Окупаемости 3п2-3п1

где К₁ и К₂— капитальные вложения по первому и второму вариантам;

_{ЗП1 и} ЗПз — заработная плата, социальные отчисления и выплаты по соответствующим вариантам.

Другим способом сопоставления вариантов инвестиций является использование формулы приведенных затрат. Из полученных на ее основе результатов выбирает­ся для реализации наименьший.

Приведенные затраты — ЗП + ЕК,

где ЗП — заработная плата, социальные выплаты и платежи;

Е — нормативный коэффициент, обратный сроку окупаемости. К — величина инвестиций.

Как и в предыдущем случае, предполагается, что величина текущих материальных затрат не изменяется.

В качестве норматива Е могут быть использованы самые разные коэффициенты, например ставка банковского процента, нормы амортизации и проч. Здесь, правда, необходимо учитывать еще и такое важное обстоятельство, как возможная разновременность осуществления капитальных вложений. Для устранения этого обстоятельства их необходимо привести к какому-то году (обычно к исходному или завершающему).

В первом случае это делается путем деления погодовой суммы капитальных вложений (К) на выражение (1+ Е), а во втором — путем умножения их на него столько раз, сколько лет разделяет момент их осуществления и время соответственно нача­ла или завершения работ.

Но наиболее точно экономическую эффективность тех или иных мероприятий (в том числе связанных с персоналом) можно рассчитать с помощью показателя чистого дисконтированного дохода, который представляет собой разность между двумя финансовыми потоками — инвестиций и поступлений, приведенных к одному году. Под потоком инвестиций понимается погодовая сумма капитальных вложений, а поток поступлений образуется из ежегодных сумм прибыли и амортизации. Тот и другой, как и в предыдущем случае, приводят либо к началу, либо к концу периода. Формула для расчета при этом будет выглядеть следующим образом:

р ^п К

*--— - "

Чистый дисконтированный доход = Σ

где P_t — поступления в году t; K_t — инвестиции в году t.

Если величина чистого дисконтированного дохода окажется положительной при данной норме эффективности (Е), то осуществлять мероприятия экономиче­ски целесообразно. Если она равна нулю, то ставка дисконтирования Е будет назы­ваться внутренней нормой доходности. Если в качестве таковой принята банков­ская депозитная ставка, то внутренние вложения дают тот же эффект, что и вложе­ния в банк. Если реальная ставка (с учетом инфляции) ниже внутренней нормы доходности, инвестирование абсолютно выгодно.

Расходы на заработную плату как элемент затрат на персонал

Важнейшей составной частью затрат на персонал является оплата труда. В расходы на нее включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, а также расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

К расходам на оплату труда, в соответствии с Налоговым кодексом России, относятся:

• суммы, начисленные по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам или в процентах от выручки в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда;

• начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели;

• начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни;

• стоимость бесплатно предоставляемых работникам коммунальных услуг, питания и продуктов, жилья (или суммы денежной компенсации за их непредоставление);

• стоимость выдаваемых бесплатно предметов (включая форменную одежду, обмундирование), остающихся в личном пользовании;

• сумма среднего заработка, сохраняемого на время выполнения государственных и (или) общественных обязанностей и в других случаях, предусмотренных законодательством;

расходы на оплату труда, сохраняемую работникам на время отпуска, расходы на оплату проезда работников и их иждивенцев к месту использования отпуска на территории РФ и обратно, работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, доплата несовершеннолетним за сокращенное рабочее время, расходы на оплату перерывов в работе матерей для кормления ребенка, расходы на оплату времени, связанного с прохождением медицинских осмотров или исполнением государственных обязанностей;

• денежные компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника;

• начисления работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации;

• единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности);

• надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда; надбавки за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в районах европейского Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями; расходы на оплату труда, сохраняемую на время учебных отпусков; расходы на оплату труда за время вынужденного прогула или время выполнения нижеоплачиваемой работы;

• расходы на доплату до фактического заработка в случае временной утраты трудоспособности;

• суммы платежей (взносов) работодателей по договорам обязательного и добровольного страхования (жизни, пенсионного страхования) и (или) негосударственного пенсионного обеспечения, добровольного личного страхования работников (медицинского, на случай наступления смерти застрахованного лица или утраты им трудоспособности в связи с исполнением им трудовых обязанностей) в обусловленных рамках;

