zadania_na_sessiyu_s_12_maya_2014g / Документацион.обеспечение / Конспект лекций

—отпуск без сохранения заработной платы;

—учебный отпуск;

—отпуск по уходу за ребенком;

—женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам. 1. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предостав-

ляются работникам, занятым на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов (ст. 116 ТК РФ).

Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными

и(или) опасными условиями труда, и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В настоящее время действует Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск

исокращенный рабочий день, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25.10.74 № 298/П 22.

2. Продолжительность такого отпуска определяется коллективным договором или правилами внутреннего распорядка и не может быть менее 3 календарных дней.

3. Закон РФ от 19.02.93 № 4520 I «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

4. Организация должна предоставить своему сотруднику оплачиваемый учебный отпуск, если одновременно соблюдаются три следующих условия.

Первое — образовательное учреждение имеет государственную аккредитацию (ст. 173–176 ТК РФ), которая подтверждается заверенной копией свидетельства. Организация может предоставить оплачиваемые учебные отпуска и сотрудникам, которые учатся в образовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, однако подобное условие необходимо прописать в трудовом или коллективном договоре (ст. 173–176 ТК РФ).

Второе — образование данного уровня сотрудник получает впервые (ст. 177 ТК РФ). Однако работодатель может предоставить оплачиваемый учебный отпуск сотруднику, который получает образование данного уровня во второй раз (например, второе высшее), если

41

сам направил этого сотрудника учиться в соответствии с трудовым или ученическим договором (ст. 177 ТК РФ).

Третье условие — успешное обучение сотрудника. Считается, что обучение проходит успешно, если у сотрудника нет задолженностей и оценок «неудовлетворительно».

При оформлении отпуска используются следующие документы: 1. Указание о составлении графика отпусков.

2. График отпусков (форма № Т 7).

3. Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска для одного работника (форма № Т 6), для нескольких работников (форма

№Т 6 а).

4. Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (форма

№Т 60).

Право на использование отпуска за первый год работы возника-

ет у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и раньше: женщинам — перед отпуском по беременности и родам; работникам в возрасте до 18 лет; работникам, усыновившим ребенка в возрасте до трех месяцев, и в некоторых других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется графиком отпусков (форма № Т 7), утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Следует иметь ввиду, что некоторым работникам предприятия отпуск должен предоставляться в удобное для них время, например тем, кому не исполнилось 18 лет (ст. 267 ТК РФ), мужу в период нахождения жены в декретном отпуске (ст. 123 ТК РФ) и др.

График отпусков — это локальный нормативный акт, который применяется для отражения сведений о распределении ежегодных отпусков работников организации по месяцам календарного года (Приложение А).

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Продление или перенесение отпуска, разделение его на части, отзыв из отпуска, замена денежной компенсацией осуществляются в соответствии со статьями 124–126 ТК РФ. Реализация права отпуска при увольнении работника и предоставлении отпуска без сохранения заработной платы оговорены статьями 127, 128 ТК РФ.

Заявление на отпуск не требуется. Дата начала отпуска должна быть указана в графике отпусков. Работодатель обязан предупредить работника о начале отпуска не позднее чем за 2 недели.

42

Предупреждение производится путем направления работнику специального уведомления, в котором работник должен оставить свою подпись или, как вариант, путем ознакомления работника с заранее (за 2 недели) изданным приказом.

На основании графика отпусков издается приказ о предоставлении отпуска работнику (работникам) по форме № Т 6, Т 6 а (Приложение А). Если работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, то в приказе указывается период работы, за который предоставляется отпуск (этим периодом является рабочий год).

Приказ подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется работнику под роспись. Работник, ответственный за ведение кадрового делопроизводства, на основании приказа делает соответствующую отметку в личной карточке работника (форма № Т 2) и заполняет лицевую сторону записки-расчета о предоставлении отпуска работнику (форма № Т 60).

Последовательность документирования отпуска представлена на рис. 6.

Лицевой счет (форма № Т-54 или Т-54а)

Рис. 6. Документационное оформление отпуска

Служебная командировка (ст. 166 ТК РФ) — поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируется (ст. 167 ТК РФ):

—сохранение места работы (должности) и среднего заработка;

—возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

Возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (ст. 168 ТК РФ):

43

—расходы по проезду;

—расходы по найму жилого помещения;

—дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

—иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом.

Для некоторых категорий работников законодательство устанавливает запрет на направление в командировки:

—беременных женщин;

—работников в возрасте до 18 лет;

—работников, с которыми заключен ученический договор, если командировка не связана с ученичеством.

Трудовое законодательство (ст. 259 ТК РФ) предусматривает, что направление в служебные командировки определенных категорий работников допускаются только с их письменного согласия. При этом работники должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку. К таким категориям относятся:

—женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;

—работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет;

—работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;

—матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет.

