Конвенции MOT № 117 "Об основных целях и нормах соци­альной политики" (Раздел IV. Вознаграждение работников и другие связанные с этим вопросы), Европейской социальной хартии.

Проведение аудиторской проверки предусматривает оценку пра­вильности начислений и выплат работникам экономического субъек­та по всем основаниям и отражения их в учете; установление закон­ности и полноты удержаний из заработной платы и из других выплат в пользу организации, бюджета, Пенсионного фонда РФ, других юри­дических и физических лиц; соблюдение организацией налогового законодательства.

Оценка социальной направленности системы оплаты труда пре­дусматривает установление такого уровня заработной платы, кото­рый бы соответствовал призыву МОТ "ликвидировать дефицит дос­тойного труда". Это означает, что минимальный и средний размер оплаты труда, его гарантированная часть за выполнение нормы тру­да должны быть установлены на достойном уровне и обеспечивать воспроизводство и развитие рабочей силы.

Оценка реализации социальной функции заработной платы предусматривает анализ следующих показателей:

1) надежность и стабильность заработной платы;

соответствие уровня средней заработной платы требованиям воспроизводства и развития персонала, финансовым возможностям предприятия;

соответствие уровня минимальной заработной платы требо­ванию нормального воспроизводства рабочей силы;

социальную справедливость при распределении валовой до­бавленной стоимости организации по факторам производства.

Надежность и стабильность заработной платы определя­ется следующими показателями.

- наличие программы обеспечения стабильной занятости;

- обоснованные компенсационные выплаты в случае вынужден­ного высвобождения персонала в связи с сокращением объемов про­изводства или банкротством компании.

Стабильность заработной платы предполагает своевременную ее выплату. Если в анализируемом периоде имели место случаи за­держки заработной платы, аудитор выясняет их причины. Анализ форм бухгалтерской отчетности позволит выявить, действительно ли пред­приятие не располагало финансовыми резервами и были ли реальные основания для задержки выплат заработной платы. Аудитор выясня­ет, что мешало руководству компании взять ссуду в банке, чтобы расплатиться с работниками. Наконец, важно исследовать, коснулась ли задержка выплаты заработной платы всех работников, включая высшее руководство.

Стремясь получить преимущество в конкурентной борьбе, неко­торые предприниматели определенную часть заработной платы вып­лачивают работникам не по ведомости ("в конвертах"), тем самым нарушают законодательство, минимизируя налоговые выплаты. В результате не выплачиваются в полном размере отчисления в пенси­онный и другие социальные фонды. Одним из показателей, свиде­тельствующих о возможной "конвертной" выплате зарплаты являет­ся несоответствие уровня выплачиваемой по ведомости заработной платы рыночной цене труда. В этом случае аудитор должен подверг­нуть тщательному анализу данные бухгалтерской отчетности.

Одним из показателей стабильности заработной платы является сохранение и повышение ее покупательной способности. Это значит, что аудиторской проверке подлежит выполнение статьи 134 Трудово­го кодекса РФ "Обеспечение повышения уровня реального содержа­ния заработной платы". Чтобы повысить "реальное содержание зара­ботной платы", необходимо в условиях инфляции ее индексировать темпами более высокими по сравнению с ценами на потребительс­кие товары и услуги.

Надежность заработной платы определяется и тем, какую долю занимает гарантированная часть заработной платы, к которой отно­сятся тарифные ставки и оклады, компенсационные доплаты и над­бавки. Чтобы гарантированная часть обеспечивала воспроизводство рабочей силы, она должна составлять у рабочих и рядовых исполни­телей в среднем в общем заработке не менее 60-70 %.

Нормы потребления, используемые для расчета прожиточного минимума трудоспособного населения (ПМ ТН), не могут обеспе­чить нормальное воспроизводство и развитие персонала. Поэтому социально ответственные предприниматели (работодатели) должны решить проблему установления заработной платы работникам не ниже минимального потребительского бюджета (МПБ), который по сто­имости примерно в два раза превышает ПМ. Наличие положитель­ной динамики минимальной заработной платы в компании в сторону ее повышения от ПМ ТН до минимального потребительского бюд­жета, а затем и до минимального социального стандарта можно ауди­тору считать свидетельством социально ответственного отношения работодателя к обеспечению надежности заработной платы.

Надежность заработной платы неразрывно связана со стабиль­ной занятостью. Это значит, что аудиторской проверке подлежат при­нимаемые в компании меры по сохранению персонала даже в усло­виях вынужденного сокращения объемов производства, предостав­лению высвобождаемым работникам возможности пройти перепод­готовку за счет компании, оказанию помощи в переходе на другое место работы, созданию в компании новых рабочих мест, представ­лению обоснованных компенсационных выплат на случай банкрот­ства компании. Важно чтобы стабильность занятости обеспечива­лась и для трудящихся с семейными обязанностями. Конвенция МОТ № 156 (1981 г.), посвященная трудящимся с семейными обязанностя­ми, предусматривает, что национальная политика должна проводить­ся таким образом, "чтобы лица с семейными обязанностями, кото­рые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу могли осуществлять свое право на это, не подвергаясь дискриминации".

При оценке соответствия уровня средней заработной пла­ты требованиям воспроизводства и развития персонала, финан­совым возможностям предприятия производится сопоставление ее с аналогичными показателями по отрасли и региону, региональным ПМ ТН и МПБ, индексом цен на потребительские товары и услуги, ры­ночной ставкой оплаты труда по ключевым должностям. Сопостав­ляется уровень средней заработной платы организации с теми гаран­тиями, которые установлены государством и предусмотрены в гене­ральном, отраслевом и региональном соглашениях. Выявляется доля работников, имеющих заработную плату ниже ее средней величины по предприятию. Учитывается также, какую долю занимает оплата труда в валовой добавленной стоимости организации.

По результатам анализа вышеизложенных показателей можно бу­дет дать оценку покупательной способности средней заработной пла­ты и тому, как она соответствует требованиям и гарантиям отраслево­го и регионального соглашений, коллективного договора. Можно также оценить, насколько справедливо распределяется вновь созданная сто­имость между собственниками и наемными работниками.

Поскольку мы рассматриваем аудит оплаты труда в рамках со­циального аудита, постольку важно выявить реальные финансовые возможности организации по установлению уровня достойной сред­ней заработной платы. Информацию о финансовом состоянии пред­приятия можно получить из форм бухгалтерской отчетности, кото­рые утверждены Приказом Минфина России от 22.07.2003 г. № 67н и рекомендованы к применению начиная с отчетности 2003 года.

Годовая отчетность включает в себя:

Важную роль при анализе резервов повышения заработной пла­ты играют данные формы № 2 "Отчет о прибылях и убытках". Из данных формы № 2 для анализа следует использовать показатель себестоимости проданных товаров, продукции, работ, услуг (строка

020) с тем, чтобы определить, какую долю в ней занимает оплата труда. Для оценки возможностей организации повысить уровень за­работной платы мы должны учитывать не только чистую прибыль, которая осталась в распоряжении организации (строка 190), но и ва­ловую прибыль (строка 029), поскольку именно она характеризует результаты работы организации и возможности решения социальных проблем в коллективе. Целесообразно выяснить, какую долю зани­мает оплата труда в составе административно-управленческих рас­ходов, в том числе на одного работника, насколько обоснованы эти расходы, как они изменяются в динамике в абсолютном и относи­тельном выражении.