• суммы, начисленные в размере тарифной ставки или оклада (при выполнении работ вахтовым методом) за дни нахождения в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям;

суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы в организации согласно специальным договорам на предоставление рабо­чей силы с государственными организациями - как выданные непосредствен­но этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;

• начисления по основному месту работы рабочим, руководителям или специалистам организаций во время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации или переподготовки кадров;

• расходы на оплату труда работников-доноров за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемые после каждого дня сдачи крови;

• расходы на оплату труда работников, не состоящих в штате организации, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договоры подряда);

• начисления военнослужащим, проходящим военную службу на государственных унитарных предприятиях и в строительных организациях федеральных органов исполнительной власти;

• доплаты инвалидам;

• другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым и (или) коллективным договором.

Анализ затрат на персонал

Рассмотрим основные направления анализа затрат на персонал. К ним относятся:

1. Доля заработной платы в расходах на персонал.

2. Уровень заработной платы.

Уровень заработной платы и его изменение наиболее точно отражают средние величины. Среднегодовая, среднемесячная и квартальная заработная плата рассчитываются для всех категорий работников, среднечасовая и среднедневная — только для рабочих.

Средняя заработная плата за период определяется путем деления ее соответствующего фонда на среднюю численность работников, а затем показатель отчетного года делится на показатель базисного года. Полученный индекс переменного состава показывает, во сколько раз изменилась средняя заработная плата в отчетном году по сравнению с базисным годом в целом:

J ср.ЗП ₌

где Jср. зп — индекс изменения средней заработной платы в отчетном году по сравнению с базисным;

х_й и J j — средняя заработная плата соответственно в базисном и отчетном году по группам работников; по и п\ — численность данных групп соответственно в базисном и отчетном году.

3. Изменение уровня заработной платы.

То, как изменилась средняя заработная плата отчетного периода по сравнению с базисным за счет вариации средней заработной платы у отдельных групп работников, показывает индекс фиксированного состава. Он получается путем подстановки в индекс средней заработной платы базисного года численности отчетного:

J фикс.сост

То, как изменилась средняя зарплата в отчетном периоде по сравнению с базисным за счет изменения численности и структуры работников, имеющих разные уровни заработной платы, показывает индекс структурных сдвигов. Он получается путем подстановки в индекс переменного состава вместо заработной платы отчетно­го года по отдельным категориям работников величины заработной платы базисно­го года:

J

ср. сдв

Произведение индекса структурных сдвигов и индекса постоянного состава дает индекс переменного состава (в данном случае — средней заработной платы).

Разница между числителем и знаменателем каждого индекса показывает абсолютный размер изменения средней заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным за счет действия обоих факторов одновременно и каждого в отдельности:

2*о"о

4. Динамика изменения фонда заработной платы, которая также измеряется с помощью индексов.

Индекс изменения фонда заработной платы в целом определяется как сумма произведений средней заработной платы и численности работников в отчетном году, отнесенная к тому же показателю базисного года:

Для определения изменения фонда заработной платы за счет отклонения ее уровня в знаменателе необходимо использовать численность работников отчетного года (при этом знаменатель будет условной величиной):

Изменение фонда заработной платы за счет варьирования численности работников определяется путем введения в числитель формулы средней заработной пла­ты базисного года вместо отчетного:

Произведение двух последних индексов опять дает общий индекс изменения фон­да заработной платы в отчетном году по сравнению с базисным:

J фзп Jx J п-

Разница между числителем и знаменателем в каждом индексе дает абсолютное изменение фонда заработной платы в целом и по причинам:

Jф. общ ⁼ Σx₁n₁-Σx₀n₀; Jф. ср. раб ⁼ стр. п ⁼ Z^^xuⁿi ~ .2До^иО-

5. Показатели отклонения фактического фонда заработной платы от планового как в абсолютном, так и в относительном выражении:

• под влиянием изменения количества сотрудников — как произведение средней плановой заработной платы на разность между фактическим и плановым числом работников:

∆Ф_пл=(n₁-n_пл)Σx_пл

где Фп_Л — изменение фонда заработной платы по сравнению с запланированным под влиянием изменения числа сотрудников; п„_л — плановая численность сотрудников; х_пл — средняя заработная плата;

• под влиянием изменения средней зарплаты — как произведение фактическо­го числа работников на разность между фактической и плановой оплатой:

∆Ф_x=(x₁-x_пл)n₁

6. Выполнение плана по фонду заработной платы устанавливает соответствие его объема запланированному в целом по организации, подразделениям, категориям персонала, что позволяет вскрывать резервы.

