- •А.И.Кравченко история менеджмента
- •От автора
- •Глава 1 историческое значение термина «менеджмент»
- •Античный демагог
- •Деспотия - неограниченная власть
- •Своекорыстный искатель популярности
- •Педагог и наставник
- •Предприниматель и менеджер
- •Искусство выездки
- •Мотивация добровольного подчинения
- •Невидимые факторы успеха
- •Менеджер - наемный работник
- •Мальчик на побегушках?
- •Глава 2 управленческие революции
- •Первая управленческая революция
- •Деловые отношения и письменность
- •Вторая управленческая революция
- •Третья управленческая революция
- •Четвертая управленческая революция
- •Профессионализация менеджера
- •Специализация менеджера
- •Корпоративный менеджмент
- •Пятая управленческая революция
- •Вытеснение капиталиста
- •Зарождение теории менеджерской революции
- •Усиление и господство бюрократии
- •Менеджеры как социальный класс
- •Отделение собственности от контроля
- •Менеджмент-бум
- •Грядет ли новая управленческая революция?
- •Управленческие революции в России
- •Конкретный пример 1
- •Конкретный пример2
- •Глава 3 античность: зарождение цивилизованного менеджмента
- •Кибернетика- искусство управления
- •Ойкономия- управление хозяйством
- •Самый рентабельный бизнес
- •Прекрасное и рациональное
- •Цивилизация венчурных фирм
- •Философы- предприниматели
- •Цивилизация культурного рынка
- •Партисипативный менеджмент древних греков
- •Глава 4 макиавелли: технология власти и лидерства
- •Провозвестник европейского менеджмента
- •Историческое лицо эпохи
- •Страсть к приобретению и страх потерять
- •Победителей не судят
- •Воля к власти
- •Свобода - всего лишь желание не быть угнетенным
- •Толпа идет за видимостью успеха
- •Страх и любовь
- •Честный ошибается чаще
- •Руководитель не должен быть щедрым
- •Полезнее держать в страхе
- •Быть щедрым - значит быть зависимым
- •Вознаграждай постепенно, наказывай сразу
- •Качества льва и свойства лисицы
- •Зависть порождает врагов, напористость - сторонников
- •Личности и безликости
- •Принцип относительности
- •Относительность и принцип разграничения
- •Кругооборот форм управления
- •Принцип принятия решений
- •Значение идей Макиавелли
- •Глава 5 основоположники научного менеджмента
- •Развитие теоретический воззрений
- •Социально-экономические предпосылки
- •Манчестер- центр менеджмента
- •Плеяда великих англичан
- •Эксперимент Болтона и Уатта
- •Р. Оуэн- прагматик и утопист
- •Эксперимент в Нью-Ленарке
- •Крах Оуэна-социалиста
- •Причины взлета и падения
- •Значение идей р. Оуэна
- •Подготовительный этап
- •Последователи «ранних менеджеров»
- •Глава 6 «научный менеджмент»
- •Центр менеджмента перемещается в Америку
- •Старая фабричная система
- •Филадельфия - новый центр менеджмента
- •Общество инженеров-механиков
- •Биография ф.Тейдора
- •Лидеры движения «научный менеджмент»
- •Ф. Джилбретт
- •Конкретный пример 1
- •Конкретный пример2
- •I. Процессы:
- •IV. Фазы циклов движений:
- •V. Переменные факторы движения:
- •Глава 7 классическая геометрия труда
- •Законы и принципы Научной Организации Труда
- •Дифференциальная система оплаты
- •Обогащение или упрощение труда?
- •Хронометраж и распределение работ
- •Конкретный пример
- •Глава 8 управление персоналом
- •Программа «достигающего рабочего»
- •Образец - школьный класс
- •Создать гарантии только для лучших
- •Работа должна бросать вызов
- •Мотивация, оценка и продвижение
- •Программа «достигающего руководителя»
- •Функциональное администрирование
- •Социальный мониторинг
- •Процесс межличностной коммуникации
- •Стиль руководства
- •Дисциплинарная система
- •Конкретный пример
- •Глава 9 рестрикционизм и «работа с прохладцей»
- •«Работа с прохладцей»
- •Кому выгоден «середняки?