При направлении в командировку работников перечисленных категорий необходимо получить их письменное согласие в форме заявления.

Комплект документов по оформлению командировки:

1. Приказ (распоряжение) о направлении отдельного работника (форма № Т 9) или группы работников в командировку (форма № Т 9 а).

2. Командировочное удостоверение работника (форма № Т 10). 3. Служебное задание с отчетом о его выполнении (форма

№Т 10 а).

4. Авансовый отчет (форма № АО 1).

Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку

(форма № Т 9) или приказ (распоряжение) о направлении работников

44

вкомандировку (форма № Т 9 а) заполняется сотрудником кадровой службы, подписывается работодателем (руководителем организации) или уполномоченным им лицом. В приказе (распоряжении) о направлении в командировку указываются фамилия, имя, отчество, структурное подразделение, профессия (должность) командируемого, а также цель, время и место командировки.

При необходимости указываются источники оплаты сумм командировочных расходов, другие условия направления в командировку (Приложение А).

Командировочное удостоверение (форма № Т 10) — документ, удостоверяющий время пребывания в служебной командировке (время прибытия в пункт назначения и время убытия из него). Выписывается

водном экземпляре работником кадровой службы на основании приказа (распоряжения) о направлении в командировку (Приложение А).

Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении (форма № Т 10 а) применяется для оформления и учета служебного задания — для направления в командировку, а также отчета о его выполнении (Приложение А).

Служебное задание составляется и подписывается руководителем структурного подразделения, в котором работает командируемый работник. Утверждается работодателем (руководителем организации) или уполномоченным им лицом и передается в кадровую службу.

Лицом, прибывшим из командировки, составляется краткий отчет о выполненной работе, который согласовывается с руководителем структурного подразделения и предоставляется в бухгалтерию вместе с командировочным удостоверением (форма № Т 10) и авансовым отчетом (форма № АО 1).

Авансовый отчет (форма № АО 1) составляется командированным (подотчетным лицом) и работником бухгалтерии в одном экземпляре. На оборотной стороне формы записывается перечень документов, подтверждающих произведенные расходы, которыми могут быть командировочное удостоверение, квитанции, проездные документы, чеки ККМ, товарные чеки и другие оправдательные документы. Суммы затрат по оправдательным документам записываются по графам 1–6 оборотной стороны формы. Документы, прилагаемые к отчету, нумеруются командированным в порядке записи в отчете.

Отъезд работника в командировку отражается в журнале учета работников, выбывающих в командировки из соответствующей организации. В журнал заносятся сведения о фамилии, имени, отчестве командированного работника, занимаемой им должности, номере

45

выданного командировочного удостоверения, дате отъезда и возвращения и др.

Прибытие работника отражается в журнале учета работников, прибывающих в командировки в организацию, содержащем аналогичные сведения.

После возвращения из командировки в организацию работником составляется краткий отчет о выполненной работе за период командировки, который согласовывается с руководителем структурного подразделения и в трехдневный срок предоставляется в бухгалтерию, вместе с командировочным удостоверением и авансовым отчетом с приложением документов, подтверждающих произведенные расходы.

Тема 9 Документирование мер взыскания и поощрения

План:

1. Понятие «дисциплинарный проступок».

2. Дисциплинарные взыскания.

3. Порядок оформления дисциплинарного взыскания.

4. Порядок снятия дисциплинарного взыскания.

5. Поощрение за труд: мотивы и виды.

6. Особенности документирования поощрения.

Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей (Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений,

правил охраны труда и техники безопасности, устройства и безопасности эксплуатации оборудования, а также приказов, указаний, пись-

46

менных поручений администрации, исполнение которых обязательно для работника и которые не противоречат трудовой функции, оговоренной должностной инструкцией, рабочей характеристикой или трудовым договором).

Дисциплинарные взыскания:

—замечание;

—выговор;

—увольнение по соответствующим основаниям;

—предупреждение о неполном служебном соответствии (только для государственных служащих).

Порядок вынесения дисциплинарного взыскания

При наложении дисциплинарного взыскания на работника важно соблюдать сроки, в течение которых работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание может быть применено непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, или пребывания в отпуске (учитываются все отпуска, предоставляемые в соответствии с действующим законодательством).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

После выяснения непосредственным руководителем всех причин нарушения трудовой дисциплины, оформления соответствующего акта, он должен направить должностному лицу, уполномоченному принимать решение о применении дисциплинарного взыскания, следующие документы:

—письменные объяснения (докладные, служебные записки) лиц, причастных к совершению проступка;

—служебную записку с изложением сути дисциплинарного проступка;

—письменное объяснение лица, совершившего нарушение трудовой дисциплины;

—письменное объяснение (докладные, служебные записки, акты) лиц, причастных к обнаружению факта совершенного проступка;

47

—график рабочего времени или копию приказа о режиме рабочего времени;

—другие документы, необходимые для принятия решения о наложении дисциплинарного взыскания и (или) применения мер материального воздействия (должностные инструкции, выписки из ЕТКС, копии нормативных документов, требования которых были нарушены, протоколы медицинского освидетельствования, акты, фиксирующие факт нарушения, например о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения, или акт отсутствия на работе и т. п.).