7. Экономия от сокращения трудоемкости обработки информации:

2 (Трудоемкость соответствующей процедуры до рационализации работ — Трудоемкость процедуры после рационализации работ) • Среднегодовая стоимость человеко-дня

управленческого персонала.

8. Экономия от рационализации аппарата управления, механизации и автоматизации:

с

Фонд рабочего времени

на одного работающего до рационализации Численность работающих

-- ' до рационализации х

Фонд рабочего времени на одного работающего х Среднегодовая заработная плата

после рационализации - 1

9. Экономия от снижения потерь рабочего времени и непроизводительных за­ трат в управлении персоналом:

Уменьшение потерь и непроизводительных затрат в течение рабочего дня (в ч) =

= Численность работников, сокративших потери • Годовой фонд рабочего времени одного

управленца • Среднегодовая стоимость человеко-часа работника аппарата управления.

10. Экономия фонда заработной платы в результате сокращения аппарата управления:

Э = Ч_сокр. - ЗП_ср • (1 + %начислений паЗП/100%), где Ч_сокр — численность сокращенных сотрудников;

ЗП_ср — среднегодовая заработная плата.

11. Экономия фонда заработной платы от снижения трудоемкости управленческой деятельности.

Э = Σ(T₁ - Т₂) С,

i

где ti, T2 — трудоемкость управленческой процедуры до и после рационализации работ в днях;

С — среднегодовая стоимость человеко-дня управленческого персонала.

Целесообразно анализировать также:

1. Порядок формирования фонда оплаты персонала:

• источники;

• организационные элементы (фонды подразделений);

• общие принципы (например, остаточный);

• распределение (фонд заработной платы, поощрительные и резервные фонды, их составляющие);

• методы формирования фондов подразделений;

• период формирования, сроки и основания корректировки.

2. Порядок распределения фонда оплаты труда персонала:

• методы определения общего фонда заработной платы;

• методы определения поощрительных фондов;

• методы определения и порядок использования резервных фондов;

• последовательность использования средств общего фонда заработной платы, состав первоочередных выплат руководителям;

• точное определение фонда основной заработной платы.

3. Порядок использования распределяемого фонда основной заработной платы:

• точное описание квалификационной формы оплаты труда, коэффициентов квалификации, порядка их назначения и пересмотра;

• системы нормативов распределения отдельных элементов фондов.

Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров

Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров рекомендуется использовать следующие методы.

1. Потери, вызванные перерывами в работе, определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней продолжительности перерыва в работе, вызванного текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести:

N_пр=В-Т-Чт,

где В — среднедневная выработка на одного человека;

Т — средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью; Ч — численность работников, выбывших по причине текучести.

2. Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников, исчисляются как произведение затрат на обучение, доли текучести в общем числе выбывших, деленное на коэффициент изменения численности ра­ботников в отчетном году по сравнению с базисным:

N₀ = З₀ .ą

ß

где Зо — затраты на обучение и переобучение; а — доля излишнего оборота персонала;

/? — коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с базисным.

3. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением, т. е. стоимость недополученной продукции определяется как произведение коэффициента снижения производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней адаптации, числа работников, выбывших по причине текучести: где В( — средняя выработка;

a_t — коэффициент производительности труда перед увольнением;

£)_у — число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности

труда;

Ч_т — число работников, выбывших по причине текучести.

4. Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих, определяются как произведение числа работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки рабочего в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствующем месяцев: где B_t — среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации;

yt — помесячный коэффициент снижения прозводительности за период адаптации; t — число дней в соответствующем месяце.

5. Затраты по проведению оргнабора определяются как произведение затрат на оргнабор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников:

З_орг=З_н·m

где 3„ — затраты на набор персонала; ß изм.числ

$изм. числ - коэффициент изменения численности работников, равный отношению чис­ленности на конец периода к численности на начало периода; т — доля текучести в выбытии кадров.