Следует обратить внимание и на вторую часть формы № 2 "Рас­шифровка отдельных прибылей и убытков". Приведенные в этой форме данные позволят выяснить, какова прибыль прошлых лет; какова сум­ма штрафов, пени и неустойки, признанные или по когорым получены решения суда (арбитражного суда) об их взыскании. Эти данные по­могут оценить имеющийся дополнительный потенциал организации повышения заработной платы за счет более четкого исполнения ру­ководством своих обязательств, а также прибыли прошлых лет.

Данные формы № 3 "Отчет об изменениях капитала" позволяют оценить, какова в организации нераспределенная прибыль, чтобы оп­ределить возможности ее использования, в том числе на повышение оплаты труда и реализацию социальных программ. В этой форме пред­ставлены также данные по дополнительному выпуску акций. Если акционерное общество проводило дополнительную эмиссию акций, то целесообразно выяснить, предоставлялась ли возможность работ­никам приобрести акции, в том числе на льготных условиях или в виде опционов, или в виде вознаграждения. Следует обратить внима­ние и на второй раздел формы № 3 "Резервы". В соответствии с По­ложением по ведению бухгалтерского учета и отчетности организа­ция может создавать резервы, в том числе на:

Таким образом, в зависимости от того, какие резервы сформи­рованы в организации, зависит своевременность выплаты и заработ­ной платы, и отпускных, и указанных видов вознаграждения.

Отчет о движении денежных средств (форма № 4) содержит сведения о потоках денежных средств (их поступление и направле­ние) с учетом остатков денежных средств на начало и конец отчет­ного периода, в разрезе текущей, инвестиционной и финансовой дея­тельности предприятия.

При анализе отчета о движении денежных средств (форма № 4) используются данные о том, каков остаток денежных средств на на­чало отчетного года, какие денежные средства направлены на опла­ту труда (строка 160). Денежные средства, направленные на выпла­ту дивидендов и процентов (строка 170), позволят оценить, насколько эффективно и социально справедливо распределяется добавленная стоимость в организации и есть ли возможности повышения заработ­ной платы за счет оптимизации средств, выделяемых на дивиденды. Данные формы № 4 позволяют выявить размеры предоставления другим организациям займов (строка 310), а также затрат на приоб­ретение ценных бумаг и иных финансовых вложений (строка 300). Используя информацию этой же формы о том, каковы поступления от предоставленных другим организациям займов и кредитов (стро­ка 250), можно оценить целесообразность и выгодность этих вложе­ний, в том числе с точки зрения развития организации и повышения уровня оплаты труда всех работников.

При оценке финансового положения организации целесообразно аудитору обратить внимание и на форму № 5 - Приложение к бухгал­терскому балансу. В этом многостраничном приложении, в том чис­ле имеют место такие разделы, как финансовые вложения; дебитор­ская и кредиторская задолженность; расходы по обычным видам деятельности.

В разделе "Финансовые вложения" приведены данные о вкладах организации в государственные и муниципальные ценные бумаги (строка 515), в ценные бумаги других организаций (строка 520), депо­зитные вклады (строка 530) и т.п. Если руководство предприятия ус­танавливает среднюю заработную плату ниже среднеотраслевой, или ниже рыночной цены труда, то возникает вопрос о назначении этих вкладов, о получаемых с них процентах и направлениях использова­ния и следовательно об их целесообразности в условиях якобы име­ющегося дефицита финансовых возможностей для установления ра­ботникам достойной заработной платы

Данные формы № 5 позволяют также проанализировать струк­туру затрат, которые несет организация. Из данных этой формы ауди­тор может определить, какую долю занимает оплата труда в общих расходах организации, как она изменяется в динамике, как соотно­сится с соответствующим показателем в среднем по отрасли и дру­гими аналогичными предприятиям. Следует также проанализировать, что включают в себя прочие затраты и отчисления на социальные нужды кроме уплаты Единого социального налога.

При анализе формы № 6 "Отчет о целевом использовании полу­ченных средств", которую должны представлять некоммерческие организации, аудитора могут интересовать данные о расходах на со­держание аппарата управления (строка 320), в том числе расходы, связанные с оплатой труда (включая начисления) (строка 321), рас­ходы на служебные командировки и деловые поездки (строка 323). Анализ этих данных в абсолютном и относительном выражении, а также в динамике в сопоставлении с результатами работы организа­ции и средней заработной платой остальных работников, позволит оценить эффективность использования этих средств и выявить воз­можные резервы для повышения заработной платы остальных ра­ботников.

Таким образом, анализ форм бухгалтерской отчетности позволя­ет оценить платежеспособность, в том числе текущую, быструю и абсолютную, которая характеризует финансовое состояние органи­зации и возможности повышения работникам заработной платы.

Уровень и динамика заработной платы в решающей степени за­висят от результатов деятельности организации, производительности труда и размера валовой добавленной стоимости. В связи с этим важно проанализировать соотношение темпов роста заработной платы с такими показателями, как динамика объема реализованной (товар­ной) продукции, валовой добавленной стоимости, производительнос­ти труда, прибыли, рентабельности.

При оценке соотношения темпов роста заработной платы и про­изводительности труда следует учитывать, что наиболее точный рас­чет производительности труда в стоимостном выражении (при про­зрачной финансовой отчетности) осуществляется через валовую до­бавленную стоимость.

Другим точным методом расчета производительности труда является натуральный метод. Однако использоваться этот метод может на предприятиях, производящих ограниченную номенклатуру продукции. При этом, учитывая постоянно возрастающую стоимость потребительской корзины в условиях инфляции, сравнивать динамику производительности труда, измеренной натуральным методом, сле­дует с изменением заработной платы не в номинальном, а в реаль­ном выражении. На практике используется и такой метод, как трудо­емкость выпускаемой продукции.

Следует оценить и потенциальные возможности повышения про­изводительности труда за счет улучшения использования рабочего времени. Ответ на этот вопрос аудитор получит, проанализировав соотношение темпов роста часовой, дневной и годовой выработки. Анализ покажет, каковы резервы использования внутрисменного и целодневного рабочего времени. При этом, динамика часовой выра­ботки показывает нам уровень производительности труда за реально отработанные часы, динамика дневной - зависит не только от часо­вой, но и от того, как использовалось внутрисменное рабочее время; изменение выработки на одного работника покажет динамику днев­ной выработки и изменения в использовании целодневного рабочего времени. Резервы улучшения использования рабочего времени явля­ются резервом повышения производительности труда и соответствен­но - заработной платы персонала предприятий.

