- •А.И.Кравченко история менеджмента
- •От автора
- •Глава 1 историческое значение термина «менеджмент»
- •Античный демагог
- •Деспотия - неограниченная власть
- •Своекорыстный искатель популярности
- •Педагог и наставник
- •Предприниматель и менеджер
- •Искусство выездки
- •Мотивация добровольного подчинения
- •Невидимые факторы успеха
- •Менеджер - наемный работник
- •Мальчик на побегушках?
- •Глава 2 управленческие революции
- •Первая управленческая революция
- •Деловые отношения и письменность
- •Вторая управленческая революция
- •Третья управленческая революция
- •Четвертая управленческая революция
- •Профессионализация менеджера
- •Специализация менеджера
- •Корпоративный менеджмент
- •Пятая управленческая революция
- •Вытеснение капиталиста
- •Зарождение теории менеджерской революции
- •Усиление и господство бюрократии
- •Менеджеры как социальный класс
- •Отделение собственности от контроля
- •Менеджмент-бум
- •Грядет ли новая управленческая революция?
- •Управленческие революции в России
- •Конкретный пример 1
- •Конкретный пример2
- •Глава 3 античность: зарождение цивилизованного менеджмента
- •Кибернетика- искусство управления
- •Ойкономия- управление хозяйством
- •Самый рентабельный бизнес
- •Прекрасное и рациональное
- •Цивилизация венчурных фирм
- •Философы- предприниматели
- •Цивилизация культурного рынка
- •Партисипативный менеджмент древних греков
- •Глава 4 макиавелли: технология власти и лидерства
- •Провозвестник европейского менеджмента
- •Историческое лицо эпохи
- •Страсть к приобретению и страх потерять
- •Победителей не судят
- •Воля к власти
- •Свобода - всего лишь желание не быть угнетенным
- •Толпа идет за видимостью успеха
- •Страх и любовь
- •Честный ошибается чаще
- •Руководитель не должен быть щедрым
- •Полезнее держать в страхе
- •Быть щедрым - значит быть зависимым
- •Вознаграждай постепенно, наказывай сразу
- •Качества льва и свойства лисицы
- •Зависть порождает врагов, напористость - сторонников
- •Личности и безликости
- •Принцип относительности
- •Относительность и принцип разграничения
- •Кругооборот форм управления
- •Принцип принятия решений
- •Значение идей Макиавелли
- •Глава 5 основоположники научного менеджмента
- •Развитие теоретический воззрений
- •Социально-экономические предпосылки
- •Манчестер- центр менеджмента
- •Плеяда великих англичан
- •Эксперимент Болтона и Уатта
- •Р. Оуэн- прагматик и утопист
- •Эксперимент в Нью-Ленарке
- •Крах Оуэна-социалиста
- •Причины взлета и падения
- •Значение идей р. Оуэна
- •Подготовительный этап
- •Последователи «ранних менеджеров»
- •Глава 6 «научный менеджмент»
- •Центр менеджмента перемещается в Америку
- •Старая фабричная система
- •Филадельфия - новый центр менеджмента
- •Общество инженеров-механиков
- •Биография ф.Тейдора
- •Лидеры движения «научный менеджмент»
- •Ф. Джилбретт
- •Конкретный пример 1
- •Конкретный пример2
- •I. Процессы:
- •IV. Фазы циклов движений:
- •V. Переменные факторы движения:
- •Глава 7 классическая геометрия труда
- •Законы и принципы Научной Организации Труда
- •Дифференциальная система оплаты
- •Обогащение или упрощение труда?
- •Хронометраж и распределение работ
- •Конкретный пример
- •Глава 8 управление персоналом
- •Программа «достигающего рабочего»
- •Образец - школьный класс
- •Создать гарантии только для лучших
- •Работа должна бросать вызов
- •Мотивация, оценка и продвижение
- •Программа «достигающего руководителя»
- •Функциональное администрирование
- •Социальный мониторинг
- •Процесс межличностной коммуникации
- •Стиль руководства
- •Дисциплинарная система
- •Конкретный пример
- •Глава 9 рестрикционизм и «работа с прохладцей»
- •«Работа с прохладцей»
- •Кому выгоден «середняки?
