3.3. Рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов

С переходом на рыночные отношения организации получили самостоятельность в области определении фонда заработной платы. На предприятиях сегодня чаще применяют повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Сотрудники фирмы и заработная плата - эти понятия взаимоувязаны друг с другом. Каждая фирма разрабатывает свой план по труду и заработной плате.

Основные пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов и экономии фонда оплаты труда являются:

1. увеличение объема передачи электроэнергии;

2. внедрение новейшей техники и технологии, инновации и модернизации производства;

3. повышение производительности рабочего времени путем сокращения целодневных и внутрисменных простоев;

4. повышение производительности труда работников;

5. снижение издержек и потерь при передаче электроэнергии;

6. эффективная организация материального стимулирования работников;

7. повышение квалификационного уровня работников;

8. равномерная и ритмичная работа предприятий.²⁴

Важно обратить внимание руководства предприятия на необходимость стажировок в других структурных подразделениях, но это очень редко применяется, хотя именно здесь кроется резерв развития управленческого состава. Перемещая руководителя низового звена из одного подразделения в другое на время отпуска руководителя высшего звена, предприятие знакомит его со многими сторонами деятельности. В результате начинающий руководитель познает разнообразные проблемы различных подразделений, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Эти знания необходимы для успешной работы на шее высоких должностях, для согласованных действий всех структурных подразделений, для развития профессионализма руководителей нижнего и среднего уровней управленческой иерархии. Также необходимо отправлять сотрудников на различные курсы повышения квалификаций, тренинги, семинары. Это позволит работникам ООО «Башкирэнерго» расширить кругозор своих знаний и компетенций, что скажется на производительности и эффективности труда.

Руководству предприятия предстоит в полной мере осознать ценность человеческого ресурса в современных условиях, поскольку уникальное оборудование этого предприятия требует высококвалифицированного обслуживания. Именно поэтому необходимо учитывать цели не только предприятия, но и его персонала, который обеспечивает конкурентное преимущество предприятия и нуждается в постоянном развитии.

Самая главная задача, стоящая как перед руководством предприятия, так и перед отделом управления персонала, - это совместная параллельная разработка стратегии всего предприятия и стратегии кадровой работы. При выполнении этого условия отдел управления персоналом сможет создать план действий, а руководство будет лучше представлять те сложности и проблемы, которые могут воспрепятствовать реализации стратегии в сфере управления персоналом. В этом случае кадровая политика предприятия приобретает черты превентивной и окажет существенное влияние на усиление развития производства.

Необходимо совершенствовать мотивирование труда персонала. Руководство должно учитывать то, что профессиональный рост и развитие работника может являться значимым мотиватором, способствовать удовлетворению потребностей в самореализации, самоуважении, саморазвитии. Исходя из этого, необходимо предоставлять возможность повышения квалификации и заниматься проблемами профессионального роста сотрудников. В связи с чем целесообразно сделать общедоступной информацию о кадровом резерве и жёстко определить требования к кандидатам, что поможет усилить его качественный состав.

Следует увеличивать мотивацию сотрудников организации путем материального и нематериального стимулирования труда. Система косвенной материальной мотивации - это так называе­мый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый сотруднику. Компенсационный пакет (соцпакет) – это бенефиты, предоставляемые работнику в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п. Традиционно в систему бенефитов многие современные компании включают:

Обязательные бенефиты (регламентируются трудовым законодательством):

• оплата больничных листов;

• оплата ежегодных отпусков;

• обязательное медицинское страхование;

• отчисления на обязательно пенсионное страхование. ²⁵

Можно предложить следующие методы стимулирования:

1. страхование жизни работников и/или членов их семей (компания осуществляет страхование жизни работников и членов их семей на определенную сумму, бесплатно для работника);

2. оплата обучения, дополнительного образования сотрудников (как полная оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах определенной суммы, либо беспроцентное кредитование работника на образовательные цели);

3. для акционерных обществ – возможность приобретения акций акционерами компании;

4. подарки сотрудникам компании на различные праздники, исходя из их интересов и увлечений и т.п.

