Лекционный курс / Лекция 6, 7

Лекция 6, 7. Кадровый потенциал государственного аппарата и тенденции его развития.

1. Состояние кадрового потенциала государственной службы России и тенденции его развития.

2. Состояние кадрового корпуса государственной службы Калужской области и тенденции его развития.

3. Пути качественного укрепления кадрового состава государственных служащих.

1. Состояние кадрового потенциала и кадрового корпуса государственной службы России и тенденции его развития.

Как мы уже с вами говорили кадровый потенциал общества - это характеристика профессиональных возможностей трудоспособных граждан участвовать в профессиональных видах деятельности общества, организации, предприятия.

Проблема формирования, развития и рационального использования кадров страны – одна из самых актуальных проблем государства и первостепенное место здесь занимает работа с кадровым потенциалом системы государственной службы. Кадровый корпус государственной службы является одновременно и объектом и субъектом ГКП, и от того насколько качественно он сформирован, зависит судьба страны в целом.

Состояние кадрового потенциала государственной службы – это качественные, количественные, профессионально-квалификационные, гендерные и иные характеристики положения трудоспособных граждан системы государственной службы. Своевременный и научно-обоснованный анализ состояния кадрового корпуса государственной службы необходим для определения и оценки степени обеспеченности государственных органов специалистами соответствующего профиля в настоящий момент, за период времени (в динамике) и прогнозирования кадровой ситуации в будущем.

В советское время доступ к информации о кадровом потенциале государственной службы был ограничен в силу специфики формы государства и политического сознания правящей элиты. В первой половине 90-х годов в России наблюдалась сложная, кризисная ситуация, задевшая все сферы общественной и государственной жизнедеятельности. Кризис отразился и на интеллектуально-кадровом корпусе. Пришедшие к власти демократические силы оказались в профессионально-кадровом отношении не подготовлены к управлению страной. При проведении рыночно-демократических реформ слишком поздно была осознано необходимость соответствующего кадрового обеспечения. Многие работники начали трудиться не по специальности, интеллектуальная элита покидала страну. Все это отразилось на кадровом аппарате государственной системы.

Необходимость проведения анализа состояния кадрового корпуса государственной службы пришло только в 1993 году. Госкомстат России впервые провел перепись работников аппарата органов государственной власти, а уже в 1999 г. Госкомстат установил ежегодную форму предоставления отчета по форме 1 ГС «Сведения о составе государственных служащих по полу, возрасту, образованию, стажу работы».

Информацию по данной форме представляют федеральные органы государственной власти и органы государственной власти субъектов РФ.

По форме 1 ГС основными показателями являются:

- возрастные, с делением по категориям (государственные должности, должности государственной гражданской службы, в частности руководители, помощники и т. п.) и занимаемым должностям;

- численность фактическая и по штату;

- стаж работы;

- оплата труда;

- профессиональное образование;

К примеру, возрастные показатели позволяют определить процент высвобождения кадров государственной службы в будущем и создать предпосылки для подготовки новых профессионально адаптированных кадров к современным реалиям. Показатели численности дают общую картину кадрового корпуса, как на федеральном, так и на уровне субъекта, так и по ветвям власти, что является немаловажным при формировании новых государственных органов, проведению оптимизации.

Показатель оплаты труда помогает определить конкурентоспособность государственных служащих на рынке труда среди других категорий работников и т. п.

Источником изучения состояния и развития кадрового состава системы государственной службы является ежегодно публикуемый статистический бюллетень Росстата.

Кроме анализа состояние кадров государственной службы по форме 1 ГС, проводятся и другие выборочные исследования, (удовлетворение трудом, мотивы поступления на государственную службу) которые дополняют картину.

Давайте посмотрим состояние кадрового корпуса государственной службы РФ в динамике за последние 10 лет.

Табл № 1 «Общая численность»

Присутствующая волнообразная динамика обусловлена политическими и социально-экономическими обстоятельствами.

К примеру, сокращение к 2000 году государственного аппарата произошло вследствие принятия федерального закона «Об основах муниципальной службы Российской Федерации», ныне не действующий, таким образом, оптимизация произошла на уровне субъектов РФ.

С приходом к власти в 2000 году нового президента был выбран новый политический курс, запущена административная реформа.