- •Рестрикционизм на «Айвазе»
- •Культурные особенности
- •Исследования а.Ф. Журавского
- •«Работа с прохладцей» сегодня
- •Глава 10 философия менеджмента
- •Биография г. Эмерсона
- •Система Тейлора и Эмерсона
- •Всемирная история с позиций менеджмента
- •Уроки военного предпринимательства
- •Уроки японского бизнеса
- •Два типа организации
- •Пирамида беспорядка
- •Мания тоннажа
- •Вид на управленческую пирамиду снизу
- •Управление от достигнутого
- •Дисциплина ответственности
- •Значение идей г. Эмерсона
- •Конкретный пример
- •Глава 11 социология бюрократии
- •Проблема национального своеобразия
- •Историческая миссия рационализации
- •Отчуждение и участие в управлении
- •Легальный тип господства
- •Сущность бюрократии
- •Исторические типы бюрократии
- •Достижение объективности через формализации
- •Статус наемного работника
- •Бюрократия как идеальный тип
- •Бюрократия и социализм
- •Конкретный пример 1
- •Конкретный пример 2
- •Глава 12 административная теория
- •Личность а.Файоля
- •Управление как администрирование
- •Тейлор и Файоль
- •Функции управления
- •Принципы управления
- •Глава 13 «классическая» школа менеджмента
- •Достижения и значение «классиков»
- •Структура «классической школы»
- •Формальная логика Муни и Рейли
- •Лидерство и скалярный принцип
- •Эстафету принимают англичане
- •«Синтетический подход» Урвика и Гьюлика
- •Методология «классической школы»
- •Основы «классической» парадигмы организации
- •Конкретный пример
- •Глава 14 зарождение менеджментав россии и его развитие в ссср
- •Дореволюционный период
- •Постреволюционный период
- •Тектология а. Богданова
- •Язык науки - язык эпохи
- •«Индустриальная утопия» о.Ерманского
- •На стыке разных методологий
- •Концепция нот а.Ф.Журавского
- •Конкретный пример 1
- •Конкретный пример 2
- •I. Задачи и принципы.
- •II. Методы разработки.
- •III. Формальные требования.
- •Глава 15 культура труда и управления гастева
- •Жизнедеятельность а. Гастева
- •Концепция культурных установок
- •Трудовое обучение
- •Конкретный пример 1
- •Конкретный пример2
- •Глава 16 разработки харьковской школы управления и психотехника
- •«Теория распоряжений»
- •Вопросы дисциплины
- •Конкретный пример
- •Глава 17 социальная инженерия и практика нововведений Практика а. Гастева
- •Конструктивизм н. Витке
- •Методология ф. Дунаевского
- •Практика внедрения: сравнение систем
- •Конкретный пример
- •Глава 18 хоторнские эксперименты
- •Первые опыты э. Мэйо
- •Хоторнские эксперименты: первый этап
- •Хоторнские эксперименты: второй этап
- •Хоторнские эксперименты: третий этап
- •«Хоторнский аффект»
- •Пересмотр хоторнского открытия
- •Конкретный пример
- •Глава 19 иерархия потребностей
- •Зарождение новых подходов
- •Структура теории потребностей а.Маслоу
- •Динамика потребностей
- •Потребности на рабочем месте
- •Удовлетворение потребностей на работе
- •Конкретный пример
- •Глава 20 теории управления херцберга и макгрегора Двухфакторная теория ф.Херцберга
- •Применение теории Херцберга
- •Теория стилей руководства д. Макгрегора
- •Диагностика и внедрение
- •Взаимосвязь теорий
- •Конкретный пример
- •Глава 21 мотивация менеджеров и предпринимателей
- •Инстинктивная теория мотивации у.Джемса
- •Теория ожиданий и ценностей
- •Мотивация достижения д. Макклелланда
- •«Формула успеха» Дж. Аткинсона
- •Теория мотивации в.Врума3
- •Мотивация и вероятность успеха
- •Атрибутивная теория мотивации
- •Шкала «интернальности – экстернальности»
- •Власть и лидерство
- •Склонность к риску
- •Когнитивная теория и эвристика мышления
- •Социальный контекст предпринимательства
- •Глава 22 организационное поведение
- •Что такое социальная организация
- •Переменные организационного поведения
- •Виды власти в организации
- •Ценностный барьер
- •Шкала Танненбаума и Шмидта
- •Модель Дж. Хоманса
- •Теория незрелости к.Арджириса
- •Теория стилей р. Лайкерта
- •«Стимулирующий» и «предупредительный» стили
- •Модель Блейка и Моутон
- •Концепция страха и любви а.Этцони
- •Модель успешного руководителя б.Басса
- •Модель эффективной организации р.Лайкерта
- •Выбор стиля
- •Стратегия организационного изменения
- •Глава 23 гуманизация и рационализация труда
- •Что такое организация труда
- •Нестандартные формы и «обогащение труда»
- •«Кочующие» менеджеры
- •Оценка групповых методов работы
- •Телекоммьютинг6
- •1. Экономия затрат
- •2. Увеличение производительности труда
- •3. Повышение мотивации, предполагающее рост доверия между нанимателем и работниками.