5. предоставления путевок в санатории, для детей сотрудников – в лагеря

6. устная и / или письменная благодарность за эффективную работу / реализованный проект;

7. проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами;

8. выпуск внутрифирменной газеты с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших сотрудников и информационных заметок о них;

9. издание буклетов о компании с размещением фотографий лучших сотрудников компании;

10. награждение увольняющихся сотрудников дипломами «за вклад в развитие фирмы», поддержание дружественных отношений после перехода сотрудников на другую работу;

11. проведение корпоративных праздников. ²⁶

Таким образом, на предприятиях сегодня чаще применяют повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту. Сотрудники фирмы и заработная плата - эти понятия взаимоувязаны друг с другом. Каждая фирма разрабатывает свой план по труду и заработной плате. Важно обратить внимание руководства предприятия на необходимость стажировок в других структурных подразделениях, но это очень редко применяется, хотя именно здесь кроется резерв развития управленческого состава. Самая главная задача, стоящая как перед руководством предприятия, так и перед отделом управления персонала, - это совместная параллельная разработка стратегии всего предприятия и стратегии кадровой работы.

Заключение.

В ходе данной курсовой работы были получены следующие выводы:

Во-первых, сделан вывод, что труд это целесообразная деятельность человека, направленная на видоизменение и приспособление предметов природы для удовлетворения своих потребностей. Основным источником регулирования трудовых отношений между работником и работодателем является Трудовой Кодекс Российской Федерации. Трудовое право регулирует поведение людей в сфере общест­венной организации труда. В современных условиях труд имеет три особенности: возрастанием интеллектуального потенциала процесса труда, увеличением доли овеществленной части трудовых затрат, возрастанием значения социального аспекта процесса труда. Различают труд предпринимателя, наемный труд, коллективный и индивидуальный. В зависимости от содержания труда различают: простой и сложный труд, репродуктивный и творческий труд, функциональный и профессиональный труд, умственный и физический труд. Одна из составных частей труда – заработная плата. Это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

Во-вторых, установлено, что эффективность использования кадров на предприятии характеризуется показателями производительности труда. Такими, как выработка, трудоемкость и рентабельность персонала. Производительность труда может быть увеличена путем внедрения новой техники и технологий, механизации и автоматизации производства, сокращения потерь от брака продукции, снижения числа работников, не выполняющих нормы, изменения объема производства, изменения удельного веса отдельных видов продукции и отдельных производств в общем объеме.

В-третьих, определено, что повышение эффективности использования трудовых ресурсов является актуальной задачей любого предприятия и страны в целом. Проблемы формирования квалифицированных кадров и их рациональное использование являются одним из важнейших аспектов повышения эффективности функционирования любого предприятия. Один из важнейших и трудно изменяемых факторов, который следует учитывать для эффективного использования трудовых ресурсов - мотивация. Можно использовать как материальное, так и не материальное стимулирование работников предприятия. Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие - по смежным направлениям. В последнее время администрации предприятий и кадровые службы пришли к выводу, что аттестация персонала - является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии. Целью аттестации является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами своих должностных обязанностей.

В-четвертых, ООО «Башкирэнерго» - системообразующая электросетевая компания Республики Башкортостан. Основная задача которой – транспортировка и распределение электрической энергии до потребителей. Для Республики Башкортостан и органов местного самоуправления ООО «Башкирэнерго» обеспечивает потребности экономики в передающих мощностях, является, добросовестным налогоплательщиком и работодателем.

В-пятых, расходы на персонал составили 500148 и 478264 в 2011 и 2012 годах соответственно. Снижение расходов на персонал связано с резким снижением численности в 2012 году на 100 человек. В связи с этим ненамного увеличились средние расходы на одного работника – 41. Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии имеет показатель рентабельности персонала и производительность труда.

В-шестых, под финансовым состоянием понимается способность предприятия финансировать свою деятельность. Оно характеризуется обеспеченностью финансовыми ресурсами, необходимыми для нормального функционирования предприятия, целесообразностью их размещения и эффективностью использования, финансовыми взаимоотношениями с другими юридическими и физическими лицами, платежеспособностью и финансовой устойчивостью. Риск банкротства у ООО «Башкирские распределительные электрические сети» отсутствует как в 2011, так и в 2012 году. Но несмотря на это предприятие неликвидно. Не все условия неравенств выполнены.

В-седьмых, в организациях применяются две формы оплаты труда: повременная, предусматривающая оплату отработанного времени независимо от объема выполненных работ; сдельная, предусматривающая оплату выполненных работ по установленным расценкам. При повременной форме оплаты труда для начисления зарп­латы достаточно данных табельного учета. Разновидностями сдельной оплаты труда являются: прямая сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвен­но-сдельная; аккордная. При сдельной оплате труда для начисления зарплаты необхо­димы данные о количестве изготовленной продукции (работ) и тарифные ставки. Тарифная ставка — размер оплаты труда за единицу времени при определенной квалификации. В организации ООО «Башкирские распределительные электрические сети» применяется повременно-премиальная заработная плата.