При издании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности необходимо руководствоваться ст. 192 и ст. 193 ТК РФ. Несмотря на то что форма приказа об объявлении замечания или выговора не является унифицированной, приказ должен содержать информацию о существе события дисциплинарного проступка, времени и месте его совершения, а также доказательства вины работника (Приложение А).

Если в качестве дисциплинарного взыскания к работнику применяется увольнение, то приказ оформляется по унифицированным формам № Т 8,№ Т 8 а (Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)) (см. Приложение А).

Изданный приказ регистрируется в журнале регистрации приказов в соответствии с порядком регистрации организационно-распо- рядительной документации, установленным в организации.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Акт — документ, составленный несколькими лицами или комиссией для подтверждения установленных фактов, событий, действий или бездействия.

Обязательными реквизитами акта являются: реквизиты бланка организации, название вида документа, дата, номер, место издания, заголовок к тексту, гриф утверждения (при необходимости), текст, подписи составителей или председателя и членов комиссии, отметка о визировании присутствовавших, отметка об исполнении документа и направлении его в дело.

48

Текст акта состоит из вводной и констатирующей частей. Во водной части указывается, кем составлен акт и кто присутствовал при его составлении. В констатирующей части фиксируется факт отказа предоставить объяснения по дисциплинарному проступку.

Работнику должна быть предоставлена возможность ознакомиться с содержанием составленного акта и получить экземпляр акта на руки.

Статья 194 ТК РФ устанавливает два порядка снятия дисциплинарного взыскания: автоматическое снятие взыскания и снятие взыскания по решению работодателя.

Действие ст. 194 ТК РФ не распространяется на такое взыскание, как увольнение, так как в данном случае трудовые отношения прекращаются.

Автоматическое снятие взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания он не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. В данном случае взыскание считается снятым без издания приказа (распоряжения).

Законодательство предусматривает возможность снятия взыскания до истечения года со дня его применения. Работодатель может принять решение о досрочном снятии взыскания по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа работников. Трудовое законодательство не устанавливает срока, в течение которого дисциплинарное взыскание не может быть снято. Следовательно, решение о снятии дисциплинарного взыскания может быть принято в любое время, исходя из конкретных обстоятельств, свидетельствующих о добросовестном отношении работника к своим трудовым обязанностям. Досрочное снятие взыскания оформляется приказом руководителя организации. В данном приказе указывается причина снятия дисциплинарного взыскания, номер и дата приказа о наложении взыскания, основания снятия взыскания. Изданный приказ регистрируется в журнале регистрации приказов в соответствии с порядком регистрации организационно-рас- порядительной документации, установленным в организации.

Для сведений о примененных взысканиях специальный раздел в личной карточке не предусмотрен, но при желании их можно вносить в раздел X «Дополнительные сведения».

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

Под поощрением понимается публичное признание трудовых заслуг как отдельных работников, так и коллективов работников в фор-

49

мах, установленных трудовым законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами, положениями о дисциплине.

Мотивы поощрения:

—за образцовое выполнение трудовых обязанностей;

—за повышение производительности труда;

—за улучшение качества продукции;

—за продолжительную и безупречную работу;

—за новаторство в труде и т. д.

Виды (меры) поощрения:

—объявление благодарности;

—выдача денежной премии;

—награждение ценным подарком;

—награждение почетной грамотой;

—представление к званию «Лучший по профессии» и т. д.

Все меры поощрения можно разделить на моральные (благодарность, почетная грамота, звания) и материальные (премии, ценные подарки). Возможно применение к работнику нескольких мер поощрения, в том числе моральных и материальных.

За особые трудовые заслуги работники могут:

—представляться в вышестоящие органы к поощрению;

—к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и присвоению почетных званий.

Основанием для издания приказа о поощрении является представление руководителя соответствующего подразделения.

Представление (ходатайство) составляется в произвольной форме

иможет содержать следующую информацию:

—фамилия, имя, отчество работника;

—дата рождения;

—образование (когда, какое образовательное учреждение окончил (а));

—место работы, занимаемая должность;

—стаж работы: общий; в данной организации; на последнем месте работы;

—сведения о трудовой деятельности за последние 3, 5 или 10 лет (в зависимости от категории награды или поощрения и требований нормативных документов);

—имеющиеся награды;

—сведения о взысканиях и поощрениях за последние годы;

50