- •4. Гибкость и эластичность организационной структуры.
- •5. Гибкие штаты
- •6. Количественное и качественное улучшение обслуживания клиентов.
- •7. Сокращение текучести кадров (прежде всего, высококвалифицированной молодой рабочей силы), обусловленное гибким графиком работы.
- •Глава 24 управление персоналом: современные подходы
- •Предыстория вопроса
- •Функции отделов персонала
- •Управление персоналом в России7
- •Кто такой менеджер по персоналу
- •Цели и задачи управления персоналом
- •Содержание и методы работы по управлению персоналом
- •Глава 25 японский менеджмент
- •4. Подготовка плана каждого отделения.
- •5. Подготовка проекта бюджета отделения.
- •6. Подготовка проекта плана филиала.
- •7. Проверка и утверждение планов филиала.
- •Глава 26 современный менеджмент
- •Стратегическое планирование
- •Маркетинг
- •Управление качеством
- •Логистика
- •Управление проектом и управление затратами
- •Консалтинг
- •Новые области менеджмента
- •Управление персоналом и требования к менеджеру
- •Задачи и упражнения
- •Упражнения
- •Ответы к упражнениям
- •Ответы на задачи
- •Содержание
- •Глава 1 8
- •Глава 2 14
- •Глава 3 29
- •Глава 4 36
- •Глава 5 48
- •Глава 23 гуманизация и рационализация труда 319
- •Глава 24 управление персоналом: современные подходы 341
- •Глава 25 японский менеджмент 355
- •Глава 26 современный менеджмент 365
Нестандартные формы и «обогащение труда»
Нестандартные формы повышают производительность труда и улучшают его мотивацию. Однако главная цель — более рациональное распределение рабочей силы. С их помощью в производство вовлекаются пенсионеры, домохозяйки, многодетные матери, студенты и т. д. Распределение кадров— только часть организации труда. Другая ее часть — рационализация рабочего места постоянного персонала. Методы, призванные сократить монотонность, повысить удовлетворенность работой и одновременно производительность труда, называют «обогащением труда». К ним относятся:
автономные группы — бригадный метод работы;
расширение должностных обязанностей, ответственности;
партисипативный менеджмент — участие рабочих в принятии управленческих решений;
ротация -— перемена рабочих мест и операций в течение дня или недели;
расширение объема выполняемых операций и принятие более напряженных заданий;
гибкий график рабочего времени — свободный выбор начала и конца рабочего дня;
периодические профессиональные перемещения (работа одного и того же человека на разных должностях, в разных отделах или специальностях);
совмещение смежных профессий (овладение одним человеком навыками работы в нескольких специальностях);
разделение должности — деление одной должности на двоих, например, на супругов;
удлинение отпусков — альтернативная форма, позволяющая занять тех рабочих, которым грозит увольнение;
неполный рабочий день — форма частичной занятости, благодаря которой при высокой безработице удается трудоустроить большое количество людей;
сокращенная рабочая неделя — форма частичной занятости, высвобождающая свободное время для повышения образования или отпуска;
совместительство — работа одного человека в нескольких местах.
Кроме них в практике промышленной социологии используются так называемые компенсаторные методы. Они ничего не меняют в организации трудового процесса, но позволяют снизить отрицательный эффект монотонности труда. Применение таких методов сопровождается использованием некоторых технических средств, что, в конечном счете, приводит к усложнению ритмического рисунка работы, обогащению ее содержания. К ним можно отнести: трансляцию функциональной музыки во время работы, производственную гимнастику, организацию общения во время работы и в регламентированные перерывы.
Совершенствование организации труда включает две важнейшие стратегии управления персоналом и технологиями: 1) рационализацию труда, при которой изменяется содержание труда: 2) гуманизацию труда, когда изменяется содержание и содержательность труда.