В-восьмых, факторный анализ показал, что изменение фонда заработной платы в большей степени произошло из-за среднечасовой зарплаты одного работника (187620384 т.р.), среднегодовой численность работников (63951264 т.р.) и количества отработанных дней одним работником за год (- 26177256 т.р.). ФЗП в 2013 году по сравнению с 2012 увеличился на 11,3%. Чистая прибыль ООО «Башкирские распределительные электрические сети» возросла почти в два раза.

В-девятых, на предприятиях сегодня чаще применяют повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту. Самая главная задача, стоящая как перед руководством предприятия, так и перед отделом управления персонала, - это совместная параллельная разработка стратегии всего предприятия и стратегии кадровой работы.

Список литературы.

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации //статья 129 //Основные понятия и определения от 30.06.2006

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации// глава 2, статья 15// Трудовые отношения

3. Конституция Российской Федерации//статья 37

4. Анализ финансового состояния предприятия// [Электронный ресурс] http://afdanalyse.ru/publ/finansovyj_analiz/analiz_balansa/analiz_likvidnosti_balansa_predprijatija/10-1-0-21

5. Брагина Т.Е., Никитина А.А. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: методические указания по организации и проведению семинарских и практических занятий / сост. Т.Е. Брагина, А.А. Никитина. – Уфа: ФГБОУ БГУ, 2013. - с.52

6. Виды труда и их характеристика ».//[Электронный ресурс]. – 2014 г. - Режим доступа:http://ekotrud.com/on-lajn-bbloteka/13-ekonomika-truda-i-soczialno-trudovye-otnosheniya/89-vidy-truda-i-ix-xarakteristika-v-zavisimosti-ot-soderzhaniya-truda-xaraktera-truda-rezultatam-truda-i-td.html

7. Галиуллин Х.Я КРИТЕРИИ И ПОКАЗАТЕЛИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА РАБОЧИХ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ// Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета, № 1 (40), 2012 , с. 217

8. Гиляровская Л. Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. - М.: ТК Велби, 2009. - с.241

9. Гладышев И.Г. ПОВЫШЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА ПРЕДПРИЯТИЙ ЗА СЧЕТ ПРИМЕНЕНИЯ СИСТЕМ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА СОТРУДНИКОВ Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. № 11. 2009.С. 109.

10. Гнеденко Н.П. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НЕФТЯНОЙ КОМПАНИИ НА ОСНОВЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА Современные наукоемкие технологии. 2012. № 5. С. 70.

11. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия Учебное пособие Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2010. с.49

12. Ермоленко А.А., Мордовец А.В. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В СЕЛЬСКОМ ХОЗЯЙСТВЕ. Бизнес информ. № 12, 2012. с.133

13. Ионова А.Ф., Селезнева Н.Н Финансовый анализ: учеб.., М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. - с.439

14. Колосовская Н.В. ЗНАЧЕНИЕ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ (KPI) В ОЦЕНКЕ ТРУДА ПЕРСОНАЛА, № 2, 2010. 57с.

15. Кузьмина И.И., Кузьмина Е.В., Аристова О.М. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ. Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. № 13-1. 2012. с.145

16. Лысенко Д.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник для вузов. — М.: ИНФРА-М, 2009. – с.234

17. Мельник М.В., Герасимова Е.Б Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Учебное пособие,. М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2009. - с.143

18. Молчанова А.И. МИНИМАЛЬНЫЙ РАЗМЕР ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ» И «РАЗМЕР МИНИМАЛЬНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ- СООТНОШЕНИЕ ПОНЯТИЙ. Труд и социальные отношения. № 11.2011. С. 106Официальный сайт ОАО «Бэск»//[Электронный ресурс]// http://www.bashkirenergo.ru/

19. Памелова И.И. НАЧИСЛДЕНИЯ НА ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ: ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ВЫПЛАТ Экономика здравоохранения. № 9. 2010.С. 50.

20. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов //[Электронный ресурс]// http://bvagp.com/bv/puti-povysheniya-effektivnosti-ispolzovaniya-trudovyh-resursov-na-predpriyatii

21. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник - Москва ИНФРА-М, 20013. - с.169

22. Статистика производительности труда//[Электронный ресурс] //http://www.grandars.ru/student/statistika/statistika-proizvoditelnosti-truda.html

23. Стимулирование труда работников// [Электронный ресурс] http://www.hanadeeva.ru/interesno/stimylirovanie_rabotnikov/index.html

24. Трунова Л.В. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА И РЕЗУЛЬТАТОВ ЕГО ТРУДА НА ОСНОВЕ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ – «Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов» - № 5-2012 – 118 с.