- •Рестрикционизм на «Айвазе»
- •Культурные особенности
- •Исследования а.Ф. Журавского
- •«Работа с прохладцей» сегодня
- •Глава 10 философия менеджмента
- •Биография г. Эмерсона
- •Система Тейлора и Эмерсона
- •Всемирная история с позиций менеджмента
- •Уроки военного предпринимательства
- •Уроки японского бизнеса
- •Два типа организации
- •Пирамида беспорядка
- •Мания тоннажа
- •Вид на управленческую пирамиду снизу
- •Управление от достигнутого
- •Дисциплина ответственности
- •Значение идей г. Эмерсона
- •Конкретный пример
- •Глава 11 социология бюрократии
- •Проблема национального своеобразия
- •Историческая миссия рационализации
- •Отчуждение и участие в управлении
- •Легальный тип господства
- •Сущность бюрократии
- •Исторические типы бюрократии
- •Достижение объективности через формализации
- •Статус наемного работника
- •Бюрократия как идеальный тип
- •Бюрократия и социализм
- •Конкретный пример 1
- •Конкретный пример 2
- •Глава 12 административная теория
- •Личность а.Файоля
- •Управление как администрирование
- •Тейлор и Файоль
- •Функции управления
- •Принципы управления
- •Глава 13 «классическая» школа менеджмента
- •Достижения и значение «классиков»
- •Структура «классической школы»
- •Формальная логика Муни и Рейли
- •Лидерство и скалярный принцип
- •Эстафету принимают англичане
- •«Синтетический подход» Урвика и Гьюлика
- •Методология «классической школы»
- •Основы «классической» парадигмы организации
- •Конкретный пример
- •Глава 14 зарождение менеджментав россии и его развитие в ссср
- •Дореволюционный период
- •Постреволюционный период
- •Тектология а. Богданова
- •Язык науки - язык эпохи
- •«Индустриальная утопия» о.Ерманского
- •На стыке разных методологий
- •Концепция нот а.Ф.Журавского
- •Конкретный пример 1
- •Конкретный пример 2
- •I. Задачи и принципы.
- •II. Методы разработки.
- •III. Формальные требования.
- •Глава 15 культура труда и управления гастева
- •Жизнедеятельность а. Гастева
- •Концепция культурных установок
- •Трудовое обучение
- •Конкретный пример 1
- •Конкретный пример2
- •Глава 16 разработки харьковской школы управления и психотехника
- •«Теория распоряжений»
- •Вопросы дисциплины
- •Конкретный пример
- •Глава 17 социальная инженерия и практика нововведений Практика а. Гастева
- •Конструктивизм н. Витке
- •Методология ф. Дунаевского
- •Практика внедрения: сравнение систем
- •Конкретный пример
- •Глава 18 хоторнские эксперименты
- •Первые опыты э. Мэйо
- •Хоторнские эксперименты: первый этап
- •Хоторнские эксперименты: второй этап
- •Хоторнские эксперименты: третий этап
- •«Хоторнский аффект»
- •Пересмотр хоторнского открытия
- •Конкретный пример
- •Глава 19 иерархия потребностей
- •Зарождение новых подходов
- •Структура теории потребностей а.Маслоу
- •Динамика потребностей
- •Потребности на рабочем месте
- •Удовлетворение потребностей на работе
- •Конкретный пример
- •Глава 20 теории управления херцберга и макгрегора Двухфакторная теория ф.Херцберга
- •Применение теории Херцберга
- •Теория стилей руководства д. Макгрегора
- •Диагностика и внедрение
- •Взаимосвязь теорий
- •Конкретный пример
- •Глава 21 мотивация менеджеров и предпринимателей
- •Инстинктивная теория мотивации у.Джемса
- •Теория ожиданий и ценностей
- •Мотивация достижения д. Макклелланда
- •«Формула успеха» Дж. Аткинсона
- •Теория мотивации в.Врума3
- •Мотивация и вероятность успеха
- •Атрибутивная теория мотивации
- •Шкала «интернальности – экстернальности»
- •Власть и лидерство
- •Склонность к риску
- •Когнитивная теория и эвристика мышления
- •Социальный контекст предпринимательства
- •Глава 22 организационное поведение
- •Что такое социальная организация
- •Переменные организационного поведения
- •Виды власти в организации
- •Ценностный барьер
- •Шкала Танненбаума и Шмидта
- •Модель Дж. Хоманса
- •Теория незрелости к.Арджириса
- •Теория стилей р. Лайкерта
- •«Стимулирующий» и «предупредительный» стили
- •Модель Блейка и Моутон
- •Концепция страха и любви а.Этцони
- •Модель успешного руководителя б.Басса
- •Модель эффективной организации р.Лайкерта
- •Выбор стиля
- •Стратегия организационного изменения
- •Глава 23 гуманизация и рационализация труда
- •Что такое организация труда
- •Нестандартные формы и «обогащение труда»
- •«Кочующие» менеджеры
- •Оценка групповых методов работы
- •Телекоммьютинг6
- •1. Экономия затрат
- •2. Увеличение производительности труда
- •3. Повышение мотивации, предполагающее рост доверия между нанимателем и работниками.