Одним из критериев, позволяющих оценить возможности повы­шения заработной платы, является ее соотношение с темпами роста производительности труда. Если доля оплаты труда в валовой добав­ленной стоимости предприятия ниже, чем в среднем по отрасли или ниже сложившейся величины в среднем по развитым странам, то темпы роста заработной платы могут быть выше темпов роста про­изводительности труда (рассчитанной по валовой добавленной сто­имости). Когда доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости достигнет оптимальной величины, тогда в дальнейшем соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда будет примерно одинаковым и определять его будет политика руководства и профкома предприятия.

При оценке минимальной ставки заработной платы в орга­низации, которая кардинально влияет на уровни заработка по всем категориям персонала, следует сопоставить ее с ПМ ТН и МПБ ре­гиона, средней и максимальной заработной платой. В качестве кри­териев оценки (или стандарта) целесообразно использовать показа­тели, определенные Конвенцией МОТ №131(1970 г.) "Об установле­нии минимальной заработной платы с особым учетом развивающих­ся стран". С некоторой корректировкой применительно к организации их можно сформулировать следующим образом:

потребности трудящихся и членов их семей;

общий уровень заработной платы;

стоимость жизни и изменения в ней;

социальные выплаты;

сравнительный уровень заработной платы по категориям пер­сонала;

экономические факторы, включая необходимость стабильно­го функционирования предприятия, учет уровня производительности труда, желательность сохранения кадрового состава.

Среди критериев, на которые целесообразно ориентироваться при оценке минимальной тарифной ставки (МТС) в организации, основ­ным является потребность трудящихся и членов их семей. Чтобы МТС не только поддерживала физическую активность, но и воспро­изводила способность к труду и развитие работника, она должна со­ответствовать цене потребительской корзины, включающей в себя необходимый набор продуктов, товаров и услуг. Минимально допус­тимые объем и структуру потребления важнейших благ и услуг ра­ботника предприятия определяют с помощью бюджета прожиточно­го минимума трудоспособного населения (ПМ ТН), или минимально­го потребительского бюджета.

Федеральным законом РФ "О потребительской корзине в целом по Российской Федерации" от 31 марта 2006 года № 44-ФЗ, действие которого распространяется на правоотношения, возникшие с 1 янва­ря 2005 года, утверждена новая потребительская корзина, по которой рассчитывается ПМ и стоимость которой выше предыдущей по оцен­кам экспертов на 6,6 %. В 1У квартале 2007 года стоимость ПМ ТН в среднем по РФ составила 4330 руб.

С выводом минимальной ставки заработной платы на уровень ПМ ТН организации должны решать задачу ее приближения к мини­мальному потребительскому бюджету, который примерно в два раза выше ПМ.

Профсоюзы некоторых отраслей используют при обосновании минимальной ставки заработной платы на предприятии отраслевой социальный стандарт оплаты труда (ОССОТ). Например, профсо­юз горно-металлургической отрасли промышленности использует ОССОТ применительно к рабочему 5 разряда по 8-разрядной та­рифной сетке, занятому в основных цехах металлургического про­изводства. В основе определения ОССОТ лежит минимальный по­требительский бюджет (МПБ), рассчитанный применительно к ука­занному рабочему, и доплату на содержание ребенка. При этом МПБ состоит из:

Нормы потребления продуктов питания в составе МПБ рас­считаны исходя из суточной энергетической ценности в размере 3608 ккал в сутки. Например, нормы потребления в год на мясопродук­ты составляют 120 кг против 37,2 кг в новой потребительской кор­зине для расчета прожиточного минимума трудоспособного насе­ления; фрукты свежие - 60 кг против 23 кг; рыбопродукты - 40 кг против 16 кг; молоко и молокопродукты - 505,7 кг против 238,2 кг и т.д. Иначе говоря, нормы потребления по основным белковым про­дуктам в МПБ при расчете ОССОТ выше по сравнению с ПМ ТН в 2,1-3,2 раза. Более высокие нормы потребления в МПБ предусмот­рены и на непродовольственные товары и услуги. Например, норма по верхней пальтовой группе в МПБ выше, чем при расчете ПМ ТН более чем в 2 раза. Кроме того предусмотрен более широкий пере­чень непродовольственных товаров и услуг при расчете МПБ, вклю­чающий в себя, в том числе предметы оборудования и ремонта жи­лья, бытовые приборы для проведения досуга и отдыха, предметы для занятий спортом и туризмом и т.д. На начало 2008 года ОССОТ рабочего 5 разряда в металлургической отрасли составил 17892 руб. Минимальный ОССОТ для рабочего 1 разряда рассчитывается пу­тем деления ОССОТ на тарифный коэффициент 5 разряда.

Одним из стандартов, который должен учитываться при обо­сновании МТС, является ее соотношение со средним уровнем оп­латы труда. На необходимость учета средней заработной платы об­ращается внимание не только в упоминаемой выше Конвенции МОТ № 131, но и в документах Европейского комитета по социальным правам, который оценивает с юридической точки зрения соответ­ствие национального законодательства и практики обязательствам по Европейской социальной хартии. Статья 4 Европейской социаль­ной хартии признает "право трудящихся на вознаграждение, которое позволит обеспечить им и их семьям достойный уровень жизни". Но "чтобы считаться справедливой заработная плата не должна быть чрезмерно ниже средней заработной платы по стране. Мини­мальный уровень, установленный в этом плане Европейским коми­тетом по социальным правам, составляет 60% (в чистом выраже­нии). В крайнем случае этот уровень минимальной заработной пла­ты может составлять 50% от средней, но это в том случае, если эти 50% обеспечивают достойный уровень жизни. Кроме того, зара­ботная плата должна в любом случае быть выше, чем порог бедно­сти в данной стране".

Если исходить из рекомендаций Европейской социальной хартии, то минимальный размер оплаты труда должен был составить в Рос­сии в 2008 году 7607 руб., если за расчетную величину брать 50% от средней заработной платы. (15214 х 0,5). Где 15214 руб.- средняя заработная плата по данным Росстата в феврале 2008 года.

При обосновании минимальной тарифной ставки важно учиты­вать ее соотношение с максимальным окладом на предприятии. Вряд ли можно считать обоснованным установление МТС на предприятии ниже регионального прожиточного минимума трудоспособного насе­ления, если оклад руководителя более чем в 10-16 раз (в зависимос­ти от численности работающих) превышает тарифную ставку 1 раз­ряда рабочих основной профессии, как это определено в Постановле­нии Правительства РФ для государственных (унитарных) предприя­тий от 21 марта 1994 года № 210. Эти соотношения целесообразно использовать в качестве стандарта и для негосударственных органи­заций. В некоторых региональных соглашениях приведена межотрас­левая единая тарифная сетка, в которой соотношение между мини­мальным и максимальным окладами ниже предусмотренных в ука­занном выше постановлении правительства. Например, в региональ­ном соглашении по Свердловской области на 2007-2008 годы единая тарифная сетка для всех предприятий содержит в себе соотношение между минимальным и максимальным окладами 11,6 раза.

При обосновании МТС важно учитывать ее связь с уровнем за­нятости населения. Наиболее благоприятной считается ситуация, когда МТС повышается на основе увеличения спроса на рынке тру­да, или повышения спроса на труд на конкретном предприятии, что происходит при развитии производства.

