- •1. «Основы менеджмента»
- •1.Сущность и категории менеджмента.
- •2.История управленческой мысли.
- •3.Модели менеджмента.
- •4.Организация как объект управления.
- •5.Планирование как функция менеджмента.
- •6.Организация как функция менеджмента
- •7.Координация как функция менеджмента
- •8.Мотивация как функция менеджмента.
- •9.Контроль как функция менеджмента.
- •10.Организационная структура управления предприятием.
- •11.Лидерство и власть в управлении организацией.
- •12.Групповая динамика в системе менеджмента.
- •13.Управление конфликтами и стрессами в организации.
- •14.Этика и психология менеджмента.
- •2. «Теория организации»
- •1.Организация как система.
- •2.Основополагающие законы организации и варианты их реализации.
- •3.Законы организации второго уровня и их практическое использование.
- •4.Специфические законы социальной организации.
- •5.Самоорганизация и самоуправление.
- •3. «Стратегический менеджмент» Тема 1. Модель и методология стратегического менеджмент
- •Тема 2. Формирование миссии и стратегических целей организации
- •Тема 3. Анализ внешней среды организации
- •Тема 4. Оценки внутренней среды организации
- •Тема 5. Оценки стратегических позиций организации
- •Тема 6. Стратегия предприятия: сущность, виды, порядок разработки
- •Тема 7. Стратегии международного развития организации
- •Тема 8. Разработка корпоративных стратегий организации
- •Тема 9. Использование swot-анализа в стратегическом управлении.
- •Тема 10. Методы оценки стратегий
- •4. «Инновационный менеджмент»
- •4.1. Инновация: понятие, свойства и классификация
- •4.2.Инновационный процесс: сущность, модель и субъекты
- •4.3.Инновационный менеджмент: сущность, функции, методы и его система
- •4.4.Источники инновационных идей и методы их исследования
- •4.5.Жизненный цикл инновациии
- •4.6. Инновационный потенциал организации и его оценка
- •1.Продуктовый блок (оценка качества, рентабельности и объема продаж продукта, состояния ресурсов и функций – ниокр, производства, реализации, сервиса)
- •2. Функциональный блок (компоненты функционального блока – стадии жизненного цикла изделий)
- •3. Ресурсный блок
- •4. Организационный блок
- •5. Управленческий блок
- •4.7. Управление инновационными проектами
- •4.8. Специализированные инновационные организации
- •2. Венчурные фирмы
- •3. Фирмы «спин-офф»
- •4. Инжиниринговые фирмы
- •5. Бизнес-инкубаторы
- •6. Технопарк
- •8.Научно-финансово промышленные группы (нфпг)
- •4.9. Инновационный менеджмент и стратегическое управление
- •4.10.Управление инновациями как объектами интеллектуальной собственности
- •5. «Инвестиционный менеджмент»
- •2.Понятие и содержание инвестиционного менеджмента.
- •5. Функции и механизм им
- •6. Система организационного обеспечения им
- •3.Управление реальными (капиталообразующими) инвестициями организации.
- •1. Особенности и формы осуществления реальных инвестиций предприятия
- •2. Политика управления реальными инвестициями предприятия
- •3. Понятие инвестиционного проекта
- •4. Виды инвестиционных проектов и требования к их разработке
- •5. Инвестиционная программа
- •6. Основные критерии оценки экономической эффективности инвестиционных проектов
- •7. Жизненный цикл инвестиционного проекта
- •8. Разработка календарного плана реализации инвестиционного проекта
- •9. Разработка бюджета реализации инвестиционного проекта
- •10. Обоснование форм выхода проекта из инвестиционной деятельности
- •11. Понятие субъектов инвестиционной деятельности
- •12. Виды субъектов инвестиционной деятельности
- •13. Инвесторы: понятие, их права и обязанности
- •14. Заказчики: понятие, их права и обязанности и выполняемые функции
- •15. Подрядчики: понятие, их права и обязанности
- •16. Понятие договора подряда, его виды
- •17. Нормы Гражданского кодекса рф, посвященные особенности заключения договора подряда
- •18. Пользователи объектов капитальных вложений
- •4.Принципы и показатели экономической эффективности инвестиционных проектов.