- •4. Гибкость и эластичность организационной структуры.
- •5. Гибкие штаты
- •6. Количественное и качественное улучшение обслуживания клиентов.
- •7. Сокращение текучести кадров (прежде всего, высококвалифицированной молодой рабочей силы), обусловленное гибким графиком работы.
- •Глава 24 управление персоналом: современные подходы
- •Предыстория вопроса
- •Функции отделов персонала
- •Управление персоналом в России7
- •Кто такой менеджер по персоналу
- •Цели и задачи управления персоналом
- •Содержание и методы работы по управлению персоналом
- •Глава 25 японский менеджмент
- •4. Подготовка плана каждого отделения.
- •5. Подготовка проекта бюджета отделения.
- •6. Подготовка проекта плана филиала.
- •7. Проверка и утверждение планов филиала.
- •Глава 26 современный менеджмент
- •Стратегическое планирование
- •Маркетинг
- •Управление качеством
- •Логистика
- •Управление проектом и управление затратами
- •Консалтинг
- •Новые области менеджмента
- •Управление персоналом и требования к менеджеру
- •Задачи и упражнения
- •Упражнения
- •Ответы к упражнениям
- •Ответы на задачи
- •Содержание
- •Глава 1 8
- •Глава 2 14
- •Глава 3 29
- •Глава 4 36
- •Глава 5 48
- •Глава 23 гуманизация и рационализация труда 319
- •Глава 24 управление персоналом: современные подходы 341
- •Глава 25 японский менеджмент 355
- •Глава 26 современный менеджмент 365
Шкала «интернальности – экстернальности»
Разработанная в 1966 г. Дж. Роттером теория «локуса контроля» дала толчок множеству эмпирических исследований, проведенных в конце 70-х — начале 80-х годов. В них использовалась шкала «интернальности — экстернальности», которая выявляла тех, кто, достигая цель, склонен опираться на внутренние стимулы, и тех, кто стремиться валить все на «внешние обстоятельства».
«Интерналы» верят в собственные способности влиять на внешние обстоятельства и подчинять себе успех, а «экстерналы», фаталисты по природе, считают, что успех зависит от таких обстоятельств, на которые никак невозможно влиять. Обнаружилось, что ответственность чаще берут на себя «интерналы», которые уповают скорее на собственный труд, чем на случайную помощь извне. Здесь, как и в теории атрибуции, изучалась склонность человека приписывать успех себе в зависимости от внешних сил (тогда он «экстернал») или от внутренних возможностей («интервал», то есть «локус контроля» у него внутри).
Предприниматели чаще всего встречаются среди «интерналов», зато «экстерналы» лучше учитывают условия производства, действие рыночной конъюнктуры и других внешних сил.
Теория локуса контроля (the locus-of-control theory) и различные варианты «шкалы Роттера», или «шкалы I — Е» имеют широкое прикладное значение. В сфере предпринимательства в 70 — 80-е годы их использовали Р.Дейли, К. Морган, Дж. Пандей, Н.Тевари, Д.Миллер, Х.Фрейзен и др.
Модификацией шкалы «экстернальности — интернальности» надо считать методику, измеряющую склонность человека к «инноватике — адаптации». Она разработана в 1976г. М.Киртоном. При помощи шкалы, состоящей из 32 параметров, у менеджеров выявлена преобладающая ориентация на адаптивный (приспособление к старому) стиль, а у предпринимателей — на инновационный (изменение старого). Менеджер —это человек, вникающий во все детали, он изменяет окружение и делает его лучше таким образом, что не выходит за рамки установленных организацией норм и правил. Напротив, предприниматель и инноватор предпочитают делать нечто разнообразнее, хотя не забывают и о том, как сделать нечто лучшее.