Потери от брака у вновь поступивших работников определяются как произведе­ние общей величины потерь от брака, доли потерь от брака у лиц, проработавших до одного года, доли текучести в составе уволившихся, деленное на коэффициент из­менения численности работающих:

⁰ N к., лл,,,' I' ш

где Л/бр. общ ~ общие потери от брака;

/ — доля потерь от брака у лиц, проработавших менее года.

Общая величина потерь равна сумме всех частных потерь. Затраты на замену рабочих составляют 7—12% их годовой заработной платы; специалистов — 18—30%; управляющих 20—100%.

МЕНЕДЖЕРУ НА ЗАМЕТКУ

Стоимость работника. В настоящее время в странах Запада довольно широко распространены ме­тодики определения стоимости человеческих ресурсов. Она складывается из цены их приобретения (затратная часть издержек) и способности приносить компании в будущем выгоду (активная часть издержек).

Первоначальные издержки включают затраты на-поиск, приобретение и предварительное обучение пер­сонала. Они могут быть прямыми и косвенными (отвлечение инструкторов, снижение производительности). Издержки набора и отбора - все затраты, отнесенные на одного успешного кандидата.

Восстановительные издержки (издержки замещения) - сегодняшние затраты, необходимые для замеще­ния одного работающего на аналогичного другого.

Издержки ухода (компенсации, простой рабочего места).

Восстановительные издержки могут быть позиционными (замены на человека с теми же профессиональ­ными качествами, позволяющими столь же успешно выполнять данную работу) и личностными восстанови­тельными (человека с аналогичными качествами вообще, но их определить трудно).

Модель индивидуальной стоимости человеческих ресурсов (Мичиганский университет) оценивает ее величину через доход, который те могут принести организации.

Эта сумма за полный период работы определяет ожидаемую условную стоимость (УС) работника, когда предполагается, что он не уволится, а при корректировке на вероятность увольнения (вероятность увольнения = 1 - коэффициент текучести) - ожидаемую реализуемую стоимость (PC). Разницу между ними составляют альтернативные издержка текучести (АИТ).

Алгоритм расчетов при этом выглядит следующим образом:

1. Определяется набор должностей (позиций), которые данный работник может занять в организации.

2. Определяется величина дохода, которую при этом он может принести (позиционная стоимость). Она может быть валовой и чистой (за вычетом заработной платы).

3. Оценивается экспертным путем или статистически исчисляется общий срок службы работника в орга­ низации (зависит от его индивидуальных особенностей, физического и эмоционального состояния).

4. Определяется список должностей, которые работник может занимать, и вероятная продолжительность работы в каждой (по годам) вплоть до увольнения или ухода на пенсию.

5. Рассчитывается стоимость каждой позиции (по годам) как доход, который может принести работник в соответствующем году, приведенный путем дисконтирования к началу периода.

6. Полученные годовые результаты, характеризующие величину ожидаемой реализуемой условной стоимости, суммируются с тем, чтобы получить общую ожидаемую PC.

7. При необходимости карьерный путь работника оптимизируется на основе общей и составляемой на ее основе индивидуальной матрицы перехрдов с должности на должность (по горизонтали - год (Т+1) и название должности; по вертикали - год Т и название должности) с тем, чтобы величина ожидаемой PC была максимальной.

Показатель производственной ценности работника при расчетах определяется по формуле

Вг • Кн - Сб + Сэ + Эп - Зпр Эт=-

Фг • Нэп + Зоб•Е

где Эт - эффективность труда работника; Вг - годовая выработка;

Кн - коэффициент напряженности норм (отношение фактических и нормативных затрат времени); Сб - стоимость неустранимого брака по вине работника; Сэ - стоимость сэкономленных сырья и материалов; Эп — сумма годового эффекта от рационализации и изобретательства; Зпр - затраты, вызванные нарушением ритмичности: Фг - годовой фонд фактически отработанного времени (в ч);

Нэп - норматив заработной платы с учетом выплат по больничным листам за 1 ч фактически отработан­ного времени; Зоб - затраты на обучение и повышение квалификации.

Вопросы и задания

Проанализируйте, какие затраты на персонал и на заработную плату несет учебное заведение.