- •1. Основополагающие принципы оценки эффективности долгосрочных инвестиций
- •2. Классификация показателей оценки экономической эффективности
- •3. Методика расчета, правила применения, положительные стороны и недостатки чистой текущей стоимости (npv)
- •5. Методика расчета, правила применения, положительные стороны и недостатки показателей учетной нормы рентабельности (arr)
- •6. Методика расчета, правила применения, положительные стороны и недостатки показателей срока внутренней нормы рентабельности (I rr)
- •5.Управление финансовыми инвестициями организации.
- •1. Особенности и формы финансовых инвестиций предприятия
- •2. Инвестиционные качества финансовых инструментов
- •3. Риск и доходность ценных бумаг
- •4. Рейтинговая оценка ценных бумаг
- •5. Политика управления финансовыми инвестициями
- •6. Понятие портфеля финансовых инвестиций и классификация его видов
- •7. Портфель роста
- •8. Портфель дохода
- •9. Портфель роста и дохода
- •10. Доходность инвестиционного портфеля
- •11. Оценка риска инвестиционного портфеля
- •12. Модели формирования инвестиционного портфеля
- •13. Современная портфельная теория г. Марковица
- •14. Теорема об эффективном множестве г. Марковица
- •15. Этапы формирования портфеля финансовых инвестиций
- •16. Оперативное управление реструктуризацией портфеля финансовых инвестиций
- •17. Активное и пассивное управление инвестиционным портфелем
- •6. «Финансовый менеджмент»
- •1.Понятие и содержание финансового менеджмента.
- •2.Финансовая диагностика организации в системе финансового менеджмента.
- •3.Управление внеоборотными активами организации.
- •4.Управление оборотными активами организации.
- •5.Управление собственным капиталом организации.
- •6.Управление заемным капиталом организации.
- •1.По цели привлечения:
- •2.По источнику привлечения:
- •3.По периоду привлечения:
- •4.По форме привлечения:
- •7.Управление финансовыми рисками предприятия.
- •4.Диверсификация:
- •5.Распределение рисков:
- •6.Самострахование:
- •7.Прочие.
- •8.Финансовое планирование в системе финансового менеджмента.
- •«Маркетинг»
- •1.Маркетинг как концепция управления предприятием.
- •2. Сегментация рынка.
- •3. Товар в системе маркетинга.
- •4. Сбыт в системе маркетинга.
- •6. Цена в системе маркетинга.
- •7. Процесс маркетинговых исследований.
- •8. Исследование и прогнозирование рынка.
- •9. Исследование и моделирование поведения потребителей.
- •10. Исследование конкурентов.
- •11. Исследование рыночных возможностей компании.
- •12. Управление маркетингом.
- •«Производственный менеджмент»
- •1.Сущность и содержание производственного менеджмента
- •2. Модели управления производством
- •3. Процесс управления производством
- •4. Оперативное управление производством
- •5. Формирование производственной стратегии организации.
- •9. «Управление персоналом»
- •1. Управление персоналом в системе менеджмента организации.
- •2. Кадровая политика организации
- •3. Особенности управлений персоналом на основных стадиях развития организации
- •4. Методы формирования кадрового состава
- •5. Методы поддержания работоспособности персонала
- •6. Организационно-кадровый аудит
- •7. Технологии управления человеческими ресурсами организации
- •8. Конфликтологические основы кадрового менеджмента
- •9. Высвобождение персонала
- •10. Оценка эффективности управления персоналом
- •«Управленческие решения»
- •1. Сущность и квалификация управленческих решений
- •Вопрос 2. Разработка и реализации управленческих решений
- •3. Разработка управленческого решения в условиях неопределенности и риска
- •4. Контроль реализации управленческих решений
- •5. Анализ управленческих решений
- •6. Методы прогнозирования управленческих решений.
- •«Управление рисками»
- •1. Понятие и классификация рисков.