На уровень МТС, как и средней заработной платы, оказывает вли­яние и производительность труда, играющая ключевую роль в созда­нии вновь созданной стоимости. Чем выше добавленная стоимость создаваемая одним работником предприятия, тем больше возможнос­тей для повышения заработной платы, в том числе и МТС. С другой стороны, низкая производительность труда является препятствием для повышения заработной платы, в том числе и ее минимальной ставки.

Таким образом, нижней границей при установлении МТС на пред­приятиях выступает государственный минимум оплаты труда, стан­дарты международных организаций, нормы генерального, отрасле­вого, региональных и территориальных соглашений. В условиях, ког­да государственный минимум оплаты труда значительно отстает от ПМ ТН, важно чтобы минимальная заработная плата и тарифная ставка 1 разряда были не ниже установленных в отраслевом и реги­ональном соглашениях и соответствовали международным стандар­там. При оценке уровня минимальной ставки заработной платы в орга­низациях целесообразно учитывать все рассмотренные критерии, от обеспечения воспроизводства и развития рабочей силы, стабильной занятости, решения вопросов социальной справедливости и эффек­тивности труда до необходимости сохранения и повышения конку­рентоспособности предприятия.

Оценка социальной функции заработной платы предусматривает также анализ того, как обеспечивается социальная справедливость при распределении валовой добавленной стоимости организации меж­ду участниками хозяйственной деятельности. Аудитор должен оце­нить, какая доля из вновь созданной стоимости идет на оплату труда, и какая - собственникам и предпринимателям. При оценке этого по­казателя следует сопоставить динамику валовой добавленной сто­имости и средней заработной платы, динамику средней заработной платы и трудового дохода персонала, динамику трудового дохода и валовой прибыли. В конечном счете, в качестве стандарта по этому показателю может служить опыт развитых стран, в которых доля оплаты труда составляет в среднем около 55 процентов от валового внутреннего продукта. В то же время, возможна ситуация, когда доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости на предприятии бу­дет выше, например, 55 процентов, но уровень реальной заработной платы значительно отстает от рыночной цены труда. Это может про­изойти в том случае, когда компания имеет низкую прибыль или ра­ботает нерентабельно. Если организация не получает прибыль, тогда в валовой добавленной стоимости остается только оплата труда и амортизационные отчисления. Понятно, что в этом случае оплата труда, составляя высокий удельный вес в валовой добавленной сто­имости, может быть по своему среднему уровню гораздо ниже той, что выплачивают работникам других организаций. Следует учиты­вать, что такая ситуация может быть создана искусственно, когда крупные корпорации через систему бюджетирования доводят до вхо­дящих в них предприятий заниженные по сравнению с рыночными ценами на выпускаемую продукцию и тем самым искусственно ми­нимизируют оставляемую предприятиям прибыль. Это означает, что отпускные цены и количество посредников при реализации продукции также должны быть в поле внимания аудитора при оценке уровня за­работной платы и справедливости распределения валовой добавлен­ной стоимости между собственниками и наемными работниками.

Таким образом, доля оплаты труда в валовой добавленной сто­имости является лишь одним из оценочных показателей при анализе средней заработной платы, причем показателем, характеризующем участие работников в результатах деятельности организации. Если же результаты неудовлетворительные, то и делить между собствен­никами и наемными работниками нечего. В этом случае основная заработная плата наемных работников, начисляемая за сложность выполняемой работы и индивидуальные результаты труда, должна обеспечивать воспроизводство и развитие персонала и в основном, особенно для рабочих и рядовых исполнителей, соответствовать ры­ночной цене труда.

Экономическая эффективность затрат по заработной пла­те определяется через показатель зарплатоемкости, который рас­считывается через отношение результатов деятельности организа­ции к выплаченной заработной плате. Может быть использовано не­сколько вариантов расчета этого показателя:

Объем реализованной продукции на 1 рубль начисленной зара­ботной платы.

Объем товарной продукции на 1 рубль начисленной заработ­ной платы.

Объем валового дохода на 1 рубль начисленной заработной платы

4. Объем валовой добавленной стоимости на 1 рубль начислен- ной заработной платы.

5. Объем прибыли на 1 рубль начисленной заработной платы. Оценку результативности механизма управления системой

оплаты труда целесообразно начать с анализа тарифной системы, являющейся основой всей организации заработной платы. От того, как построена тарифная система, зависит решение вопросов воспро­изводства рабочей силы, заинтересованности персонала в повыше­нии квалификации. Тарифная ставка (оклад) выплачивается за вы­полнение нормы труда и является гарантией для персонала независи­мо от результатов деятельности предприятия. Оценка обеспечения гарантированности выплаты тарифной ставки (оклада) работникам компаний играет особую роль в системе кадрового аудита.

В процессе аудита механизма функционирования тарифной сис­темы выясняются следующие вопросы:

Какие критерии используются для обоснования тарифной став­ки 1 разряда?

Как осуществляется дифференциация тарифных ставок и ок­ладов: с помощью Единой тарифной сетки для всех категорий персо­нала или разработана тарифная сетка для рабочих и схема должнос­тных окладов для руководителей, специалистов и других служащих?

Какие нормативные документы используются для тарифика­ции работ: Единый тарифно-квалификационный справочник профес­сий рабочих и тарифных разрядов и Квалификационный справочник руководителей, специалистов и других служащих или заводская ме­тодика оценки рабочих мест?

Выявляют ли используемые методы тарификации работ ре­альные различия в их сложности?

Каково соотношение между минимальным и максимальным окладами в организации?

Насколько социально справедливо устанавливаются оклады в пределах вилки и насколько обоснованно установлено соотношение между минимальным и максимальным окладами в пределах вилки по одному и тому же разряду?

В какой степени соответствует дифференциация тарифных ста­вок и окладов различиям в сложности выполняемых персоналом ра­бот?

Стимулирует ли тарифная система работников в повышении квалификации?

В какой степени соответствуют компенсационные доплаты к тарифным ставкам и окладам (за отклонение от нормальных условий труда, за работу в ночное время и т.д.) Трудовому кодексу РФ, гаран­тиям в отраслевом и региональном соглашениях, коллективном дого­воре организации?

Какую долю в общем заработке занимают тарифные ставки и компенсационные доплаты у рабочих и менеджеров?

Насколько обосновано предусмотренное положением о гиб­кой модели регулирования заработной платы возможное снижение оклада тому или иному работнику с учетом результатов труда в пре­делах установленной вилки окладов?

Ответы на поставленные вопросы аудитор получает как в процес­се анализа объективных критериев, так и субъективных, которыми яв­ляются результаты опроса персонала. По результатам аудиторской про­верки дается оценка соответствия тарифной системы социальным кри­териям, кадровой политике и стратегическим целям организации, фор­мулируются рекомендации по совершенствованию механизма ее фун­кционирования и усилению социальной направленности.