Обобщая данные, можно утверждать, что мотив достижения, т. е. потребность делать нечто лучше, чем это было вчера, присущ и менеджерам, и предпринимателям.
Власть и лидерство
«Потребность делать нечто лучше, чем оно было сделано вчера» — это определение мотивации на достижение Д.Макклелланда (1975), ставшее ныне очень популярным. Во всяком случае, подобный афоризм наиболее точно выражает сущность того, что мы раньше называли как «challenging job».
Макклелланд обнаружил, что предприниматель, создающий быстро прогрессирующую бизнес-фирму, редко является лидером. Причину он объясняет просто: достижение — игра для одного, а не для многих. Действительно, достигать чего-либо можно в одиночку, но не толпой. Когда фирма разрастается, у нее появляется организационная структура, устанавливающая или упорядочивающая взаимоотношения многих людей. Мотивация на достижение трансформируется в потребность власти. Ведь власть — чисто структурная характеристика.
Власть возможна там, где взаимоотношения множества людей выстроены в некую иерархию, разделены на менее и более престижные (влиятельные, привилегированные, властные) должности, где существуют руководители и руководимые. Стремление занять ключевую, самую влиятельную позицию и есть потребность во власти, или доминировании (господстве, преобладании, превосходстве). Совершенно очевидно, что «стремление выполнить нечто лучше, чем вчера» превращается здесь в стремление завоевать лучшую чем у других позицию.
Исследования Д.Макклелланда и Д.Бернхайма (1976) обнаружили у предпринимателей и менеджеров потребность во власти и стремление к лидерству. Если менеджер тяготеет к власти и она для него — лучший мотиватор поведения, то его предприниматель склонен к другому — к лидирству, даже если при этом возрастает степень риска.
Итак, предприниматель исчисляет пригодность идеи (инновации) и опирается на чутьё, менеджер всесторонне анализирует конъюнктуру. Поэтому говорят: менеджер— «лидер иерархии», предприниматель — «лидер идеи». И чаще всего предприниматель становится менеджером, устав от риска, неопределенности и стрессов, чем наоборот. Чтобы превратиться в предпринимателя, человеку нужен иной стиль мышления, иная психология, иная стратегия поведения и мотивации. Это не значит, что дорога в бизнес открыта для немногих избранных. Туда могут идти все, но удерживаются единицы. Если, конечно, речь идет о цивилизованном рынке и цивилизованном бизнесе.
Менеджер стремится максимально прояснить ситуацию, чтобы применять к ней стандартные научные методы. Ясной и четкой является организационная иерархия. Но рыночная стихия — та область, где нет кристальной ясности и стабильности. Посему коньком предпринимателя выступают чутье, интуиция и другие нерационализируемые факторы.
В отличие от менеджера, для предпринимателя поиск рисковых ситуаций и умение их разрешать обладают самодостаточной ценностью. Только на ранней стадии деньги и прибыль — адекватное вознаграждение за риск. В дальнейшем же все больший вес приобретает индивидуальное «я». Признавая за собой способности умело выходить из рискованных ситуаций, инноватор нередко ставит выше свое право на поражение, чем чужое на успех.
В отличие от предпринимателя, менеджер (особенно в крупной корпорации) в меньшей степени характеризуется стремлением выразить свое «я». Шкала «Leadership Motive Pattern» Макклелланда измеряет уровни аффиляции, потребности во власти и подавлении (сдерживании). С ее помощью удалось установить, что потребность во власти присуща всякому эффективному, или хорошему менеджеру. Но всякий мотив оказывается более мощным, чем даже стремление к личностному развитию. Он буквально забивает все другие позывы в человеке, заглушает все прочие потребности, особенно если они противоречат ему. Это вполне здоровое начало в деятельности менеджера. Уважающему себя менеджеру присуща именно потребность оказывать влияние на поведение других людей во благо организации в целом.
Обследованные Макклелландом менеджеры выказали слабый уровень потребности в аффиляции, (т. е. в кооперации и сотрудничестве с другими людьми). Власть может привести к авторитаризму, правда, подобная тенденция может гаситься высокой степенью самоконтроля менеджера и его «зрелостью» (психологическая характеристика уровня развития личности). Очень часто мотив достижения, присущий, например, инженерам, склонным к творческой самоотдаче, вступает в противоречие с мотивом власти, который характеризует менеджеров и развитую в них потребность влиять на поведение других.