1Трудовой Кодекс Российской Федерации// глава 2, статья 15// Трудовые отношения

2Конституция Российской Федерации//статья 37

3Виды труда и их характеристика ».//[Электронный ресурс]. – 2014 г. - Режим доступа:http://ekotrud.com/on-lajn-bbloteka/13-ekonomika-truda-i-soczialno-trudovye-otnosheniya/89-vidy-truda-i-ix-xarakteristika-v-zavisimosti-ot-soderzhaniya-truda-xaraktera-truda-rezultatam-truda-i-td.html

4Трудовой Кодекс Российской Федерации //статья 129 //Основные понятия и определения от 30.06.2006

5Трунова Л.В. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА И РЕЗУЛЬТАТОВ ЕГО ТРУДА НА ОСНОВЕ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ – «Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов» - № 5-2012 – 118 с.

6Статистика производительности труда//[Электронный ресурс] //http://www.grandars.ru/student/statistika/statistika-proizvoditelnosti-truda.html

7Галиуллин Х.Я КРИТЕРИИ И ПОКАЗАТЕЛИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА РАБОЧИХ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ// Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета, № 1 (40), 2012 , с. 217

8Колосовская Н.В. ЗНАЧЕНИЕ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ (KPI) В ОЦЕНКЕ ТРУДА ПЕРСОНАЛА, № 2, 2010. 57с.

9пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов //[Электронный ресурс]// http://bvagp.com/bv/puti-povysheniya-effektivnosti-ispolzovaniya-trudovyh-resursov-na-predpriyatii

10 Ермоленко А.А., Мордовец А.В. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В СЕЛЬСКОМ ХОЗЯЙСТВЕ. Бизнес информ. № 12, 2012. с.133

11 Официальный сайт ОАО «Бэск»//[Электронный ресурс]// http://www.bashkirenergo.ru/

12 Кузьмина И.И., Кузьмина Е.В., Аристова О.М. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ. Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. № 13-1. 2012. с.145

13 Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия Учебное пособие Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2010. с.49

14 Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник - Москва ИНФРА-М, 20013. - с.169

15 Ионова А.Ф., Селезнева Н.Н Финансовый анализ: учеб.., М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. - с.439

16 Гиляровская Л. Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. - М.: ТК Велби, 2009. - с.241

17 Брагина Т.Е., Никитина А.А. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: методические указания по организации и проведению семинарских и практических занятий / сост. Т.Е. Брагина, А.А. Никитина. – Уфа: ФГБОУ БГУ, 2013. - с.52

18 Анализ финансового состояния предприятия// [Электронный ресурс] http://afdanalyse.ru/publ/finansovyj_analiz/analiz_balansa/analiz_likvidnosti_balansa_predprijatija/10-1-0-21

19 Брагина Т.Е., Никитина А.А. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: методические указания по организации и проведению семинарских и практических занятий / сост. Т.Е. Брагина, А.А. Никитина. – Уфа: ФГБОУ БГУ, 2013. - с.54

20 Молчанова А.И. МИНИМАЛЬНЫЙ РАЗМЕР ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ» И «РАЗМЕР МИНИМАЛЬНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ- СООТНОШЕНИЕ ПОНЯТИЙ. Труд и социальные отношения. № 11.2011. С. 106

21 Лысенко Д.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник для вузов. — М.: ИНФРА-М, 2009. – с.234

22 Памелова И.И. НАЧИСЛДЕНИЯ НА ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ: ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ВЫПЛАТ Экономика здравоохранения. № 9. 2010.С. 50.

23 Мельник М.В., Герасимова Е.Б Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Учебное пособие,. М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2009. - с.143

24 Гнеденко Н.П. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НЕФТЯНОЙ КОМПАНИИ НА ОСНОВЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА Современные наукоемкие технологии. 2012. № 5. С. 70.

25 Стимулирование труда работников// [Электронный ресурс] http://www.hanadeeva.ru/interesno/stimylirovanie_rabotnikov/index.html

26 Гладышев И.Г. ПОВЫШЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА ПРЕДПРИЯТИЙ ЗА СЧЕТ ПРИМЕНЕНИЯ СИСТЕМ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА СОТРУДНИКОВ Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. № 11. 2009.С. 109.