Поскольку уровень заработной платы зависит не только от ры­ночной цены труда, но и результатов деятельности предприятия, по­стольку важно в ходе аудиторской проверки оценить, как организова­на система оплаты и стимулирования труда, которая разрабатывает­ся с целью установления зависимости размера заработка персонала от количества и качества их труда.

В ходе проверки аудитор оценивает действующее в организации Положение об оплате и стимулировании труда, его структуру и соот­ветствие положениям Трудового кодекса РФ, отраслевому и регио­нальному соглашениям, коллективному договору. Оценке аудитора подлежат следующие вопросы:

соответствуют ли сроки пересмотра Положения об оплате и стимулировании труда персонала периодичности утверждения новых целей и задач, стоящих перед организацией?

в какой степени учитываются предложения профкома пред­приятия при утверждении положения об оплате и стимулировании труда?

соответствуют ли системы оплаты труда технологии произ­водства, организации труда и бизнес-процессам?

каков процент выполнения норм выработки рабочими-сдель­щиками?

в какой степени механизм распределения заработка рабочих в бригадах соответствует принципам социальной справедливости?

каков уровень соответствия показателей премирования целям и задачам организации, структурных подразделений и самих работ­ников?

оказывают ли реальное воздействие работники на установ­ленные им показатели премирования?

какова зависимость базового процента премии по категориям персонала от степени их влияния на результаты деятельности орга­низации?

насколько оптимальным является количество оценочных по­казателей премирования?

есть ли противоречия между показателями и условиями пре­мирования?

обеспечивает ли периодичность премирования по Положе­нию заинтересованность персонала в текущих и долгосрочных ре­зультатах труда?

насколько оптимальным является сочетание между собой текущего премирования, премирования по итогам года и стимулиро­вания за реализацию стратегических задач компании?

какова в динамике взаимозависимость размеров (процентов) выплачиваемых премий и результатов деятельности организации?

каково соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда?

каковы источники получаемой организацией информации по обзору рыночных зарплат?

какова эффективность системы морального поощрения, при­меняемой в организации, и как она связана с материальным стимули­рованием?

используются ли формы участия работников в прибылях и доходах организации и как они влияют на заинтересованность персо­нала в коллективных результатах труда?

предусмотрено ли вознаграждение (возможность покупки) работников акциями компании и какова его стимулирующая роль?

учитывается ли мнение персонала при разработке и пере­смотре систем оплаты и стимулирования труда?

Задача аудитора проверить, чтобы нормы труда, от которых на­прямую зависит заработок рабочих-сдельщиков, были не только тех­нически, но и социально обоснованы, чтобы рабочие при внедрении новых норм были извещены, как этого требует ТК РФ, не позднее, чем за два месяца. Необходимо также выяснить причины установ­ления более высоких норм труда, которые могут быть пересмотрены только при внедрении работодателем новой техники и технологии, проведении организационных и иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда (исключение составляют ошибочно установленные нормы). При этом особое внимание следует уделить обучению работников, которые будут обслуживать новую технику и современные технологии.

В последнее время повышается интерес работодателей к внедре­нию в организациях гибких систем оплаты труда. Они предполагают установление "плавающих" окладов (тарифных ставок) в пределах вил­ки или по квалификационным уровням с периодическим пересмотром окладов, как в сторону повышения, так и понижения в зависимости от оценки индивидуальных результатов труда и развития творческого по­тенциала работника. Некоторые предприятия предусматривают еже­годно пересматриваемые в зависимости от результатов труда работ­ников 5-10 видов стимулирующих надбавок к тарифным ставкам и ок­ладам. Если предприятие использует такую модель, то аудитору сле­дует определить объективность и справедливость оценки результатов труда и адекватность этим результатам устанавливаемого оклада или размера вознаграждения. Вряд ли можно признать целесообразным распространение такой модели на работников, чья тарифная ставка (оклад) равна или ниже прожиточного минимума трудоспособного на­селения, поскольку в пределах вилки этот, и без того низкий, оклад при соответствующих результатах оценки должен быть снижен. Аудитору следует обратить внимание и на диапазон вилки окладов, который не должен быть чрезмерным за счет снижения ее минимального значе­ния до уровня, не обеспечивающего воспроизводство рабочей силы.

Аналогичный подход со стороны аудитора должен быть к оценке используемой работодателем системы оплаты труда, предусматри­вающей "управление по целям", которая часто является разновидно­стью гибкой модели системы оплаты труда. Особое внимание со стороны аудитора должно быть уделено этим системам, когда они распространяются на рабочих и рядовых исполнителей.

Следует обратить внимание и на то, чтобы индивидуализация условии оплаты труда не ухудшала положения работника по сравне­нию с общегосударственными нормами и коллективным договором. В ТК РФ в статье 73 говорится: "Изменения определенных сторона­ми условий трудового договора .... не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением".

Особое внимание аудитор должен уделить бестарифной системе оплаты труда, если она применяется на предприятии. При этой систе­ме в качестве гарантий на некоторых предприятиях и в организациях используется государственный минимум оплаты труда для всех ка­тегории работников. В результате рядовой исполнитель практически всем своим заработком отвечает за результаты деятельности орга­низации или структурного подразделения, в то время как это прерога­тива менеджеров и ведущих специалистов. В случае их неспособно­сти эффективно управлять организацией или структурным подразде­лением рабочие и рядовые исполнители из числа служащих и специ­алистов будут необоснованно нести потери в заработной плате.

Кроме того в основе расчетов оплаты простоев, брака и т.п. не по вине работника в соответствии с ТК РФ лежит тарифная ставка (оклад). Следовательно "бестарифная" в полном понимании этого термина система противоречит ТК РФ. Это не значит, что следует добиваться отказа от стимулирования за индивидуальные и коллек­тивные результаты труда, присущего бестарифной системе, наобо­рот, целесообразно поддержать эту форму вознаграждения. Важно лишь, чтобы одновременно с этим были установлены гарантиро­ванные на уровне воспроизводства рабочей силы тарифные ставки и оклады.

При анализе системы премирования аудитор оценивает базовый процент премии по различным категориям персонала. Важно, чтобы этот процент при выполнении оценочных показателей не превышал 30-40 % тарифной ставки рабочих и рядовых исполнителей из числа служащих, поскольку в противном случае тарифная система не будет выполнять присущие ей функции, рассмотренные в предыдущем раз­деле. Что касается руководителей и ведущих специалистов, которые гораздо в большей степени влияют на коллективные результаты тру­да, то премиальная часть их заработной платы может и должна быть по своему удельному весу гораздо выше, чем у рабочих и рядовых исполнителей из числа служащих.

Аудитор проверяет, как соблюдаются основания для начисления премии, которыми являются данные статистического и бухгалтерс­кого учета и отчетности, акты на приемку выполненных работ и дан­ные лабораторного контроля.

