Классификатор количественной оценки факторов

Фактор	Степень выраженности
	очень низкая	низкая	средняя	высокая	очень высокая
Образование Ответственность Необходимые навыки Физические нагрузки	20 20 20 10	40 40 40 20	60 70 60 30	80 100 80 45	100 160 100 60

Глава 24. Заработная плата «415

Затем все остальные виды работ также разлагаются на составляющие их элементы.Сопоставление с элементами эталонных видов работ и соответствующих им ставок оп­латы позволяет определить для них конкретные ставки оплаты.

Оценка рабочих мест и определение разрядов осуществляется путем сравнения должностных инструкций, классификатора и степени выраженности каждой из ха­рактеристик фактора и суммирования соответствующих баллов.

Оценка должности (рабочего места) в баллах

Фактор	Рабочее место А	Рабочее место Б	Рабочее место В
Образование Ответственность Необходимые навыки Физические нагрузки	60 (средняя оценка) 40 (низкая оценка) 80 (высокая оценка) 20 (низкая оценка)	80 (высокая оценка) 70 (средняя оценка) 60 (средняя оценка) 20 (низкая оценка)	20 (очень низкая оценка) 40 (низкая оценка) 40 (низкая оценка) 45 (высокая оценка)
Итого	200	230	145

В зависимости от числа баллов происходит группировка должностей. Для всех работников, занимающих должности, попавшие в одну группу, устанавливается единый базовый оклад с дополнительной дифференциацией в зависимости от та­ких факторов, как образование, квалификация, опыт работы, стаж, состояние рын­ка труда и т. п. Обычно для этого используется математическая зависимость и вы­водится конкретная для данной организации формула. Но этот метод требует зна­чительных затрат времени и использования специалистов. Кроме того, при чисто математическом подходе трудно учесть индивидуальные различия между людьми и конкретные потребности организации.

Для решения этой проблемы устанавливается в определенном проценте к сред­ней заработной плате для каждой категории работников должностная «вилка» (ее размах может быть от 1:3 до 1:10). Это позволяет осуществлять избирательное персональное стимулирование.

При определении индивидуальной заработной платы на основе разряда, к кото­рому относится занимаемая сотрудником должность, устанавливается конкретная величина вознаграждения в соответствии с «вилкой» окладов и его индивидуаль­ными особенностями.

Сетка «вилок» оплаты труда разных категорий работников может выглядеть следующим образом.

Квалификационная категория	«Вилка» заработной платы
Исходная	0,6-1,4
Первая	1-1,8
Вторая	1.4-2,4
Третья	1,9—3,1
Четвертая	2,5-3,9
Пятая	3,2-4,8
Шестая	4,0-5,0

414 ■ Раздел V. Экономика персонала

Балльный метод наиболее объективный. С учетом специфики организации или подразделения выделяются ключевые характеристики рабочего места. Каждая ха­рактеристика оценивается в определенном количестве баллов, отражающем ее от­носительную значимость по данному параметру (имеет четыре уровня в зависимо­сти от сложности). Для этого создается классификатор, содержащий сведения о том, что представляет собой каждый параметр и каждый уровень сложности. Классификация рабочих мест осуществляется на основе сравнения должностных инструкций с классификатором и суммирования баллов.

Аналитический метод заключается в том, что на основе анализа 10—20 видов ра­бот выделяются некоторые общие для них оценочные факторы (от 3 до 40). Каждый из факторов может в свою очередь находиться под влиянием 10—15 подфакторов.

Общая классификация факторов приведена в так называемой Женевской схеме 1950 г.:■ умственные требования (специальные знания, умственная напряженность);

• физические требования (ловкость, мускульные напряжения), внимательность (напряжения органов чувств и нервов);

• ответственность (за средства производства и продукцию, за безопасность и здоровье других, за технологические процессы);

• условия труда (температура, влажность, кислоты, загрязненность, масло, жиры, пыль, газы, пары, шумы, сотрясения, слепящий свет, недостаточная освещенность, опасность несчастных случаев, опасность простуды).

В Германии, например, при отнесении рабочих и работ к различным группам по оплате труда (разря­дам) используется 20 факторов, главными из которых являются требования к знаниям и образованию, ответственности, физическим и психологическим возможностям, условиям труда.

Требования, предъявляемые к факторам (подфакторам), могут быть разделенына 5 и более уровней.

Затем устанавливается удельный вес каждого фактора, его ценность в баллах (влияющая на соответствующие базовые ставки оплаты труда), осуществляется пофакторная оценка сложности работ и происходит их распределение по отдель­ным тарифным разрядам, которые образуют основу шкалы вознаграждения. Дела­ется это с помощью классификатора, содержащего описание каждой характеристи­ки фактора и ее относительной значимости.

Поскольку она может в конкретных условия варьировать, баллы, соответствую­щие ей, распределяются по нескольким степеням выраженности (максимальное число присваивается последней) с размахом в 3—8 раз.