26. Образ я. Я-концепция.

Представление индивида о самом себе, как правило, кажутся ему убедительными независимо от того основываются они на объективном знании или субъективном мнении. Предметом восприятия человека могут, в частности, стать его тело, его способности, его социальные отношения и множество других личностных проявлений. Конкретные способы самовосприятия, ведущие к формированию образа Я могут быть самыми разнообразными.

Я-концепция — система представлений индивида о себе самом, осознаваемая часть личности, образ собственного Я. Эти представления о себе самом в большей или меньшей степени осознанны и обладают относительной устойчивостью.

Несмотря на устойчивость, Я-концепция — не статическое, а динамическое образование. На формирование Я-концепции влияет целый комплекс факторов, из которых особенно важны контакты со «значимыми другими», в сущности определяющие представления о самом себе.

Предметом самовосприятия и самооценки индивида могут, в частности, стать его тело, его способности, его социальные отношения и множество других личностных проявлений.^[1] На основе Я-концепции индивид строит взаимодействие с другими людьми и с самим собой. Поэтому формирование адекватной Я-концепции, как и самосознания в целом, является важным условием воспитания сознательного члена общества

Выделяют когнитивную, оценочную и поведенческую составляющие Я-концепции. Когнитивная составляющая — это представления индивида о самом себе, набор характеристик, которыми, как ему кажется, он обладает. Оценочная — это то, как индивид оценивает эти характеристики, как к ним относится. Поведенческая — это то, как человек в действительности поступает.

27. Конфликты в малых группах и пути преодоления конфликтов.

Конфликты в организации — это неотъемлемая составляющая любой современней организации. Конфликт может нести в себе как положительные, так и отрицатель­ные функции.

Организационный конфликт может существовать:

а)на внутригрупповом уровне (руководитель-подчиненный: руководитель-под­ разделение; между рядовыми членами группы; ролевые конфликты);

б)на межгрупповом уровне (вертикальный — между подразделениями разного уровня организационной структуры; горизонтальный — между подразделениями од­ного уровня; ролевые — из-за неопределенности взаимопересекающихся сфер ответ­ственности и контроля).

Наиболее частыми причинами конфликтов на межгрупповом уровне являются; - взаимозависимость производственных задач и целей;

- неопределенность или противоречивость норм и критериев оценки различных (труда; неодинаковые условия труда, оплаты, перспективы роста, предоставления социальных благ;

конкуренция за ресурсы и фонды;

-различия в профессиональной подготовке, ценностях, образовании, стилях об-, социальном статусе членов разных групп;

несовершенство межгрупповых каналов коммуникации;

функционально-ролевая неопределенность.

Пути преодоления конфликтов

1.Интегрирование — высокая ориентация на себя и на других. Этот стиль включает открытость, обмен информацией, выяснение и проверку различий для достижения эффективного решения, приемлемого для обеих сторон.

2.Уступчивость или сглаживание — низкая ориентация на себя и высокая ориентация на других. Этот стиль ассоциируется с попытками преуменьшать важность различий и подчеркивать, акцентировать внимание на общности, совпадениях, чтобы

удовлетворить потребности других, пренебрегая своими собственными интересами.

3.Доминирование — высокая ориентация на себя и низкая ориентация на других. вист стиль идентифицируется с ориентацией «выиграть—проиграть

4. Избегание — низкая ориентация на себя и на других. Этот стиль ассоциируется

С уходом в сторону, удалением себя (психологически или физически) из ситуации конфликта.

5. Компромисс — средняя ориентация на себя и на других. Этот стиль включает тактику «ты — мне, я — тебе», т. е. обе стороны что-то теряют, чтобы достичь взаимно-приемлемого решения.