В системе аудита оплаты труда важное место занимает анализ механизма формирования фонда заработной платы (ФЗП), от которо­го зависит уровень и заработка, и трудового дохода персонала орга­низации. В то же время, размер и динамика ФЗП взаимосвязаны с прибылью организации: чем больше ФЗП, тем меньше при неизмен­ной валовой добавленной стоимости размер прибыли. Таким обра­зом, от механизма формирования ФЗП и социальных выплат зависит согласование интересов наемных работников и собственников. И то, как учитываются эти интересы, и то, как с помощью механизма фор­мирования ФЗП и социальных выплат согласуются эти интересы, выясняется в процессе аудиторской проверки.

В ходе аудиторской проверки особое внимание уделяется выяс­нению следующих вопросов:

Чтобы оценить, насколько оптимальна структура ФЗП и каковы возможности организации по повышению средней и минимальной за­работной платы, а также социальных выплат за счет ее совершенство­вания, необходимо прежде всего проанализировать, какую долю зани­мает оплата труда в валовой добавленной стоимости. Этот показатель позволяет аудитору оценить насколько справедливо и эффективно рас­пределяется валовая добавленная стоимость в организации. На уров­не отрасли этому показателю соответствует доля оплаты труда в ва-j говой добавленной стоимости. На уровне экономики страны критери­ем оценки этого распределения выступает доля оплаты труда в вало­вом внутреннем продукте (ВВП). По данным Росстата доля оплаты труда (включая Единый социальный налог и скрытую заработную пла­ту) в ВВП составила в 2007 году 44,8%, в то время как в развитых странах она составляет в среднем 55,0%, а в США - около 65%.

В условиях, когда доля оплаты труда в валовом внутреннем про­дукте существенно ниже, чем в развитых странах (кстати, в 2004 году в России она составляла 45,9 %, или на 1,1 % выше, чем в 2007 году), когда остро стоит вопрос о сохранении и развитии кадрового потенциала, как основе создания условий для достойного труда, пе­рехода к экономике знаний и ускорения темпов роста экономики, можно считать экономически и социально обоснованной политику на обес­печение опережающих темпов роста заработной платы по сравне­нию с доходами собственников и предпринимателей. Таким образом, если в организации доля оплаты труда в валовой добавленной сто­имости ниже, чем по крайней мере по соответствующей отрасли, то это означает наличие резервов для более динамичного повышения заработной платы наемных работников по сравнению с доходом соб-сгвенников и предпринимателей. Другим ориентиром (своего рода -стандартом) является доля оплаты труда в валовой добавленной сто­имости компаний развитых стран, в которых проводится социально-ориентированная экономическая политика.

Хотя показатель, характеризующий долю заработной платы в себестоимости продукции, не является критериальным по сравнению с выше рассмотренным, тем не менее, он также должен быть про­анализирован. При этом важно выяснить причины снижения или по­вышения этого показателя. Следует учитывать, что снижение этого показателя может происходить на фоне роста реальной заработной платы, объяснением чему служит, например, переход на более доро­гостоящие материалы и комплектующие изделия и соответствующий рост цены производимой продукции или услуг, или изменение струк­туры выпускаемой продукции, или значительные инвестиции, обеспе­чившие высокий рост производительности труда.

Не меньшее внимание должно быть уделено и анализу соотно­шения темпов роста объема реализации продукции и заработной пла­ты. Например, профсоюз петербургского завода "Пивоварня Хейне-кен", добившийся в марте 2006 года повышения заработной платы на 30%, передал в начале апреля 2007 года генеральному директору тре­бование повысить зарплату еще на 30%. При невыполнении выдви­нутых требований профсоюз угрожал менеджменту предприятия "ита­льянской" забастовкой. Обоснованием требований о повышении за­работной платы служило то, что "предприятие увеличивало произ­водство с 500 000, далее в 2003 году до 4 млн, далее в 2006 году, но зарплата рабочих не росла такими темпами". Словом, для обоснова­ния уровня заработной платы важна не только компенсация удорожа­ния стоимости жизни, но также уровень и динамика объема произ­водства, непосредственно влияющего на размер получаемой пред­приятием валовой прибыли. В случае, если собственники и предпри­ниматели скрывают реальные размеры получаемой прибыли и вало­вой добавленной стоимости, целесообразно для анализа использовать уровень и динамику объема выручки от реализованной продукции, которая в определенной степени отражает изменение валовой добав­ленной стоимости предприятия.

В то же время аудитор не может не учитывать, что рост зара­ботной платы при неизменных доходах по другим факторам произ­водства может привести к высвобождению персонала, либо к сниже­нию конкурентоспособности организации, что, в конечном счете, так­же ставит под угрозу сохранение рабочих мест.

Оценке аудитора подлежит также показатель, характеризующий долю заработной платы в общих затратах работодателя на персонал. В конечном счете важно, чтобы трудовой доход наемных работников обес­печивал достойный уровень жизни. Если же рост заработной платы осу­ществляется при одновременном снижении социальных выплат, то тру­довой доход (при росте заработка) может остаться без изменений, а в условиях инфляции его покупательная способность даже снижается. Таким образом, подлежит оценке не только уровень и динамика зара­ботной платы, но и в целом трудовой доход работников компании.

Следует также оценить, какую долю занимает в ФЗП тарифная часть, которая является гарантией работнику за выполнение нормы труда. Важно при этом учитывать, что доля тарифа вместе с компен­сационными доплатами у рабочих и специалистов должна быть выше, чем у менеджеров, поскольку первые гораздо в меньшей степени влияют на результаты работы организации. Опыт передовых запад­ных компаний показывает, что у рабочих доля гарантированной час­ти в заработной плате составляет 70-90 %. В то время как у менед­жеров среднего звена она может опускаться и до 60 %, а у топ-ме­неджеров - до 50 и менее процентов.

Для оценки уровня и структуры ФЗП и выплат социального ха­рактера аудитор может использовать следующие показатели:

• Затраты на обучение в общих затратах на персонал в организа­ции, %.

• Затраты на обучение в общих затратах на персонал в отрасли, %.

При оценке уровня заработной платы особое внимание должно быть уделено низкооплачиваемым категориям работников. Особо болезненно воспринимается персоналом низкий уровень заработной платы на фоне запредельных заработков топ-менеджеров. По дан­ным Росстата разрыв в величине зарплаты между 10% наиболее хорошо оплачиваемых и 10% наименее хорошо оплачиваемых ра­ботников составил в 2006 году 25,3 раза. Для сравнения, в 2004 году соотношение указанных групп работников составило 24,9 раза. Про­должает увеличиваться и соотношение доходов 10 % богатых и 10% бедных, составившее по данным Госкомстата РФ в 2000 году в Рос­сии 13,7 раза и по данным Росстата в 2005 году -14,9, в 2006 году -15,3 раза. Во времена СССР в 1990 году это соотношение составля­ло 4,5 раза. Это примерно столько же, сколько сегодня в Австрии. Если разрывы в окладах в организации превышают в 10-16 раз в зависимости от численности работающих, то работники восприни­мают такую дифференциацию заработка как социально несправед­ливую, создающую напряженность в трудовом коллективе. Соци­ально ответственной можно признать кадровую политику крупных российских компаний, в которых диапазон окладов по Единой та­рифной сетке составлял в 2006-2007 годах 6-8 раз. Таким образом, резервом роста заработной платы низко- и среднеоплачиваемых ра­ботников может быть уменьшение до оптимального уровня диффе­ренциации окладов (заработной платы).