«Кочующие» менеджеры
В связи с распространением временной занятости в последние годы появилась проблема так называемых «кочующих» менеджеров.
«Кочующие» менеджеры —термин, описывающий одну из разновидностей контингенциональной (временной) занятости среди американских менеджеров и служащих. В условиях снижения себестоимости, сокращения численности персонала, реструктуризации, «learning and meaning», в которые руководители поставили своих подчиненных на протяжении последних 10 лет, формируется и развивается новый тип менеджера. «Организационный человек» 50 —60-х годов постепенно был вытеснен менеджерами-кочевниками» и нештатными, работающими без контракта профессионалами 90-х годов. Компания PepsiCo в конце 90-х годов изменила организационную структуру и сократила административный штат на 30 %, т. е. ликвидировала 1800 мест в высшем руководстве. В середине 1992 г. IBM сократила персонал до 50 000 человек.
«Белые воротнички» в современных компаниях вынуждены искать для себя новые роли. Они скитаются, мало чем отличаясь от тех «кочующих» сельскохозяйственных рабочих, которые собирали клубнику сначала в одном месте, а потом переходили в другое место. «Фанатично преданные» организации люди в последние периоды медленного экономического роста представляют собой вымирающее поколение. Многие должности служащих сегодня не имеют прежних гарантий занятости. В связи с этим огромное число менеджеров работают по совместительству, часто в ущерб основной работе. Иногда их деятельность непосредственно конкурирует с деятельностью их работодателей. Иногда работа по совместительству происходит в рабочее время основной компании и за счет этой компании.
Наблюдается новая тенденция: организации все меньше заботятся о своих менеджерах. В связи с этим возникает вопрос — этично или нет, если сотрудник работает по совместительству в другой компании, причем в рабочее время и за счет своей компании? Раньше временная работа была нехарактерна для большинства руководителей. Однако в конце 80-х — начале 90-х годов в экономике наблюдалась тенденция к изменению структуры организаций и сокращению штатов. В результате увеличилось число менеджеров, которых освободили от занимаемой должности и которые были вынуждены заниматься лишь временной работой (part-time work).
Фактически сейчас уже существует новое поколение агенств по временному найму (temporary employment agency) «гибких сотрудников» («flexecutives») —менеджеров и профессионалов. Для обозначения деятельности агенства используют термин «временное назначение» («interim assignment»).
Но эффективно ли использовать работающих неполный день? На этот вопрос можно ответить по-разному. Так, например, сторонники формы занятости считают, что неполный рабочий день и временная работа подходят тем людям, которые не хотят или не могут работать полный рабочий день (например, родители или вышедшие на пенсию люди). Неполный рабочий день или временная работа позволяют значительному числу американцев получить через соответствующие агенства устраивающую их работу, благодаря которой они могут удовлетворять более широкий крут потребностей, например, сходить в театр, в котором давно не был.
Другие сторонники неполной занятости и временной работы —- работодатели, которые утверждают, что использование таких служащих позволяет организации проводить более гибкую кадровую политику, особенно при приеме на работу. Например, намного разумнее нанимать служащих в случае необходимости на определенное время или на время замещения постоянных сотрудников. Таких служащих легче уволить, в то время как нанятых на полную ставку труднее уволить, когда необходимость в них отпадает. Использование неполного рабочего дня и временной рабочей силы снижает накал безработицы. Фирма TEKTRONIX набирает постоянных служащих из числа временных работников.
Противники заявляют, что при этом снижается преданность компании. На продуктивности компании негативно сказывается недостаточный опыт служащих. Кроме того, эти служащие находятся в менее выгодном положении: они получают более низкую заработную плату, не имеют медицинской страховки, они недостаточно защищены в правовой точки зрения.Так, например, средняя зарплата служащих с неполным рабочим днем составляет 65 % от зарплаты служащих с полным рабочим днем. Некоторые критики опасаются, что низкая зарплата и недостаточная прибыль сформируют в США большую группу служащих «второго сорта».
Профсоюзы считают: временных служащих легче уволить без особых обоснований,так как эти служащие не защищены с правовой точки зрения. Страховая компания TRAVELERS прибегла к тактике «повторяющегося найма» («recycled retirees»): она принимает на временную работу тех служащих, которые были уволены из компании раньше. Так как эти служащие уже имеют представление о работе в фирме, то затраты на переквалификацию минимальны.