- •2. Процесс управления рисками.
- •3. Способы выявления рисков.
- •4. Методы оценки риска.
- •5. Методы снижения рисков.
- •«Антикризисное управление»
- •1.Сущность, причины и разновидности кризисов в организации.
- •2.Сущность и содержание антикризисного управления организацией.
- •3.Характеристика арбитражного управления организацией.
- •4.Финансовая стабилизация организации в рамках антикризисного управления.
- •5.Понятие и направления реструктуризации организации.
- •«Логистика»
- •1. Логистика в системе управления предприятием
- •2. Закупочная логистика: сущность, механизм реализации
- •3. Логистика запасов: сущность, механизм реализации
- •4. Складская логистика: сущность, механизм реализации
- •5. Производственная логистика: сущность, механизм реализации
- •6. Транспортная логистика: сущность, механизм реализации
- •7. Сбытовая логистика: сущность, механизм реализации
- •15. «Управление качеством»
- •1.Понятие качества и его составляющие.
- •2.Методы управления качеством в организации.
- •3.Сертификация систем управления качеством в организации.
- •4.Содержание и оценка затрат на качество.
- •5.Развитие теории и практики управления качеством.
- •1. 1900-1920 Гг. – отбраковка дефектной продукции
- •3. 1950-1980 Гг. – tqc (тотальный контроль качества);
- •2.Основание, порядок реорганизации субъектов хозяйственного права.
- •3.Лицензирование предпринимательской деятельности.
- •4.Понятие, признаки и правовое регулирование несостоятельности (банкротства).
- •5.Правовое регулирование рассмотрения споров при осуществлении предпринимательской деятельности.
2. Кадровая политика организации
Кадровая политика - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующихся как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.
Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Типы кадровой политики
Выделяют два основания для группировки типов кадровой политики:
1. Уровень осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию выделяют следующие типы кадровой политики:
пассивная;
реактивная; превентивная;
активная.
2. Степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По данному основанию выделяют следующие типы кадровой политики:
открытая;
закрытая.
При пассивной кадровой политике руководство часто не имеет выраженной программы действий в отношении собственного персонала. Кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации негативных последствий.
Для такой организации характерно, отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.
При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики текущей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи.
О превентивной кадровой политике можно говорить тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации и при этом не имеет средств влияния на наличную ситуацию. Работники кадровой службы располагают как средствами диагностики персонала, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. ,
При активной кадровой политике руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Кадровая политика открытого типа может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, а также работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.
Особенности реализации кадровых процессов при открытой и закрытой кадровой политике
Кадровый процесс |
Открытая политика |
Закрытая политика |
Набор персонала |
Ситуация высокой конкуренции на рынке труда |
Ситуация дефицита рабочей силы |
Адаптация персонала |
Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками |
Эффективная адаптация за счет института наставников, высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы. |
Обучение и развитие персонала |
Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта |
Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, адаптированию к специфике работы организации |
Продвижение персонала |
С одной стороны, возможность роста затруднена за счет постоянного притока новых кадров, с другой - вполне вероятна «головокружительная карьера» за счет высокой мобильности кадров |
Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается заслуженным сотрудникам, проводится планирование карьеры |
Мотивация и стимулирование |
Предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному) |
Предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии) |
Внедрение инноваций |
Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников |
Инновационное поведение необходимо либо специально инициировать, либо оно является результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой предприятия |
Этапы проектирования кадровой политики:
нормирование;
программирование;
мониторинг персонала.
Нормирование - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. В рамках этого этапа важно проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, Спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней; среды, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса. Программирование — разработка программ, путей достижения целей Кадровой работы. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, - представление о Приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.
Мониторинг - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников.
На кадровую политику влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние.
Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы
нормативные ограничения (например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора персонала);
ситуация на рынке труда (ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, структурной и профессиональный состав свободной рабочей силы).
Наиболее значимые внутренние факторы:
цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности;
стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации;
условия труда;
качественные характеристики трудового коллектива;
стиль руководства.