В ходе аудиторской проверки выявляются необоснованные рас­ходы на содержание персонала. Одним из показателей, свидетель­ствующих о нерациональном использовании средств на оплату труда, является перерасход фонда заработной платы, который может быть вызван многими обстоятельствами. Это и возникшие форс-мажор­ные обстоятельства, и неэффективное управление организацией, и неудовлетворительная организация труда, ведущая к простоям не по вине работников и как следствие к их оплате и увеличению сверху­рочных работ и т. д.

Показатели, характеризующие необоснованные расходы на оп­лату труда:

Выявление необоснованных выплат по заработной плате позво­ляет определить резерв ее повышения работникам организации.

К субъективным оценочным показателям эффективности систе­мы стимулирования персонала служат социологические опросы. В качестве примера приведем некоторые вопросы, позволяющие оце­нить мнение персонала о справедливости и эффективности системы оплаты труда на предприятии:

Вопросы для самопроверки

В чем проявляются особенности и какова цель аудита оплаты труда в России?

В чем проявляется социальная направленность аудита оплаты труда?

Обоснуйте критерии, определяющие надежность и стабиль­ность заработной платы

Сформулируйте критерии оценки уровня минимальной и сред­ней заработной платы в организации

Каковы критерии экономической эффективности затрат по за­работной плате?

Какие показатели включает в себя оценка результативности механизма управления системой оплаты труда?

6.5. Аудит системы управления развитием персонала

В развитии персонала ключевую роль играет его обучение. Особенности и значение аудита управления обучением определяется тем, что в XXI веке основным фактором повышения эффективности производства и конкурентоспособности организаций становится че­ловеческий капитал. Передовые компании, такие как ЮМ, "Ксерокс", "Техас Инструменте", "Моторола" выделяют на обучение до 5%, а по отдельным категориям персонала - до 10% ФЗП. В России же по данным Росстата на цели обучения персонала организации направля­ют в 1998-2005 годах около 0,4% от ФЗП или 0,3% от общих затрат работодателя на персонал.

Обучение персонала - целенаправленно организованный, плано­мерно и систематически осуществляемый процесс получения и разви­тия знаний, умений и навыков, отвечающих перспективным и текущим потребностям организации. Существует три вида обучения. Подготов­ка персонала - планомерно организованная подготовка квалифициро­ванных специалистов, овладевающих совокупностью специальных зна­ний, умений и навыков, соответствующих требованиям рабочего мес­та Повышение квалификации персонала - обучение кадров с це­лью повышения уровня знаний, умений и навыков в соответствии с воз­растающими требованиями к профессии или повышением в должнос­ти. Переподготовка персонала - освоение персоналом новых знаний, умений и навыков, необходимых для работы по новой профессии или в связи с изменившимся содержанием труда на рабочем месте.

Обучение и повышение квалификации кадров направлено на ре­шение как экономической задачи, так и социальной. Систему обуче­ния считают экономически эффективной в том случае, если работ­ники обеспечат прирост добавленной стоимости в более высоком размере, чем произведенные затраты на обучение. Обучение мо­жет быть признано эффективным и в том случае, если работник по его результатам обеспечивает качественное и своевременное вы­полнение поставленных перед ним задач. Социальный эффект вы­ражается в том, что повышение уровня профессиональной подго­товки усиливает гарантии работнику в сохранении рабочего места и создает предпосылки для продвижения по служебной лестнице, поддержании его конкурентоспособности и возможности трудоуст­ройства в случае кризисной ситуации в организации, развивает спо­собности и создает условия для более полной реализации творчес­кого потенциала.

Потребности организации в обучении персонала определяются следующими факторами:

Цель аудита управления обучением персонала - оценка соци­альной и экономической эффективности мероприятий, обеспечивающих овладение работниками знаниями, умениями и навыками, необходимы­ми для повышения конкурентоспособности предприятия и персонала

Задачи аудита управления обучением персонала заключаются в том, чтобы оценить:

Ответ на вопрос о степени соответствия уровня профессиональ­ной подготовки требованиям рабочего места аудитор может получить, проанализировав результаты проводимой в организации аттестации кадров. Оценка ее качества позволяет аудитору сделать выводы о том, как организована работа по обеспечению соответствия уровня про­фессиональной подготовки персонала требованиям рабочих мест. При этом важно оценить установленную процедуру аттестации, ее перио­дичность и показатели оценки, состав аттестационных комиссий, соот­ветствие программ обучения результатам аттестации.

При анализе системы аттестации, используемой в компании, ауди­тору следует учесть, насколько адекватно показатели оценки аттесту­емых соответствуют возложенным на них обязанностям (см. табл. 5).

Кроме общих показателей для всех категорий работников, для каждой группы служащих должны быть предусмотрены свои особые показатели и критерии оценки, обусловленные их должностными обя­занностями. Эти особые показатели должны позволить аттестацион­ной комиссии оценить соответствие профессиональных знаний и на­выков данного конкретного работника требованиям должностных инструкций. В связи с этим возникают и другие объекты анализа для аудитора: а) качество должностных инструкций и их соответствие целям и задачам, которые стоят перед организацией и структурными подразделениями, в которых трудятся проходящие аттестацию слу­жащие; б) качество оценки рабочих мест, по результатам которой устанавливается уровень сложности выполняемой работы на конк­ретном рабочем месте.

В ходе аудиторской проверки оценивается процедура формиро­вания состава обучаемых работников: как формируются заявки на обучение, что является основанием для подачи заявок, кому предос­тавлено право подачи таких заявок в службу управления персоналом, в какой степени цели обучения согласованы с результатами аттеста­ции лиц, направляемых на обучение. В результате аудитор оценивает эффективность деятельности менеджеров и служб управления пер­соналом по выявлению потребностей в повышении квалификации и определении программ обучения сотрудников.

Аудитор оценивает возможности использования человеческого потенциала не только на предмет соответствия требованиям рабоче­го места, но и с позиции стратегии развития предприятия. С этой це­лью проводится анализ по следующим параметрам:

Основанием для определения готовности ведущих специалис­тов и менеджеров к решению стратегических задач служат резуль­таты тестирования и проведения деловых игр, в которых обучаю­щимся предоставляется возможность продемонстрировать свои спо­собности в решении нестандартных, связанных с развитием орга­низации задач.

Выявленное несоответствие уровня профессиональной подготов­ки специалистов и менеджеров тем требованиям, которые связаны с решением стратегических задач, свидетельствует о наличии проблем в системе обучения персонала, причины которых выявляются в про­цессе дальнейшего анализа.