Сама административная реформа стартовала в 2003 году. Были определены следующие приоритетные направления:

- ограничить доступ государства в экономическую сферу;

- исключить дублирование функций и оптимизировать деятельность органов власти;

- разграничить полномочия между федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъекта;

- сократить чиновничий аппарат.

Что мы имеем по факту. В настоящее время действие административной реформы продлено до 2009. Однако уже сейчас мы можем оценить ее последствия, как на кадровом потенциале системы государственной службы, так и в целом на жизнедеятельности страны. Рассмотрим на примере. До 2006 года в Калужской области государственный строительный надзор осуществляли инспекция государственного строительного надзора, органы пожарного надзора, санэпидемстанция, органы экологического надзора. После проведения административной реформы, данные полномочия (экологический, пожарный и санитарноэпидемилогический надзор) переданы инспекции ГСН. С одной стороны дублирование функций исключено, с другой стороны в инспекции ГСН так же проходит сокращение штата. На выходе мы имеем – увеличение объема работы, отсутствие необходимого количества специалистов (инженеров по строительству, в том числе и узкоспециализированных), вместо необходимых 20, 8 человек и несколько сотен объектов по области.

С одной стороны достигнуты цели административной реформы, с другой стороны - негативные последствия, которые находят свое отражение как в строительной отрасли (отсутствие необходимого оперативного контроля за качеством строительства), так и в целом на кадровом потенциале государственной службы Калужской области. Хотели как лучше, и получалось как всегда.

Зачастую с одной стороны остается дублирование функций, с другой стороны обнаруживаются существенные пробелы и нехватка профессионально-подготовленных кадров в органах государственной власти, прошедших через этап оптимизации.

Рассмотрим состояние кадрового корпуса государственной службы по степени укомплектованности, то есть насколько наполнен штат государственного органа, сколько имеется вакансий и сколько позиций занято на начало 2006

• на федеральном уровне – 93,6%;

• на уровне субъектов 85%.

Укомплектованность по категориям:

- руководители -95%;

- помощники – 92%;

- специалисты – 94 %;

- обеспечивающие специалисты 93%.

То есть по состоянию на 2006 г кадровый состав государственной службы РФ укомплектован.

По возрастным характеристикам большинство руководителей органов государственной власти находятся в преклонном возрасте от 50 лет и выше.

По уровню профессионального образования на федеральном уровне на начало 2006 года:

- высшее образование имеют 76,9%

- среднее образование – 19, 6%

- не имеют профессионального образования – 3,5%

Данные показатели качественно отличаются от предыдущих показателей.

Тенденции развития кадрового потенциала гражданской службы РФ.

Негативные тенденции	Позитивные тенденции
- поступление граждан на государственную службу и их последующий профессиональный и карьерный рост во многом зависит от личного отношения руководства, а не от профессиональных качеств работника	- в целом профессиональный уровень государственных служащих улучшился
- частная смена руководства органов государственной власти, приводят к постоянному изменением структуры этих органов и неоправданному увольнению персонала. В большей степени эта тенденция характерна для высших элитарных кругов и околоэлитного окружения;	- укрепляется нормативно-правовое пространство системы государственной службы
- выработанные принципы служебного поведения государственных служащих не действуют за отсутствием механизма их реализации и контроля, что приводит к злоупотреблению, коррупции и произволу;	- внедряются современные технологии оценки персонала, такие как аттестация, квалификационный экзамен
- в системе подготовки кадров государственной службы имеются недостатки в части обеспечения необходимым профессиональным уровнем. Чаще всего государственные служащие, направляемые на повышение квалификации, переподготовку в образовательные учреждения имеют особый статус. Выражается это в отсутствии оперативного контроля со стороны образовательных учреждений, отсутствие надлежащего профессионального уровня самих преподавателей и т. п.	- постепенное повышение уровня заработной платы оказывает положительное действие на мотивацию работников системы государственной службы
- недостаточно используется положительный зарубежный и отечественный опыт	- наблюдается тенденция по увеличению % работников, имеющих высшее профессиональное образование
- по прогнозам специалистов в течении 10 лет произойдет высвобождение половины государственных служащих, имеющих достаточный опыт работы на государственной службе и необходимую квалификацию. (необходимо решать вопрос о преемственности опыта и профессиональной кадровой обеспеченности)	-

2. Состояние кадрового корпуса государственной службы Калужской области и тенденции ее развития.

Теперь рассмотрим состояние кадрового потенциала государственной службы Калужской области. Мною были проведены исследования состояния кадрового корпуса государственной службы в динамике на начало 2004 начало 2005 года.

Табл № 1 «Численность»

Общая численность государственных служащих в органах исполнительной власти Калужской области составила 1874 человека в начале 2004. В соответствии с постановлением Губернатора Калужской области «Об исполнительных органах государственной власти Калужской области» в ходе реформирования органов исполнительной власти области число государственных служащих Калужской области уменьшилось на 96 человек. То есть произошло незначительное сокращение к концу 2004, началу 2005 г.

А в 2006 в рамках действующей административной реформы проходит значительное сокращение, приблизительно на 30-35%.

В настоящее время наблюдаются тенденции по увеличению численности государственных служащих в связи с необходимостью качественного регулирования государством экономического и социального пространства создаются министерство конкурентной политики и тарифов, министерства природных ресурсов, надзорные органы с сфере образования, административная комиссия и т. п.

Исходя из практики и исторического опыта адекватно ожидать новой оптимизации где- то в конце 2009.

Идем дальше.

Средний возраст государственных служащих в органах исполнительной власти области в период 2004-2005 г составил 42 года; при этом 16,2 % - молодые люди в возрасте до 30 лет, 34,3 % - в возрасте от 40 до 50 лет, каждый четвертый работник государственной службы относится к возрастной категории от 50 до 60 лет (3). В настоящее время процент молодых людей, работающих в органах государственной власти, существенно повысился. А процент людей возрастной категории сократился в связи с естественной убылью (пенсия).

К примеру, взять такой орган местного самоуправления, как городская управа. Там в основном работают до 30 и от 30 до 45 лет.

Табл. № 2 «Возрастные характеристики».

Анализ качественных характеристик работников администрации Калужской области показывает, что из состава государственных служащих области 72% имеют высшее образование (1), 23% - среднее профессиональное (2), 4% -среднее (3).

Тенденции развития кадрового корпуса государственной службы Калужской области.

Негативные тенденции	Позитивные тенденции
- поступление граждан на государственную службу и их последующий профессиональный и карьерный рост во многом зависит от личного отношения руководства, а не от профессиональных качеств работника. Данная тенденция сохраняется и для Калужской области.	- в целом профессиональный уровень государственных служащих Калужской области улучшился
- частная смена руководства органов государственной власти, приводят к постоянному изменением структуры этих органов и неоправданному увольнению персонала. В большей степени эта тенденция характерна для высших элитарных кругов и околоэлитного окружения. Не характерно для КО.	- укрепляется нормативно-правовое пространство системы государственной службы
- выработанные принципы служебного поведения государственных служащих не действуют за отсутствием механизма их реализации и контроля, что приводит к злоупотреблению, коррупции и произволу; Характерно для КО	- внедряются современные технологии оценки персонала, такие как аттестация, квалификационный экзамен
- в системе подготовки кадров государственной службы имеются недостатки в части обеспечения необходимым профессиональным уровнем. Так как у нас есть такой крепкий оплот повышения профессионального уровня как СЗАГС, которая обеспечивает как необходимыми техническими средствами, так и профессиональными компетентными человеческими ресурсами процесс обучения.	- постепенное повышение уровня заработной платы оказывает положительное действие на мотивацию работников системы государственной службы
- недостаточно используется положительный зарубежный и отечественный опыт. Не характерно для КО, так как периодически проводятся форумы с участием представителей зарубежных стран по вопросам повышения эффективности государственного управления и управления экономическими процессами.	- наблюдается тенденция по увеличению % работников, имеющих высшее профессиональное образование
- по прогнозам специалистов в течении 10 лет произойдет высвобождение половины государственных служащих, имеющих достаточный опыт работы на государственной службе и необходимую квалификацию. (необходимо решать вопрос о преемственности опыта и профессиональной кадровой обеспеченности). В основном на настоящий момент произошло омоложение кадрового состава государственной службы, однако данная в большей степени характерна для уровня руководителей органов исполнительной власти.	-

Подводя итог, можно сделать вывод что состояние кадрового потенциала как Калужской области, так и в целом по РФ качественно изменилась, однако нерешенные проблемы все еще остаются