Аудит социальной направленности обучения персонала предус­матривает экспертизу проводимых в организации мероприятий по развитию творческого потенциала и повышению конкурентоспособ­ности работников. При этом интересы сотрудников и предпринима­телей во многом совпадают, поскольку более высокий уровень про­фессиональной подготовки обеспечивает удовлетворение потреб­ностей обеих сторон производственного процесса. Аудитор прово­дит оценку системы обучения в организации по следующим показателям:

По результатам проведенного анализа выявляются проблемные зоны, неудовлетворенные желания персонала в обучении и его нереа­лизованный потенциал, формулируются рекомендации по совершен­ствованию системы повышения квалификации и развития творческо­го потенциала кадров.

Качество обучения персонала в определенной степени зависит от выделяемых на эти цели финансовых ресурсов. Ориентиром здесь служат передовые компании, затрачивающие на обучение в среднем до 5%, а по отдельным категориям персонала - до 10% фонда зара­ботной платы.

Если организация испытывает финансовые затруднения с реали­зацией учебных программ, то в любом случае приоритетные направ­ления обучения персонала, от которых зависит само существование компании, должны быть профинансированы. В этом случае аудитор выявляет наличие самых приоритетных программ обучения и их со­ответствие стратегическим целям и задачам организации. Затем важно оценить, насколько обоснованно распределяется бюджет обу­чения по категориям персонала: руководителям высшего, среднего и низшего звена, специалистам и другим служащим, рабочим.

В ходе аудита экономической эффективности обучения выявля­ется влияние результатов обучения персонала на повышение произ­водительности труда, снижение издержек производства, повышение качества продукции, повышение эффективности командной работы, поддержание высокой конкурентоспособности предприятия и персо­нала. Эффективность обучения можно определить, получив ответы на следующие вопросы:

Обобщенный показатель эффективности, характеризующий воз­действие программы обучения на повышение результатов труда можно определить по следующей формуле:

Э = ПхРхЦхК-РхЗ,

где:

П - продолжительность воздействия программы обучения на ре­зультаты труда работников (лет);

Р - количество обученных работников;

Ц - стоимостная оценка различий в результативности труда луч­ших и средних работников (руб.);

К — коэффициент, характеризующий эффект обучения работни­ков (рост результативности, выраженный в долях);

3 - затраты на обучение одного работника (руб.).

Развитие персонала зависит и от эффективности системы управ­ления деловой карьерой, которая также подлежит аудиторской провер­ке. Цель аудита управления деловой карьерой - оценка используе­мой системы планомерного горизонтального и вертикального продви­жения кадров по профессионально-квалификационным должностям и рабочим местам, соответствующей целям организации и персонала.

Аудитор проверяет, какое место в кадровой политике занимают мероприятия по развитию карьеры персонала и какие возможности имеют работники в своем профессионально-квалификационном рос­те и продвижении по служебной лестнице. Оценке подлежат также основные этапы формирования кадрового резерва и его использова­ния при появлении вакансий среди руководящих должностей.

Аудитор оценивает:

• Обоснованность оценки карьерного потенциала сотрудников.

• Связь программ развития карьеры сотрудников с морально-этическими нормами, организационными формами и корпоративной культурой организации.

• Уровень информированности сотрудников о вакантных местах.

• На каком этапе трудовой жизни работающих в организации формируется программа развития карьеры.

• Использование коучинга в развитии кадрового потенциала.

Аудитор выясняет, в какой степени личные ожидания работников в развитии своей карьеры совпадают с предлагаемыми на предприя­тии возможностями продвинуться вверх по служебной лестнице.

Оценить эффективность работы компании с кадровым резервом аудитор может по следующим показателям:

1) Коэффициент формирования кадрового резерва

где: КР_ч - число работников, включенных в состав кадрового резерва;

КР_кд - количество ключевых должностей.

2) Процент выполнения плана подготовки кадрового резерва

КР._Я =—^хЮО.

где: КР^ ~ число лиц кадрового резерва, прошедших обучение по специальной программе и готовых выполнять обя­занности по ключевым должностям; — общая численность кадрового резерва.

3) Степень реализации готовности лиц кадрового резерва к заня­тию руководящих должностей (Э )

_КД

3 ~ 3QH, ^

К._Р. щ

КД_ХН - количество ключевых должностей, занятых представи­телями кадрового резерва за анализируемый период; КД_осв - количество освободившихся должностей.

6. — У⁹⁰*-№общ.

7. _{ТР =}

_КР.

КР - число лиц кадрового резерва, уволившихся из организа­ции;

КРобщ. ~~ численность кадрового резерва. 5) Средний срок пребывания в кадровом резерве (КР_врпреб)

_Т

^{fЈP — лет}

где: Т_лет - суммарное число лет пребывания в кадровом

резерве тех, кто занял руководящую должность; К^зандояжн. ~ ^{числ0 ЛИ}Ч кадрового резерва, занявших ключе­вую должность.

По результатам аудита управления обучением и деловой карьерой вскрываются существующие проблемы и разрабатываются основные направления по развитию человеческого потенциала, являющегося ос­новой повышения конкурентоспособности организации и персонала.

Вопросы для самопроверки

Раскройте особенности и значение аудита управления обуче­нием.

Каковы цель и задачи аудита управления обучением персонала?

В чем состоит содержание аудита социальной направленности обучения персонала?

Как рассчитать экономическую эффективность обучения пер­сонала?

5. Сформулируйте цель аудита управления деловой карьерой.

6. Каковы критерии оценки эффективности работы компании с кадровым резервом?

6.6. Оценка эффективности системы управления человеческими ресурсами в организации

Эффективность системы управления человеческими ресурса­ми зависит от результатов деятельности как службы управления пер­соналом, так и руководства организации в целом.

К основным критериям оценки эффективности системы уп­равления человеческими ресурсами относятся:

критерии оценки уровня организации работы и взаимодействия службы управления человеческими ресурсами с другими структур­ными подразделениями (соответствие программ, корпоративных стан­дартов и принимаемых кадровых решений нормативно-правовым ак­там, утвержденной кадровой политике и т.п.);

критерии социальной эффективности системы управления че­ловеческими ресурсами;

критерии экономической эффективности системы управления человеческими ресурсами.

При оценке эффективности системы управления человеческими ресурсами важно проанализировать результаты работы кадровой службы. Аудит работы службы управления человеческими ре­сурсами - это оценка реализации стратегических и тактических це­лей кадровой политики, качества разработки корпоративных стандар­тов и их соблюдения, вклада кадровой службы в повышение социаль­ной и экономической эффективности деятельности организации. Осо­бенностью деятельности служб управления человеческими ресурса­ми в России является перестройка их организационной структуры в соответствии с изменяющимися стратегическими целями предприя­тий, резко возросшей ролью человеческого фактора в создании до­бавленной стоимости и, следовательно, возросшими возможностями влияния этих служб на результаты деятельности предприятий.

В ходе анализа работы кадровой службы выявляется ее вклад в результаты деятельности компании и реализацию стратегических и тактических целей кадровой политики, а также наличие, качество и соблюдение программ, регламентов и стандартов в области управле­ния человеческими ресурсами. Аудит позволяет определить соци­альную и экономическую эффективность системы управления чело­веческими ресурсами, наметить пути ее совершенствования.

В ходе аудита анализируются следующие основные направления деятельности службы управления человеческими ресурсами: